Организация и проведение конкурсов профессионального мастерства с возможностью повышения квалификации работников по их результатам

2. Организация и проведение конкурсов профессионального мастерства с возможностью повышения квалификации работников по их результатам.

3. Организация и развитие коммерческой учебной деятельности УИТЦ.

Для того, чтобы успешно проводить работу по всем этим направлениям, необходимо дальнейшее совершенствование материально-технической базы УИТЦ, а именно:

1. Создать при УИТЦ систему дистанционного обучения, которая с одной стороны позволит организовать связь со специальными учебными заведениями Министерство связи, а с другой создаст возможность оказания методической помощи при проведении технической учебы в подразделениях. Кроме того, это создаст возможность организовать коммерческое дистанционное обучение для сторонних организаций и частных лиц.

2. Создать учебную локальную компьютерную сеть с управляющим компьютером и 12 рабочими компьютерными местами, т.к. без учебного компьютерного класса невозможно достигнуть современного уровня обучения, например целый ряд тем и разделов можно изучать с помощью специальных учебных компьютерных программ, заменяющих дорогостоящее современное оборудование, создать специальные компьютерные опросники и тесты для проверки профессиональных знаний работников, кроме того это даст возможность организовать коммерческое обучение различным компьютерным технологиям.

3. Организовать учебные места для обучения кабельщиков-спайщиков, т.к. обучение данной категории работников в сторонних учебных заведениях становится достаточно дорогим, с другой стороны есть возможность наладить сотрудничество в этой сфере с Йошкар-Олинским Технологическим Колледжем.

4. Выделить учебному центру цифровую телефонную станцию малой емкости для создания учебно-лабораторного стенда «Принципы работы ЭАТС» и измерительные приборы ПКП-5, Р5-10, ИПКЛ для создания учебно-лабораторных стендов по проведению измерений на линиях связи, что крайне необходимо для расширения учебно-лабораторной базы.

Далее отметим трудности работы УИТЦ, которые мешают будущему развитию центра:

1. Поскольку направления работ УИТЦ в организационном плане тесно связаны с сотрудничеством со многими службами и отделами, (например с филиалом - по организации и развитию новых учебных технологий и направлений учебной деятельности, по изучению новых технологий электросвязи и системы качества по обучению руководителей и специалистов подразделений; со службой эксплуатации и развития - по организации и проведению аттестаций и перетарификаций, по организации технической учебы и контролю за ее проведением; с производственной лабораторией электросвязи - по созданию учебно-лабораторных стендов и по проведению занятий на курсах), а также с учебными заведениями, такими как Марийский государственный технический университет, Московский открытый социальный университет, Чебоксарский техникум связи, Технологический Колледж; и поскольку работа центра часто требует непосредственного выхода на руководство филиала РМЭ ОАО «Волгателеком», необходимо рассмотреть вопрос о выделении УИТЦ в отдельный отдел с разработкой структурно-организационных связей со всеми службами, отделами и подразделениями и с обязательным участием начальника УИТЦ в проведении расширенных планерок.

2. В связи с большим объемом выполняемой работы в настоящее время и с необходимостью ее увеличения необходимо рассмотреть вопрос об увеличении численности работников УИТЦ.

3. В связи с большим объемом выполняемой работы, ее важностью и значимостью и возможностью ее увеличения, необходимо рассмотреть вопрос об увеличении окладов персонала УИТЦ до уровня окладов соответствующих работников отраслевых служб и отделов (т.к. существующие оклады намного ниже окладов работников служб и отделов аппарата управления).

План-график работы УИТЦ филиале РМЭ ОАО «Волгателеком» на 2005 год представлен в приложении Б.

3.3. Основные направления совершенствования системы стимулирования в организации

Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и так далее. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе: признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу, применять программы обогащения труда и ротации кадров; использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома; устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают; предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее.

Попытаемся сформулировать мотивирующие факторы организации труда, которые ведут к удовлетворению потребностей высших уровней.

На своём рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что он значит для других, поэтому необходимы признание результатов деятельности конкретного работника, предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников. На рабочих местах следует формулировать мировоззрение единой команды: нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят реального ущерба целям организации.

Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, не боясь санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать свои планы.

Потому, в какой форме, с какой скоростью и каким способом работники получают информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах руководства, поэтому нельзя принимать решения, касающиеся изменений в работе сотрудников без их ведома, даже если изменения позитивны, а также затруднять доступ к необходимой информации. Информация о качестве труда сотрудника должна быть оперативной, масштабной и своевременной.

