Навигация
Восточный институт экономики, гуманитарных наук, управления и права
Институт современных технологий образования (ИНСТО)
ПДО в г. Тольятти
«Управление мотивацией персонала»
КУРСОВАЯ РАБОТА
Гусаровой Светланы Владимировны
Студента 5 курса, прием С-2006, СПО (дистанционно)
Специальность: 080301 (351300)
«Государственное и муниципальное управление»
Дисциплина: «Теория управления»
Проверил(тьютор, консультант):____________________________________
Дата: _______________________________________________
Оценка: _____________________________________________
Рецензия: ___________________________________________
Содержание:
ВВЕДЕНИЕ
1. Мотивы, стимулы, потребности
2. Теории мотивации
2.1. Первоначальные теории
2.2. Теория "X", "У" и "Z"
2.3. Содержательные теории мотивации
2.3.1. Теория потребностей Маслоу
2.3.2. Теория существования, связи и роста Альдерфера
2.3.3. Теория приобретенных потребностей Мак Клелланда
2.3.4. Теория двух факторов Герцберга
2.3.5. Соотношение различных теорий мотивации
2.4. Процессуальные теории мотивации
2.4.1. Теория ожиданий
2.4.2. Теория справедливости Адамса
2.4.3. Теория Портера-Лоулера
2.4.4. Концепция партисипативного управления
3. Материальные и духовные потребности
3.1. Виды потребностей
3.2. Планирование материальных потребностей
4. Развитие личности человека
4.1. Человек и личность
4.2. Социальные подсистемы человека
4.3. Социальная типология личностей
4.4. Управление развитием личности
5. Качество трудовой жизни
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Введение
В теории менеджмента используется очень много терминов, так или иначе отражающих участие людей в общественном производстве: человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, организационное поведение, организация труда, управление персоналом, кадровая политика, коллектив, команда, человеческий фактор, социальное развитие, человеческие отношения и др. Они раскрывают различные аспекты проблемы управления персоналом и подходы к ее решению, выделяя в качестве стержневого объекта человека. Известный российский ученый в области менеджмента Л.И. Евенко считает, что произошла смена четырех концепций роли кадров в производстве:
1. Использование трудовых ресурсов (labour resources use) с конца XIX в. до 60-х гг. XX в. Вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция – труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. На Западе эта концепция нашла свое отражение в марксизме и тейлоризме, а в СССР – в эксплуатации труда свих граждан государством.
2. Управление персоналом (personnel management), развивавшаяся с 30-х гг. Научную основу этой концепции составляла теория бюрократических организаций, когда человек в организации рассматривался через его формальную роль – должность, а управление персоналом осуществлялось через административные механизмы (функции, принципы, методы, полномочия).
3. Управление человеческими ресурсами (human resource management). В этой концепции человек уже рассматривается не как должность или элемент структуры, а как невозобновляемый ресурс – элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работника). В российской практике управления персоналом эта концепция используется фрагментарно немногим более 30 лет и в годы перестройки получила распространение в "активизации человеческого фактора".
4. Управление человеком (human being management). В этой концепции человек – главный субъект организации и вместе с тем особый объект управления, который не может рассматриваться как "ресурс". Стратегия и структура организации должны строиться исходя из желаний и способностей человека. Основоположниками данной концепции считаются лидеры японского менеджмента К. Мацусита, А. Морита, однако она тесно связана с концепцией всестороннего развития личности, предложенной российскими философами (Л.А. Зеленов и др.).
Л.И. Евенко предложил оригинальный подход к исследованию роли кадров в производстве на основе вышеперечисленных концепций, где проблема управления персоналом рассматривается с точки зрения постулатов "человек как ресурс" и "человек как субъект" управления. Вместе с тем современные взгляды на управление персоналом тесно связываются с управлением человеком с позиции теории человеческих отношений.
Анализируя вышесказанное, можно обобщить подходы к управлению персоналом. Во многих публикациях отмечаются два полюса роли человека в общественном производстве: человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческий) – элемент процесса производства и управления; человек как личность со своими потребностями, ценностями, мотивами, отношениями – главный субъект управления.
Другая часть исследователей рассматривает персонал с позиции теории подсистем, где работники выступают в качестве важнейшей подсистемы. Наиболее четко можно выделить две группы систем: экономические, в которых решаются проблемы производства, обмена, распределения и потребления материальных благ, а исходя из этого персонал рассматривается как трудовой ресурс или организация людей (коллектив), и социальные, в которых главенствуют вопросы взаимоотношений людей, социальные группы, духовные ценности и аспекты всестороннего развития личности, а персонал рассматривается как главная система, состоящая индивидуальностей.
