ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
Формы и методы стимулирования труда
Стимулирующая роль и мотивационные принципы заработной платы
АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ЗАО «ПАТИО»
Заработная плата как важнейшая форма мотивации и стимулирования труда
Услуги работникам в виде социальных выплат - 10,2%
Анализ личной мотивации труда управленческого персонала предприятия
ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ЗАО «ПАТИО» В УСЛОВИЯХ ФОРМИРОВАНИЯ РЫНОЧНЫХ ОТНОШЕНИЙ
Совершенствование оплаты труда и премирования управленческих работников ЗАО «Патио»
Навигация
Заработная плата как важнейшая форма мотивации и стимулирования труда
Мотивация труда управленческого персонала
167362
знака
25
таблиц
15
изображений
2.2 Заработная плата как важнейшая форма мотивации и стимулирования труда
На предприятии сформирован кадровый состав, в связи с технологическим процессом и организацией производства. В будущем планируется увеличение менеджеров и рабочих цеха производства полиграфической продукции, за счет покупки современного печатного оборудования.
Для поддержания жизненного уровня и компенсации работникам предприятия роста потребительских цен в 2006 году неоднократно повышалась заработная плата работающих. Повышению заработной платы способствует так же применяемая на ЗАО «Патио» система доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам работников, система премирования. На предприятии сформулировано и утверждено директором Положение о премировании
С целью повышения производительности труда, эффективности производства, внедрения достижений науки и техники предприятие постоянно совершенствует систему подготовки и повышения квалификации кадров.
Широко используются такие формы обучения, как производственно-технические курсы, курсы целевого назначения, краткосрочные семинары. Для управленческого персонала – семинары, курсы, повышающие и углубляющие их знания, оснащение зарубежным опытом.
Осуществляется детальное ознакомление обучающихся работников, а так же вновь поступающих с требованиями, предъявляемыми к качеству выпускаемой продукции.
В соответствии с потребностями направляются специалисты и руководители на курсы, семинары по изучению новой техники, технологии, менеджмента и т.д.
Образовательный уровень ЗАО «Патио» составляет:
· среди служащих:
o высшее образование – 22 чел.,
o средне-специальное-12чел.,
· Среди рабочих:
o средне-специальное-44 чел.,
o среднее – 32 чел.
Возрастной уровень на предприятии составляет: до 30 лет -39 чел., до 40 лет – 25 чел., до 50лет – 25 чел., до 55лет и старше – 21 чел.
На предприятии среди числа занятых достаточно велик процент лиц пенсионного и предпенсионного возраста, т.е. тех категорий, для которых в настоящее время сменить место работы сложно.
В 2006 году повысили квалификацию - 22 чел. Среднемесячная заработная плата за 2006 г. - 334092руб. Финансовое положение в отчетном году было стабильным. Заработная плата выплачивалась во время.
Работа бухгалтерии автоматизирована. Бухгалтерский учет осуществляется в программе 1С: Предприятие. Штат работников бухгалтерии предприятия ЗАО «Патио» состоит из 5 человек: из них - 4 человека имеют высшее образование.
Среди руководящих сотрудников все имеют высшее образование. Все производственные рабочие имеют специальное профессиональное образование и квалификацию, соответствующую выполняемой работе. За этим следят специалисты службы управления персоналом.
Количественный и качественный анализ кадров свидетельствует о том, что их образовательный уровень, опыт работы, квалификация позволяет успешно решать сложные задачи, стоящие перед предприятием в современных условиях.
Предприятие обеспечивает своих работников безопасными условиями труда и несет ответственность в установленном законодательством порядке за ущерб, причиненный их здоровью и трудоспособности.
Предприятие вправе устанавливать за счет собственных средств дополнительные, по сравнению с законодательством, трудовые и социально-бытовые льготы для всех работников предприятия или отдельных категорий рабочих, служащих и руководящих работников. Предприятие из собственных средств может выдавать своим работникам беспроцентные ссуды, займы, не ограниченные максимальным размером, на решение их жилищно-бытовых и иных вопросов. Однако акционеры не стремятся сделать это правилом, скорее, исключением для особо ценных сотрудников.
Как известно, нацеленность задач, стоящих перед предприятием, на обеспечение устойчивости функционирования и выживаемость в конкурентной среде, а также возможность их успешной реализации во многом зависит от результативной деятельности персонала, степень заинтересованности которого в эффективности своей работы определяется уровнем его материальной заинтересованности.
Наибольший удельный вес занимают рабочие по данным 2005 года их численность составила 89 человек из 124, то есть (72%), в 2006 году произошло снижение численности персонала, при этом численность рабочих составила 76 человек из 106 человек (72%).(см. рис. 2.1.)
Рис. 2.1 Структура работников ЗАО «Патио»
Кроме того, как свидетельствуют данные, сдельщики занимают наибольший удельный вес и составляют 65%, повременщики – 35% от общей численности рабочих, что является следствием технологических особенностей производства.
Если сравнивать структуру сдельщиков и повременщиков по всему предприятию, то картина отличается не сильно.