Работнику нужно предоставлять максимально возможную степень самоконтроля. Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.

Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившийся успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.

Основными направлениями совершенствования мотивационного механизма в филиале в РМЭ ОАО «ВолгаТелеком» на 2005-2006 гг. являются:

1.Совершенствование профессионализма всех сотрудников, дальнейший рост образовательного уровня сотрудников.

С целью реализации поставленной задачи планируется в 2005 году увеличить число специалистов, имеющих высшее образование на 31 человека, специалистов, имеющих среднее специальное образование на 22 человека. Обучение специалистов будет осуществляться по-прежнему на базе кафедры радиотехники в марийском государственном техническом университете по специальности "Радиосвязь, радиовещание и телевидение", Марийского и чебоксарского техникумов. Кроме того, на 2004 г. заключено соглашение между филиалом и Московским техническим университетом связи о дистанционном обучении работников предприятия с целью повышения их квалификации.

В соответствии с планом - графиком работы учебного центра на 2005 год продолжится обучение работников предприятия по различным направлениям деятельности предприятия, посредством проведения семинаров, курсов повышения квалификации.

Для обучения предполагается привлекать как специалистов филиала, так и преподавателей вузов г. Йошкар-Олы. Всего в 2003 г. по плану-графику повысят свою квалификацию 23% сотрудников филиала. Для улучшения профессионального и общетехнического уровня знаний линейного персонала и качества обслуживания линейных сооружений в течение 2005 года будет реализована программа по повышению квалификации и обучению главных инженеров и заместителей начальников районных узлов электросвязи, начальников транспортного цеха, ремонтного участка, рабочих линейных сооружений.

 Общеобразовательная программа филиала заложена в стандартах предприятия - «Кадровое обеспечение производства», «Обучение персонала», «Персональные должностные положения и инструкции. Требования к содержанию и порядок разработки», разработанные в рамках системы качества МС ИСО-9000.

Общеобразовательная программа предусматривает следующие направления:

·           Постоянное сотрудничество с учебными заведениями (ВУЗами, техникума), занимающимися подготовкой специалистов, для создания кадрового резерва.

·           Постоянная работа по подготовке и повышению квалификации работников предприятия, изучение новой техники и технологий, что в первую очередь проводится в учебном центре предприятия, а при необходимости в сторонних учебных заведениях.

Проведение аттестации руководителей, специалистов, перетарификации рабочих основных профессий электросвязи не реже одного раза в 3 года. Это дает возможность оценить профессионализм, деловой уровень работников предприятия, своевременно принять корректирующие меры по устранению недостатков. Для работников - поддерживания профессионального уровня на должном уровне, продвижение по работе, включение в резерв, увеличение заработной платы.

Анализ результатов профессионального обучения, итогов аттестации специалистов, перетарификации рабочих является обязательным, он позволяет внести необходимые коррективы в дальнейший процесс повышения квалификации и профессиональной переподготовки каждого работника. Такой анализ является составной и завершающей частью проекта профессионального обучения, который позволяет гибко и точно реагировать на все изменения в производстве и потребностях в обучении каждого работника.

2. Планирование и моделирование кадрового состава в соответствии с перспективными планами развития Общества. В 2004 г. приоритетным направлением в деятельности ОАО «Волгателком» является развитие новых услуг: сотовая связь, кабельное телевидение, сети передачи данных. Для обеспечения предприятия высококвалифицированными кадрами в филиале прием на работу осуществляется только на конкурсной основе в соответствии с Положением о порядке рассмотрения и конкурсного отбора на замещение вакантных должностей. Для формирования программы по обеспечению ОАО «Волгателком» квалифицированными кадрами с соответствующим образовательным уровнем в течение 1 полугодия 2005 года планируется провести полный анализ кадрового состава предприятия на соответствие занимаемым должностям.

3. Укрепление трудовой дисциплины и повышение ответственности сотрудников за результаты своей работы. Внутрифирменные правила и нормы трудового распорядка для работников ОАО «Волгателком» регулируются и будут регулироваться «Правилами внутреннего трудового распорядка для работников ОАО «Волгателком», которые определяют порядок приема и увольнения, основные обязанности работников и администрации предприятия, трудовой распорядок дня. Соблюдение указанных Правил является обязательным для каждого работника предприятия.

Трудовая дисциплина работников ОАО «Волгателком» регулируется Трудовым Кодексом и Правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными 06.04.2003г. генеральным директором ОАО «Волгателком» и согласованными с председателем Рескома работников связи.

