Навигация
Методы определения профессионального и квалификационного состава работников организации
28406
знаков
1
таблица
0
изображений
2. Методы определения профессионального и квалификационного состава работников организации
Прогнозирование профессиональной и квалификационной структуры рабочих в организации основывается на данных прогнозов общей численности персонала, финансовых возможностей, относительно обеспечения последующего развития персонала, конкурентоспособности организации, объемов инвестирования мероприятий НТП, реконструкции, внедрения новой техники и технологии.
Для определения численности персонала в организациях часто используют методику планирования «от достигнутого уровня». В соответствии с этим подходом, численность рабочих в плановом периоде рассчитывается с учетом индекса роста объемов производства и индекса роста производительности труда.
Однако в данном случае есть опасность автоматического перенесения недостатков в использовании рабочих в отчетном периоде на плановый период. Поэтому расчеты следует дополнять анализом использование фонда рабочего времени рабочих. На основе анализа разрабатывается комплекс мероприятий, направленных на более эффективное использование персонала. Это должно найти свое отображение в индексе роста производительности труда. Отмечен анализ особенно необходимый в тех случаях, когда стратегия управления персоналом предприятия сориентирована на экономию расходов и интенсивный путь развития производства.
Следующим методом определения численности рабочих на предприятии является метод, построенный на основе использования данных о длительности трудового процесса. Он дает возможность рассчитать численность рабочих на основе данных о времени, необходимом для выполнения производственной программы, полезный фонд времени одного рабочего, коэффициент явочной численности.
Для расчета численности рабочих на предприятии используют также метод расчета за нормами обслуживания. Этот метод дает возможность рассчитать численность работников в зависимости от количества машин, агрегатов и других объектов, которые обслуживаются персоналом. Его приложение предусматривает учет коэффициента загрузки оборудования и коэффициента пересчета явочной численности рабочих в учетную.
Определение численности рабочих в организации в ряде случаев может осуществляться путем применения метода расчета за рабочими местами и нормативами численности работников. Указанный метод рассматривается как частный случай использования метода норм обслуживания. Это обусловлено тем, что необходима численность рабочих в зависимости от количества рабочих мест и нормативы численности персонала устанавливают, исходя из норм обслуживания.
Численность рабочих по рабочим местам рассчитывается с учетом загруженности рабочих мест и коэффициента пересчета явочной численности работников в учетную. В то же время нормативы численности рабочих определяются путем деления общего объема работы на норму обслуживания.
Для расчета численности персонала используют и некоторые статистические методы. Их условно делят на две основных группы: стохастические методы и методы экспертных оценок. Чаще всего применяются такие стохастические методы: расчет числовых характеристик, регрессионный анализ и корреляционный анализ.
Применение методов экспертных оценок осуществляется на основе использования опыта специалистов и руководителей. Эти методы подразделяются на простое оценивание; расширено оценивание, которое включает одноразовую и многоразовую экспертную оценку. При простом оценивании потребность в рабочих оценивается руководителем структурного подразделения. Расширенное экспертное оценивание проводится группой компетентных работников (экспертов). Для обеспечения объективности групповой оценки осуществляется многоразовое экспертное оценивание, известное на практике как метод Дельфи.
После определения общей численности рабочих приступают к определению профессионального и квалификационного состава работников. Технология планирования профессионально квалификационной структуры рабочих предусматривает:
организационно методическое обеспечение планирования профессионально квалификационной структуры рабочих;
создание необходимой информационной базы;
анализ фактической профессионально квалификационной структуры рабочих;
планирование численности рабочих за профессиями и уровнями квалификации.
Прогнозирование изменений в профессионально квалификационной структуре рабочих на предприятии проводится, начиная с уровня цеха (самостоятельного участка), функциональных подразделов, потому что их руководители и специалисты имеют большую информированность и компетентность в определении нужной профессионально квалификационной структуры персонала. До этой работы целесообразно привлекать экспертов или работников службы управления персоналом.
В организации для планирования профессионально квалификационной структуры рабочих используют два подхода.
Первый подход предусматривает определение общей численности рабочих цеха, а затем она распределяется в соответствии с существующей или прогнозируемой структурой за профессиями и уровнями квалификации. Путем суммирования численности рабочих за профессиями и уровнями квалификации по всем цехам рассчитывается численность работников за профессиями и уровнями квалификации и соответствующая им профессионально квалификационная структура рабочих предприятия.
За этим подходом точность расчета зависит от правильности определения профессионально квалификационной структуры в плановом периоде.