Управление персоналом – это специфическая функция управленческой деятельности, основным элементом которой является человек, входящий в определенные социальные группы. Современные концепции управления персоналом основываются, с одной стороны, на методах и принципах административного управления, и на концепции всестороннего развития личности и теории человеческих отношений с другой стороны. Признание приоритетности развития личности, обеспечивающее использование человеческого ресурса при сбалансированных интересах организации и работника, – главный принцип управления персоналом. Путь реализации этого принципа – изменение взгляда на организацию только как на потребителя рабочей силы.
Президент школы международного менеджмента Г.М. Озеров, имеющий опыт обучения нескольких тысяч руководителей и специалистов, считает, что управление персоналом должно базироваться на принципе: «человек – основа корпоративной культуры». Успешные предприятия уделяют большое внимание персоналу, поскольку, когда людей ставят во главу перемен, они становятся основной движущей силой этих перемен».
Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду. Почему некоторые люди в одних и тех же условиях работают с интересом и удовольствием, а другие ворчат и недовольны? Почему для получения высокого результата одного человека нужно похвалить, а другому больше заплатить? Что побуждает человека к активной деятельности, что движет человеком?
Мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека.
1.Мотивы, стимулы, потребности.
Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы. Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил. Процесс мотивации можно разбить на четыре основных этапа.
1. Возникновение потребности (голод, жажда, влечение к другому человеку, желание получить образование и т.п.).
2. Разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей (купить пищу или пообедать в ресторане, познакомиться с тем, кто вызвал интерес и симпатию или перебороть эмоции, поступить в вуз или заняться самообразованием и т.п.).
3. Определение тактики деятельности и поэтапное осуществление этих действий (как действовать, какие использовать средства, определить пути действия, проанализировать альтернативы, принять решение и т.п.).
4. Удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения.
Потребности – это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности человека и развития его организма, личности и социальной группы. Различают материальные и духовные потребности людей.
Материальные (биологические) потребности – это потребности в пище, воде, воздухе, продолжении рода, жилище, одежде, транспорте и др., необходимые для поддержания организма в нормальном жизнедеятельном состоянии.
Духовные (социальные) потребности – это потребности в образовании, здравоохранении, принадлежности к национальности и социальной группе, самовыражении и пр. Потребности находятся в динамическом развитии и проявляют тенденцию к росту как для отдельного человека, так и для общества в целом.
Большое значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы. Широко применимо мнение, что стимул – это вознаграждение, но это не совсем правильно, так как слово происходит от латинского stimulus, что буквально означает: остроконечная палка, которой кололи зверей и гладиаторов на арене, заставляя их сражаться, – и поэтому имеет как раз обратное значение – принуждение. Более правильно сказать, что стимул – это побуждение к действию или причина поведения человека. Различают четыре основные формы стимулов.
1. Принуждение. История свидетельствует о широком наборе форм принуждения, начиная с казни, пыток и физического наказания до лишения имущества, гражданства и звания. В современном демократическом обществе на предприятиях используются административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы.
2. Материальное поощрение. Это стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за достигнутые результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки, ссуды на строительство жилья, кредиты на покупку автомобиля или мебели и др.
3. Моральное поощрение. Стимулы, ориентированные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, почетные грамоты, звания, ученые степени, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды и др.
4. Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения. Например, написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, получение второго экономического образования и др. Это самый сильный стимул из всех известных в природе, однако он проявляется как правило только у наиболее развитых членов общества.
Похожие работы
... 36 6 36,0 34,0 Премиальная часть оплаты труда 51 54 3 64,1 66,1 Всего 81 90 9 100,0 100,0 2.3. Основные формы материальной и нематериальной мотивации персонала в ООО «Нижпласт» В управлении персоналом ООО «Нижпласт» выделяются следующие группы методов: • Административно- организационные методы управления: 1. Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством ...
... с работой связаны отрицательные эмоциональные состояния. В результате такой установки индивид оказывается не победителем, а побежденным [33, с. 311]. Для изучения направленности мотивации у персонала предприятия общественного питания ООО Городок "Печки – Лавочки" был использован опросник для оценки потребности достижения успехов. Тест был предложен группе официантов, поваров, администраторов, - ...
... в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления. 2. Организация стимулирования персонала на примере ОАО МЭЗ «Лискинский» 2.1 Общая характеристика деятельности предприятия Открытое акционерное общество маслоэкстракционный завод «Лискинский» является в настоящее время частным ...
... , об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации. В результате проведенного исследования системы мотивации персонала на «Окна Саратова» мы выяснили, что в максимальном усовершенствовании и коррекции нуждаются используемые социально-психологические методы. Можно выделить три основных направления усовершенствования ...
0 комментариев