Пример расчета годового фонда заработной платы основного рабочего - менеджера

2.2.1 Пример расчета годового фонда заработной платы основного рабочего - менеджера.

Система оплаты труда - сдельно-премиальная.

Месячная программа продаж составляет 10000 единиц продукции.

Часовая тарифная ставка – 90 руб.

Тогда расценка по операции составляет 90/60=1,5 руб.

Прямая зарплата составит 10000*1,5 = 15000(руб.)

Сумма премий - 45% , т.е. 15000*0,45 = 6750(руб.)

Районный коэффициент равен 15%, т.е.(15000+6750)*0,15 = 3262,50(руб.)

Основная заработная плата менеджера составит

З осн = 15000+6750+3262,50=25012,50(руб.)

Дополнительная заработная плата

З доп = 25012,50*0,16=4002 (руб.)

Годовой фонд заработной платы менеджера равен

Ф з.п. = (25012,50+4002)*12=348174 (руб.)

2.2.2 Пример расчета годового фонда заработной платы вспомогательного рабочего – продавца.

Система оплаты труда - повременно-премиальная.

Часовая тарифная ставка – 50 руб.

Эффективный фонд работы в год составляет 2286 часов.

Тогда прямая заработная плата будет 2286*50 и составит 114300 (руб./год)

Сумма премий составит 114300*0,45 = 51435 (руб./год)

Районный коэффициент равен 15%, т.е. (114300+51435)*0,15=24860,25(руб./год)

Основная заработная плата контролера будет

Зосн.= 114300 +51435 + 24860,25 = 190595,25 (руб./год)

Дополнительная заработная плата составит

З доп = 190595,25*0,16=30495,24 (руб./год)

Годовой фонд заработной платы контролера составит

Ф з.п. = 190595,25+30495,24=221090,49(руб./год)

2.2.3 Пример расчета годового фонда заработной платы служащего - уборщицы

Система оплаты труда - окладная.

Месячный оклад составляет 3500 руб.

Число отработанных месяцев в году - 11.

Тогда годовая заработная плата будет 11*3500 = 35000 (руб./год)

Сумма премий составит 0,45*55000 = 24750 (руб./год)

Районный коэффициент 15% составит 0,15•(55000+24750)=11962,50 (руб. в год)

Основная заработная плата составит

З_осн.=55000+24750+11962,50=91712,50 (руб./год)

Дополнительная заработная плата

З доп = 91712,50*0,16=14674 (руб./год)

Годовой фонд заработной платы составит

Ф з.п = 91712,50+14674=106386,50 (руб.)

Аналогично производится расчет заработной платы работников аппарата управления.

В целях усиления материальной заинтересованности рабочих в улучшении качества работ, в увеличении прибыли, в повышении производительности труда на предприятии вводится положение о премировании.

Основными показателями премирования на предприятии являются:

-   выполнение тематических задач;

-   качество работы;

-   выполнение плана работ.

Рабочие совершившие прогулы лишаются премии полностью. Начисленные премии рабочим выплачиваются независимо от состояния расходования фонда заработной платы в целом по организации.

Премии работникам выплачивают в одинаковом размере в процентах к заработной плате (45%).

Показатели и условия премирования устанавливаются руководителем организации.

3. Совершенствование оплаты труда и стимулирования в ООО «Линкор-Атлант».   3.1 Недостатки в оплате труда

Действующие системы оплаты по труду обладают рядом недостатков. Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда коллективно, а оплата - индивидуальна. Чтобы преодолеть его, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты.

Первый путь исключен, так как в принципе невозможно отделить результаты от их коллективной природы. Как, например, предприятия, которые старались раздробить коллективный интерес на множество частных, потеряли устойчивость и сейчас налаживают те или иные формы объединения. Среди хозяйственников укрепляется понимание, что перспектива связана с коллективными системами поощрения труда.