4. Проведение постоянного анализа кадрового состава филиала на предмет его профессионального соответствия занимаемым должностям, а также сложному технологическому оборудованию эксплуатируемому в ОАО «Волгателком». На основании результатов аттестации будут подготовлены предложения по повышению квалификации технических кадров предприятия и конкретные мероприятия, связанные с их реализацией.

5. Совершенствование системы оплаты труда, обеспечение достойного уровня заработной платы, эффективное использование каждого сотрудника на своем рабочем месте. В соответствии с бизнес-планом ОАО «Волгателком» на 2004 год средняя заработная плата увеличится по сравнению с 2003 годом на 24% и составит в абсолютном выражении 6700 рублей.

6. В целях повышения качества труда и эффективности производства в ОАО «Волгателком» действует Положение о премировании работников организации, в котором заложены повышающие и понижающие коэффициенты по основным показателям финансово-хозяйственной деятельности предприятия. В 2003 г. соответствии с данным Положением за выполнение плана прибыли размер премии составляет 40 процентов, за выполнение плана тарифных доходов - 30 процентов, за выполнение показателей Анкеты намерений, установленных Генеральному директору - 30 процентов. Кроме того, размер прибыли увеличивается (уменьшается) за выполнение таких значимых показателей, как состояние клиентской дебиторской задолженности, процент оплаты денежными средствами за услуги связи, выполнение задания по оплаченным доходам к начисленным.

Дополнительно за успехи в работе может выплачиваться единовременное вознаграждение.

Для повышения стимулирующего воздействия через материальное и моральное поощрение применяется Мотивационный механизм обеспечения качества труда - стандарт предприятия, входящий в систему качества. О включает в себя набор средств материального и морального стимулирования, методы оценки качества труда различных групп работников, способ учета средств стимулирования. В результате применения мотивационного механизма повышается заинтересованность применения мотивационного механизма повышается заинтересованность работника в результатах своего труда, в повышении своей квалификации.

7. В целях социальных мотивов работы персонала целесоолбразно сохранение социальных гарантий и благ. В соответствии с коллективным договором предприятие в 2005 г. предоставит работникам следующие льготы: компенсация платы за установку телефона, абонентской платы за радио и телефон работникам и пенсионерам, частичную оплату путевок в детские оздоровительные лагеря, выплату единовременных пособий при достижении пенсионного возраста, материальная помощь одиноким и многодетным родителям, материальная помощь неработающим пенсионерам, единовременная материальная помощь по заявлениям и др. Всего на 2005 г. предполагается направить на социальные льготы более 1700 тыс. рублей.

8. Для формирования целостного положительного имиджа филиала ОАО «ВолгаТелеком» в представлении сотрудников и внешних потребителей необходимо:

• Пропагандировать положительный имидж внутри фирмы.

• Стимулировать поведение сотрудников таким образом, чтобы имидж предприятия поддерживался на должном уровне как на рабочих местах так и за пределами предприятия.

 9. С целью повышения удовлетворенности работой на предприятии необходимо учитывать ведущие побудительные мотивы личности, а именно:

• гигиенические, которые включают в себя понятие психологического настроя на труд (организация современных рабочих мест, создание комнат отдыха, открытие столовой, гарантия сохранения и повышения зарплаты)

• мотивационные, которые включают в себя признание трудовых успехов, предоставление большей самостоятельности, возможности творчества и карьерного роста.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На рынок телекоммуникаций филиал в РМЭ ОАО «Волгателеком» предлагает следующие виды услуг:

·           телефонная местная, междугородная и международная, телеграфная связь;

·            радиопроводная связь общего пользования;

·           мобильная, пейджинговая, сотовая связь;

·           услуги доступа к сетям информации;

·            информационные услуги;

·           продажа компьютерной техники и технологий, коммуникационного оборудования.

 Применяемые новейшие технологи и техника филиала в РМЭ ОАО «Волгателеком» позволяют постоянно внедрять новые, дополнительные виды услуг для абонентов. Акцент в маркетинговой политике предприятия сделан на стратегии развития и диверсификации, что связано с большими затратами в настоящем, но при успехе, обеспечит значительную экономическую выгоду в будущем.

Все важнейшие показатели активности, рентабельности и платежеспособности филиала в РМЭ ОАО «Волгателеком»укладываются в зарубежные и отечественные нормативы, имеют тенденцию к дальнейшему увеличению и характеризуют фирму как финансово устойчивую и перспективную.

