Введение в понятие «Организационная культура»
Организационная культура и стратегии фирмы
Основные принципы эксплуатационной системы и финансово-экономические стратегии фирмы
Организационная культура и экономические модели развития микро- и макроэкономических систем
Организационная культура во внешнеэкономическом сотрудничестве
Зарубежный опыт в формировании организационной культуры
Культурные особенности в использовании мировых достижений научно-технического прогресса
Формирование сильной культуры в международных бизнес-коммуникациях
Навигация
Организационная культура в менеджменте
Организационная культура в менеджменте
101964
знака
3
таблицы
0
изображений
ПЛАН
Введение.........................................................................................................................................1
I. Понятие «организационной культуры»..............................................................................4
1.1 Введение в понятие «Организационная культура»........................................................4
II. Организационная культура и стратегии управления предприятиями.......................7
2.1. Организационная культура и стратегии фирмы...........................................................7
2.1. Сравнительная характеристика стратегий фирмы с учетом экономической культуры стран Востока и Запада..........................................................................................9
2.2. Основные принципы эксплуатационной системы и финансово-экономические стратегии фирмы....................................................................................................................11
2.4. Цель предприятия и его организационная культура на примере западно-европейской фирмы "Хьюлетт-Паккард"............................................................................14
III. Организационная культура во внешнеэкономическом сотрудничестве.................18
3.1. Организационная культура и экономические модели развития микро- и макроэкономических систем................................................................................................18
3.2. Организационная культура во внешнеэкономическом сотрудничестве...................24
3.3. Зарубежный опыт в формировании организационной культуры..............................31
3.4. Культурные особенности в использовании мировых достижений научно-технического прогресса.........................................................................................................34
3.5. Формирование сильной культуры в международных бизнес-коммуникациях........36
IV. Место и роль организационной культуры в антикризисном управлении предприятием............................................................................................................................ 39
V. Организационная культура и стратегическая устойчивость бизнеса: пути капитализации «человеческого потенциала».....................................................................42
Заключение.................................................................................................................................50
Литература..................................................................................................................................52
Введение
Психологический словарь определяет термин «Организационная культура» следующим образом: «Организационная культура - 1) ценности, поведенческие нормы, характерные для данной организации и позволяющие судить о типичном для членов данной организации подходе к решению проблем; проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения; 2) система ценностей, бездоказательно разделяемых персоналом конкретного предприятия, связанных с конечными целями его развития, которая определяет решения, поступки и всю деятельность персонала.» [1]
В общем случае большинство проблем, связа нных с невозможностью добиться каких-либо изменений даже при наличии желания сделать это, связаны с ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРОЙ.
Такое значение и роль организационной культуры были осознаны практиками и теоретиками менеджмента не сразу. Тема организационной культуры начала активно обсуждаться с шестидесятых-семидесятых годов XX века. Однако, существенный шаг вперед был сделан в восьмидесятых годах XX века Эдгаром Шейном.
В свою очередь, российская практика консультационной работы с предприятиями организованными на постсоветском пространстве, позволяет выделить следующие важные области, в которых использование методов исследования и коррекции организационной культуры оказалось весьма плодотворным.
1) Упрочение авторитета и власти первых лиц (пример: первые лица были моложе своих подчиненных на 5-15 лет).
2) Преодоление подозрений в отношении первых лиц и создание атмосферы взаимного доверия (подчиненные подозревали, что бизнес был организован на комсомольские деньги или на деньги богатых родителей, в то время, как на самом деле он был организован на личных накоплениях, заработанных честным трудом и на взятый в банке под проценты кредит).
3) Комплексная организационная диагностика с целью выявления слабых мест в организации деятельности (менеджменту необходима объективная независимая комплексная оценка качества своей организационной работы).
4) Преодоление внутренних конфликтов между профессиональными и иерархическими группами в организации, в особенности при внедрении новых технологий и методов работы или реорганизации существующих (грызня между IT и производственниками, между “людьми процента” и “людьми оклада”, между менеджментом и рядовыми сотрудниками и др.).
5) Диагностика различного отношения к бизнесу и способу его ведения представителями разных национальных культур (например, русскими, белорусами и литовцами).
6) Диагностика различий в ведении бизнеса крупными организациями и небольшими организациями (более 2000 человек и 30 человек соответственно) при их взаимодействии друг с другом и выстраивании партнерских отношений.
7) Выявление внутренних конкурентов и раскола в организации (попытки одних учредителей получить большую власть и участие в бизнесе в ущерб другим, отколоть большую часть организации на себя, попытки наемного лица увести бизнес организации на себя или на третьих лиц и т.п.).
8) Реструктуризация организации в саморазвивающуюся и самообучающуюся организацию (рынок поделен, наблюдается жесткая конкуренция, привлечение дополнительных внешних ресурсов маловозможно).
9) Осознание факторов, мешающих росту и развитию менеджеров в организации на всех уровнях – как отдельным лицам, так и управленческим командам. Часто, осознание необходимости работы по оргкультуре приходит к руководству после длительных и регулярных попыток увеличить масштабы деятельности организации и количество работающей в ней людей. В процессе работы с организационной культурой происходит нейтрализация мешающих факторов и актуализация факторов, способствующих росту и развитию.
10) Преодоление кризисов в отношениях между менеджерами и кризисов личного развития (напр., желание собственников изменить распределение доли участия каждого в бизнесе, необходимость личного самоопределения “а о том ли я мечтал, когда создавал -способствовал развитию, вкладывал душу в - эту организацию?”)
Данный перечень является эмпирическим и не претендует на теоретическую полноту описания прикладных возможностей оргкультуры.
I. Понятие «организационной культуры»
Похожие работы
... . Каждая организация по-разному структурирует среду, оценивая себя по разным критериям, руководствуется разными критериями. По мнению исследователей (Р.Л. Кричевский и др.), одним из признаков развитой организационной культуры является наличие у коллектива организации своеобразного делового кредо некоторой совокупности основных целей, стоящих перед ним. Фактически деловое кредо организации есть ...
... уровень составляют укоренившиеся ценности и верования. Глубинный уровень представлен философией фирмы; 2) многогранность, многоаспектность. Культура организации, во-первых, состоит из субкультур отдельных подразделений или социальных групп, существующих под «крышей» общей культуры. Во-вторых, организационная культура включает субкультуры тех или иных направлений и сторон деятельности — ...
... можно выявить главную цель системы управления персоналом организации: обеспечение кадрами, организацию их эффективного использования, профессионального, социального и культурного развития. Глава 2. Анализ формирования делового кредо в системе организационной культуры и его внедрение в практику управления ( на примере организационной культуры зарубежных компаний). 2.1 Деловое кредо ...
... на высшие культурные достижения, на инновационные процессы и изобретательство; • принцип морального творчества — готовность человека служить моральным образцом другим и самому себе. 1.3. Основные типы профессиональной культуры кадрового менеджмента Дама бубен Варила бульон И пудинг пекла на обед Десятка бубен Украла бульон, А пудинг украл валет. Король бубен Спросил про бульон И пудинга ...
0 комментариев