Применительно к системе оплаты труда можно выделить такие недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; действующая система не ориентирована на сотрудничество. Говоря о том, что действующие системы не ориентируют на коллективное сотрудничество, подразумевается известная разобщенность работников и, прежде всего - управляемых и управленцев.

Для современной экономики в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов. Сущность гибкой системы оплаты труда "Участие в прибылях" в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируется премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов коммерческой деятельности предприятий. В системе "Участие в прибылях" премии выплачиваются за достижение конкретных результатов деятельности предприятия. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя:

–         стаж,

–         отсутствие опозданий и прогулов,

–         верность фирме и т. п.

Но эта система обладает рядом не­достатков:

1.    Размер получаемой компанией прибыли, следовательно, величина премий зависит от множества внешних факторов, которые, часто не зависят напрямую от работников компании;

2.    Для работников компании часто трудно оценить, какое влияние они оказали своей работой на величину прибыли.

При использовании этой системы необходимо помнить, что увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения зарплаты. Система подразумевает также участие в риске потерпеть убытки, т.к. на фирму действует множество внешних, не поддающихся контролю, факторов.

Система распределения доходов предусматривает, что премиальные выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество, экономия материалов, надежность работы. В результате работник может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли.

Первая система оказывает позитивное влияние на привлечение работников, а вторая в большей степени воздействует на стимулирование повышения производительности, качества, сокращение издержек. Налицо преимущество системы участия в доходах.

Итак, можно заключить: недостатки действующей системы оплаты обусловлены индивидуальными ее характеристиками. Их преодоление означает не что иное, как коренное изменение самой системы.

3.2 Совершенствование оплаты труда и стимулирования на предприятии.

Учитывая все недостатки организации оплаты труда необходимо восстановить основные функции заработной платы:

-        воспроизводственную,

-        стимулирующую

-        регулирующую.

С точки зрения защиты интересов работников заслуживает внимания переход на гарантированный часовой размер минимума оплаты труда. Даже если в основу его установления будет положен значительно более высокий, чем сегодня действующий, месячный размер государственного тарифа, это отнюдь не будет означать аналогичного увеличения заработной платы работника. Когда занятость в течение полного рабочего дня и рабочего месяца не гарантированна, работники могут оказаться менее защищенными перед произволом работодателя. Гарантированным будет лишь заработок в соответствии с балансом часов, фактически отработанных за оплачиваемый период времени, даже предусмотренную в настоящее время норму: простои не по вине работника оплачиваются в размере 2/3 тарифной ставки. Работодатель при переходе на часовой гарантированный размер оплаты бу­дет обязан оплатить лишь фактические часы работы.

Устранение большой дифференциации в области труда по категориям работников - второй шаг на пути восстановления второй ее важнейшей функции - стимулирования (эффективности использования) рабочей силы.

Необходимо преодолеть усиливающуюся дифференциацию в оплате труда путем установления и поддержания рациональных пропорций в соответствии оплаты простого и сложного труда, труда требующего уровня квалификации.

Что касается непосредственно действующих систем оплаты труда, то они должны создаваться таким образом, чтобы обеспечить объединение, а не разобщение работников в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между работниками.

Для менеджеров в новой системе оплаты труда нужно снизить уровень базовой оплаты, которая обусловливалась стажем работы, и увеличить размер оплаты, пропорциональной трудовому вкладу.

Необходимо сосредоточить внимание всей компании на производительности и качестве. Для этого нужно определить требования к организации производства:

-    все программы должны выполняться в срок или досрочно;

-    все работы необходимо выполнить с наименьшими затратами;

-    все услуги и работы сдаются заказчикам с первого предъявления: качество должно находится на первом листе;

-    нужно использовать самые совершенные технологии, инструменты и методы. Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат, стабильность кадров, возможность для их роста.

Необходимо выделить три важнейшие проблемы качества:

-    качество труда: управление производительностью и качеством.

-    качество трудовой жизни: управленческая культура, производительный вклад со стороны работников.