Для укрепления своих позиций, повышения конкурентоспособности филиалу в РМЭ ОАО «Волгателеком» необходимо более эффективно использовать свободные денежные средства, нераспределенную прибыль за прошлые годы, а так же разработать программу укрепления кадрового потенциала.

Основными задачами филиала в РМЭ ОАО «Волгателеком» в области совершенствования механизма мотивации являются:

• в целях мотивирования социальной сферы совершенствование профессионализма всех сотрудников, дальнейший рост образовательного уровня сотрудников;

• укрепление трудовой дисциплины и повышение ответственности сотрудников за результаты своей работы;

• планирование и моделирование кадрового состава в соответствии с перспективными планами развития предприятия;

• проведение постоянного анализа кадрового состава предприятия на предмет его профессионализма, профессионального соответствия занимаемым должностям;

• совершенствование системы оплаты труда, обеспечение достойного уровня заработной платы, эффективное использование каждого сотрудника на своем рабочем месте;

• для повышения стимулирующего воздействия через материальное и моральное поощрение необходимо применение мотивационного механизма обеспечения качества труда.

Для того, чтобы все задачи, поставленные перед организацией были достигнуты, недостаточно только набора квалифицированных кадров. Необходимо так организовать труд, чтобы каждый работник прилагал максимум усилий для выполнения поставленных задач, независимо от своих личных проблем. Для этого необходимо разработать систему экономического стимулирования, что входит в компетенцию кадровой службы.

Большинство популярных методов рациональной мотивации основано на принципах одной из этих теорий. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или желает следовать фирма.

Список использованных источников

1.         Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. пособие. – М.: Экономика, 2002. – 219 с.

2.         Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособ. по кадровой работе. – М.: Юристъ , 2000. – 367 с.

3.         Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. -М.: Гардарика, 2002.- 528 с.

4.         Галенко О.А., Страхова С.И., Файбушевич О.И. Управление персоналом и эффективность предприятий, М.: 2001. – 314 с.

5.         Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2000. – 501с.

6.         Глухов В.В. Основы менеджмента. - С.Петербург.: Спец.литература, 1999. – 367 с.

7.         Егошин А.П. Управление персоналом. Нижний Новгород.-1997.-607 с.

8.         Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. – М.: Изд-во РЭА; Екатеринбург: Деловая книга, 1998. – 415 с.

9.         Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. – 2003. - №10. – с. 16-22.

10.       Коротков Э.М. Концепция менеджмента: Учеб. Пособие. –М.: ДеКа, 1999. – 316 с.

11.       Кохно П.А. Менеджмент. - М.: Финансы и статистика, 2001. – 411 с.

12.       Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003. – 298 с.

13.       Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: ЛТД.- 2002.- 246 с.

14.       Мейер М. Почему ваши подчиненные относятся к работе с прохладицей?// ЭКО. – 2003. - №4. – с. 33-40.

15.       Менеджмент в малом бизнесе. Персонал: как руководить организацией /Перев.под ред.Лилеевой З.А..М.: 1998. – 178 с.

16.       Мескон М.Х., М. Альберт, Ф. Хедоури Основы менеджмента. - М., Дело, 1998.- 654 с.

17.       Нестандартные решения при работе с персоналом// Управление персоналом – 2002. - № 12 (54). – с. 17-25.

18.       Петрушин В.И. Психология менеджмента. М.: Юнити.- 2001.- 168 с.

19.       Сагитдинов М.П. Оценка эффективности работы персонала // Вопросы экономики - 2004. - №6. – с. 27-33.

20.       Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала.-Ростов -на-Дону,- 2002.- 380 с.

21.       Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Эконо-мика.- 2000. -320 с.

22.       Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 2 – ое изд., доп. и перараб. – М.: ИНФРА-М.- 2002. – 567 с.

23.       Управление персоналом в условиях социально-рыночных отношений./Под ред. Р.Марра, Г.Шмидта. М.- 1999.- 468 с.

24.       Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. Т1,3. - М.: ЛТД, 2002. – 789 с.

25.       Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М., ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1997.-336 с.

26.       Щегорцов В.А., Щербин В.А., Таран В.А., Удалов Ф.Е., Удалов О.Ф., Горнев А.З. Персонал предприятия : стратегия развития//Служба кадров – 2002. - № 1 – 3..

27.       Эффективный менеджер: Мотивация вашего коллектива. Уч .пособие “The Open University”. М: ДеКа. - 2002. – 289 с.