Второй подход предусматривает расчет численности рабочих из каждой профессии и уровня квалификации, а затем путем суммирования определяется численность рабочих цеха, общая численность и профессионально квалификационная структура работников предприятия. Однако здесь есть опасность того, что суммарная численность рабочих за профессиями и уровнями квалификации (рассчитанная по каждой из них на основе своей методики), не будет отвечать общей численности рабочих цеха, предприятия, которые рассчитываются укрупненным способом, причем расхождения могут быть достаточно значительные.
Выделяют три метода расчета профессионального состава рабочих.
Первый из них построен на использовании метода экстраполяции: сравнение профессионально квалификационной структуры рабочих организации за длительный период (ряд лет), установление тенденций изменения отмеченной структуры и распространения этих тенденций на плановый период.
Как свидетельствует практика, профессионально квалификационная структура рабочих в организации достаточно стабильна, заметные изменения проявляются только по длительному периоду (3—5 лет). Вместе с тем метод экстраполяции профессионально квалификационной структуры рабочих в «чистом» виде неоправдан на уровне предприятия, которое действует в рыночных условиях. Рассчитанную за использованием этого метода профессионально квалификационную структуру рабочих следует откорректировать с учетом внедрения новой техники, ожидаемой перестройки производства, изменения, в выпуске продукции или предоставлении услуг под воздействием конъюнктуры рынка.
Второй метод расчета плановой структуры рабочих за профессиями и уровнями квалификации построен на анализе изменения уровней производительности труда за профессионально квалификационными группами. Предпосылкой применения отмеченного метода расчета плановой профессионально—квалификационной структуры рабочих, является проведение учета изменения уровня производительности труда в целом по всем рабочим цехам предприятия, а по рабочим в разрезе профессий. Повышение производительности труда сопровождается высвобождением избыточной численности персонала, а отсюда и изменением удельного веса рабочих данной профессии в общей численности работников цеха, предприятия.
Большое значение имеет анализ эффективности использования персонала, поскольку увеличение потребности в новых рабочих часто может быть компенсировано более рациональным использованием имеющегося фонда рабочего времени, состояния использования рабочих, за уровнем квалификации. С этой целью применяются также данные фотографии рабочего времени рабочих или самой фотографии.
Прогнозируя профессиональную структуру рабочих в организации, можно использовать аппарат марковских процессов. В основе этого метода лежит оценивание вероятности межпрофессиональных переходов из причин текучести кадров (включая возвращение в прежнюю группу после освобождения) та экстраполяция тенденций, которые сложились, на прогнозируемый период. Наиболее просто оценки вероятности переходов в марковской модели можно получить как частность соответствующих переходов. Однако для этого необходимо иметь репрезентативную информацию об изменениях профессии рабочими или возвращение их в прежнюю группу с указанием адреса «выбытия» и адреса «прибытия» за каждым случаем. Получение такого рода информации является достаточно трудоемким заданием.
Преодолеть указанные трудности удается, если расчет марковской матрицы переходов осуществлять на основе данных об изменениях удельного веса профессиональных групп по причине внешней и внутренней заводской текучести рабочих. Чтобы получить такие данные, нужно сравнить профессиональную структуру рабочих прежних и новых для них рабочих мест. При использовании этого метода целесообразно сдерживаться такого требования: обнаружены тенденции направленности и интенсивности профессионального движения рабочих в организации должны быть в известной мере стабильными и инерционными, что устанавливается соответствующим предыдущим анализом.
Похожие работы
... экономики, привлекая для этого не только бюджетные средства, но и средства частных предпринимателей, инвесторов. Глава 2. Исследование организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров на Гомельском станкостроительном заводе им. С. м. Кирова. 2.1. Краткая технико-экономическая характеристика завода. Гомельское станкостроительное производственное объединение им. С. М. ...
... занимающая одну из лидирующих позиций на рынке корпоративного обучения, столкнулась с такими трудностями в свой работе, что сама была вынуждена обратиться за консультацией в области анализа и повышения квалификации персонала. Повысить эффективность компании удалось в первую очередь за счет внедрения программы «Обучающейся организации» - этот подход решил не только проблему повышения квалификации, ...
... на нужды предприятий и организаций.[16] Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь ...
... можно выявить главную цель системы управления персоналом организации: обеспечение кадрами, организацию их эффективного использования, профессионального, социального и культурного развития. Глава 2. Анализ формирования делового кредо в системе организационной культуры и его внедрение в практику управления ( на примере организационной культуры зарубежных компаний). 2.1 Деловое кредо ...
0 комментариев