-    качество управления: передовая роль управления организаций, степень, в какой руководство добивается повышения результативности через качество трудовой жизни.

Итак, мотивация труда должна строиться на основе факторов, непосредственно зависящих от работников. Независимыми могут быть не стоимостные факторы, ибо на практике от работников действительно не зависят ни условия сбыта, ни условия кредитования. Уже поэтому ставить поощрение работников в прямую зависимость от прибыли, было бы ошибочным.

Второй момент: необходим не «котловой», а попродуктовый учет результатов и затрат, чтобы по каждому виду конечной работы можно было знать, каковы нормативные и фактические затраты сырья, материалов, комплектующих, труда и т.д. В общем «котле» гораздо меньше заметны индивидуальные вклады в неэффективность и затратность.

В-третьих, система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность объективно критерием оценки и сопоставления результатов и затрат труда. Требуется подход, в соответствии, с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы. Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конеч­ный доход. Систему материального стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения. Так можно отказаться от повременной оплаты труда и платить работникам жалование за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте. Выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

Для рабочих поощрение инициативы и творчества должно выступать как оплата "по заслугам" или "за личный вклад". Оценка заслуг или личного вклада устанавливается при помощи критериев, определенных самим предприятием. Например, для оценки работы маляра можно использовать следующие критерии: точность, скорость, экономия средств, безопасность для окружающих, совершенствование рабочих приемов. Под термином "заслуги" или "вклад" можно подразумевать и рабочее место, и проявление личных качеств работника, и оценку результатов деятельности.

Четвертый момент заключается в оценке безработицы как антистимула, а не стимула. Если люди будут знать, что увеличение ими производительности труда выразится в увольнении их самих или их товарищей, то антистимул перевесит.

На мой взгляд, предприятию необходимо пересмотреть систему премирования. Разработать систему, в которой каждый работник был бы заинтересован в увеличении производительности своего труда и всей бригады в целом.

Заключение

В результате исследований системы оплаты труда в ООО «Линкор-Атлант» установлено, что на предприятии действуют сдельно-премиальная, повременно-премиальная, окладная системы оплаты труда. Выплачиваются премии в размере 45 % от прямой заработной платы, дополнительная заработная плата в размере 16 % от основной платы и районный коэффициент (15 %).

Необходимо преодолеть дифференциацию в оплате труда путем установления рациональных пропорций в оплате простого и сложного труда, труда требующего квалификации. В этой связи можно изменить принципы, заложенные в ЕТС. Можно пересмотреть отнесение отдельных работ к тому или иному разделу.

Для менеджеров нужно снизить уровень оплаты, обусловленный стажем и увеличить размер оплаты пропорционально трудовому окладу. Это заставит старых работников повышать свою квалификацию, а молодых работников будет стимулировать к более быстрому повышению эффективности труда, стремлению к высокой квалификации и продвижению.

Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат и возможность для профессионального роста.

Систему оплаты труда нужно превратить в систему поощрения качества и производительности. Использовать принцип долевого участия работников в доходах предприятия, что материально заинтересует трудящихся. Система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования в качество рабочей силы. Такие инвестиции не ограничиваются заработной платой, основной их источник - конечный доход. С этой целью фонд оплаты труда необходимо формировать с учетом коэффициента роста эффективности работы предприятия.

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Таблица 2.1

Расчетные показатели по предприятию.

Наименование показателя	Ед. изм.	Значение показателя
Годовая программа продажи продукции	шт.	1600
Общая численность работников	чел.	30
в том числе: ·    менеджеры ·    вспомогательных рабочих ·    аппарата управления ·    служащие	Чел. Чел. Чел. Чел.	16 7 4 3
Годовой фонд заработной платы работников	Руб.	7 437 577
в том числе: ·    основных рабочих ·    вспомогательных рабочих ·    служащих	Руб. Руб. Руб.	5 570 784 1 547 633 319 160

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Рисунок 2.1

Организационная структура ООО "Линкор-Атлант"