Удельный вес повременщиков (35%) в структуре работников ЗАО «Патио» ниже удельного веса сдельщиков. При этом в составе служащих наблюдается рост руководящего состава при снижении численности и удельного веса специалистов. Так количество служащих снизилось на 5 человек, при этом количество руководителей увеличилось на 3 человека, а численность специалистов уменьшилось на 8 человек. Долю руководителей в составе служащих составила 66,7%. (рис. 2.2.).
Рис. 2.2 Структура служащих на ЗАО «Патио»
Данные изменения нельзя назвать полностью положительными, поскольку рост руководящего персонала происходил при одновременном снижении численности персонала. Однако, я вижу в этом правильное направление в кадровой политике предприятия.
Для оплаты труда работников на предприятии применяется тарифная система, которая включает в себя две формы: сдельную и повременную.
На анализируемом предприятии наибольшее распространение получили сдельно-премиальная и повременно-премиальная и их системы.
При сдельно-премиальной форме оплаты труда рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных конкретных показателей работы.
При повременно-премиальной форме оплаты труда работнику за конкретные достижения в работе сверх тарифа (оклада или ставки) выплачивается премия.
Минимальной гарантией в оплате труда являются тарифные ставки (оклады), установленные на предприятии для конкретных профессионально-квалификационных групп.
Для дифференциации оплаты труда промышленно-производственного персонала применяется Единая тарифная сетка, утвержденная на от 03.01.2007 г., с соотношением тарифных коэффициентов 1 и 23 разрядов -1:5,98. На 03.01.2007 г. тарифная ставка 1-го разряда на предприятии и составила 185 000 белорусских рублей.
На предприятии существует ряд доплат за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ, работу в ночное время. Некоторые из них рассмотрим в данном отчете. Сейчас нет необходимости в работе в ночное время, поэтому доплаты по этой категории не производятся.
Повышение заработной платы производится в зависимости от роста объемов производства и реализации продукции, эффективности хозяйствования и улучшения финансового состояния ЗАО «Патио». Предусмотрено изменение уровня заработной платы с учетом индекса потребительских цен.
Таблица 2.8 Динамика составляющих фонда оплаты труда за 2005-2006 гг.
| Показатель | 2005 (тыс. руб.) | 2006 (тыс.руб.) | Отклонение (тыс.руб.) | Темп роста, % |
| Оплата по тарифным ставкам | 76364 | 163565 | 87201 | 214,19 |
| Оплата по сдельным расценкам | 282009 | 198476 | -83533 | 70,38 |
| Выплаты стимулирующего характера | 83682 | 62067 | -21615 | 74,17 |
| Выплаты компенсирующего характера | 3104 | 7293 | 4189 | 234,95 |
| Оплата за неотработанное время | 37431 | 37920 | 489 | 101,31 |
| Прочие | 12523 | 0 | -12523 | 0,00 |
Графически структура и динамика фонда оплаты труда представлена ниже (см. рис. 2.3.).
На основании таблицы 2.8. и рис. 2.3. наблюдается снижение практически всех форм оплаты труда, кроме оплаты по сдельным расценкам, выплат компенсирующего характера, что естественно негативно сказывается на работе персонала и его численности.
Рис. 2.3 Динамика составляющих фонда оплаты труда за 2005-2006
2.3 Анализ дополнительных мер стимулирования управленческих работников ЗАО «Патио»
Структура дохода управленческих работников ЗАО «Патио» по состоянию на 01.01.2007 года может быть представлена следующим образом (см. Приложение 4):
1. Оплата по тарифным окладам – 62,4%.
2. Доплаты за условия труда: характеристика производственной среды; сменность (режим работы); степень занятости в течение смены – 5,7%.
3. Надбавки за личный вклад в повышение эффективности и прибыльности; обеспечение высокого качества работ и услуг; выполнение срочных и ответственных заданий – 13,8%.
4. Премии: за обеспечение качественного и своевременного выполнения договоров; по итогам работы за год; из фонда руководителя предприятия; авторские вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения; вознаграждения за активное участие в освоении новых технических и организационных предложений – 7,9%.
Похожие работы
... проживания; переход на другую работу; Все вышесказанное свидетельствует о незначительных изменениях в структуре мотивов увольнения по собственному желанию в ООО «Ковчег», произошедших за последние три года. 2.3 Система мотивации труда управленческого персонала ООО «Ковчег» Для формирования трудовой мотивации наибольшую значимость имеет характер усвоенных работником трудовых норм и ценностей ...
... продукции производственными подразделениями в сроки, по номенклатуре, комплектности и качеству в соответствии с заказами и заключенными договорами. 2. Система стимулирования труда управленческих работников 2.1. Мотивация трудовой деятельности персонала. Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение ...
... позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием. Заключение Таким образом, целью выпускной квалификационной работы ставилась разработка предложений по совершенствованию мотивации труда персонала в ОАО «Хлебная база №52» Заринского района Алтайского края. В результате достижения данной цели мы пришли к ...
... инвестиционных фондов; в) системы распространения опционов акций9. ____________________________________________ 9 Авчиренко Л.К. Управление персоналом организации – М.:ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2001. Мотивация труда – это стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. На ...
0 комментариев