Чисельність населення

1. Чисельність населення.

Наявність трудових ресурсів.

Розподіл трудових ресурсів.

Використання трудових ресурсів.

Оплата праці.

Інформаційною базою для розрахунку балансу є прогнози демографічної ситуації. При цьому розрахунку використовуються дані демографічного прогнозу, матеріали аналізу стану трудових ресурсів у передплановий період і розробки наукових установ і планово-господарських органів про перспективи соціально-економічного розвитку регіонів. Основними показниками для обґрунтування елементів балансу служать матеріали про чисельність і структуру населення на перспективу (у тому числі дані про величину працездатного контингенту, чисельності дітей у віці від одного року, чисельності учнів, особи в першому п'ятилітті пенсійного віку й ін.), звітні дані про питомі ваги в працездатному населенні непрацюючих інвалідів I, II груп і осіб, що одержують пенсії по старості на пільгових умовах, про динамік зайнятості пенсіонерів, про тенденції росту зайнятості в суспільному господарстві і зміні розподілу трудових ресурсів по видах зайнятості, сферам і галузям за звітні роки. [11]

Перспективна чисельність трудових ресурсів улаштовується в такий спосіб: з чисельності населення в працездатному віці (чоловіка 16-60 років, жінки 16-55 років) відраховується чисельність непрацюючих інвалідів I, II групи й осіб, що одержує пенсії по старості на пільгових умовах, а потім до отриманої різниці додається чисельність працюючих пенсіонерів і підлітків до 16 років.

Після одержання перспективної чисельності населення за статтю і віком розрахунок ресурсної частини планового балансу трудових ресурсів виконується в такій послідовності.

Розрахунок (у середньорічному численні) виробляється по формулі:

ТР = Нт - (И + Пл) + РП + П, (3)

де ТР - загальна чисельність трудових ресурсів;

Нт - чисельність населення в працездатному віці;

И - чисельність непрацюючих інвалідів I, II груп у працездатному віці;

Пл - чисельність осіб, що одержують пенсії по старості на пільгових умовах;

РП - чисельність працюючих пенсіонерів (по старості);

П - чисельність працюючих підлітків до 16-ти років.

Чисельність непрацюючих інвалідів праці і війни I і II груп у працездатному віці, а також непрацюючих осіб, що одержують пенсії на пільгових умовах, визначається з урахуванням їх частки в складі працездатного населення в останні звітні роки. При цьому враховуються соціально - економічні заходи, спрямовані на скорочення шкідливих і тяжких умов праці.

При визначенні чисельності осіб пенсійного віку варто виходити зі сформованого рівня зайнятості пенсіонерів першого післяробочого віку (чоловіка 60 - 64 роки, жінки 55 - 59 років) і намічуваних соціально - економічних державних заходів, спрямованих на регулювання чисельності зайнятих у народному господарстві.

Після визначення в попередньому балансі чисельності трудових ресурсів дається обґрунтування їхній розподіл по видах зайнятості. Спочатку визначається чисельність незайнятого населення, тобто зайнятих у домашнім і особистому підсобному господарстві. Підхід до планування цього контингенту в зв'язку з відсутністю в країні мобільних резервів праці в цій сфері зайнятості повинний бути строго диференційованим. Можливості залучення робочої сили в суспільне господарство визначають відповідно до розвитку соціальної інфраструктури в планованому періоді з урахуванням потреби даної категорії населення в роботі відповідно до перепису. Отже, установлена чисельність трудових ресурсів розподіляється в такий спосіб:

по видах зайнятості (у народному господарстві, на навчанні з відривом від виробництва, у домашнім і особистому підсобному господарстві);

по сферах і галузям;

по народногосподарських комплексах;

по суспільних групах;

по місцю проживання;

по підпорядкованості господарства.

У сукупності ці види розподілу трудових ресурсів досить повно характеризують тенденції і закономірності, що складаються в процесі їхнього відтворення. На попередній стадії розробки балансу для визначення чисельності зайнятих у народному господарстві варто користатися формулою:

З = ТР - Л - У (4)

де З - чисельність зайнятих у народному господарстві (включаючи зайнятих у

кооперативах і індивідуально - трудовою діяльністю);

Л - чисельність зайнятих у домашньому й особистому підсобному господарстві;

У - чисельність учнів 16 років і більше, що навчаються з відривом від виробництва.

В остаточному варіанті балансу (коли будуть розроблені плани підприємств і організацій і стануть відомі результати їхнього узгодження з вищестоящими і територіальними органами керування) чисельність зайнятих у народному господарстві визначається як сума перспективної чисельності робітників та службовців, кооператорів, осіб, зайнятих індивідуальною трудовою діяльністю. При цьому чисельність працівників АПК повинна улаштовуватися з урахуванням темпів вивільнення зайнятих із сільськогосподарських галузей, збільшення чисельності працівників, що вийшли з колгоспів, але залишилися працювати на землі, передбачуваних темпів росту продуктивності праці й орієнтованих розробок по збільшенню обсягів виробництва продукції сільського господарства в планованому періоді.

Чисельність зайнятих індивідуальною трудовою діяльністю прогнозується з урахуванням даних балансу трудових ресурсів за останній звітний рік і тенденцій зміни, що намітилися, зайнятості в цьому секторі економіки.

Для визначення чисельності населення в працездатному віці, зайнятому в домашнім і особистому підсобному господарстві, варто використовувати дані переписи населення з обліком сформованої за останні роки динаміки чисельності зайнятих у цій сфері діяльності. Масштаби зайнятості в домашнім і особистому підсобному господарстві на плановий період будуть визначатися насамперед чисельністю жінок, зайнятих вихованням малолітніх дітей, багатодітних жінок і непрацюючих у силу зниження трудової активності жінок передпенсійного віку. На першому етапі переходу до ринкової економіки до цієї категорії трудових ресурсів варто відносити і безробітних, однак, у міру становлення повноцінного ринку і нагромадження відповідних статистичних даних прийдеться прогнозувати особливо.

Передбачувана чисельність учнів з відривом від виробництва і старше визначається з урахуванням тенденцій їхні динаміки в передплановий період, а також виходячи з планових завдань по підготовці фахівців у вузах, технікумах, професійно - технічних училищах, плановій чисельності старших класів загальноосвітніх шкіл, що учаться, передбачуваного відволікання діючої робочої сили на перепідготовку і підвищення кваліфікації. Основним принципам розподілу зайнятих по сферах народного господарства є необхідність подолання залишкового принципу планування зайнятості в невиробничій сфері, що припускає підвищення ефективності праці працівників у галузях матеріального виробництва.

В остаточному варіанті балансу показники, що характеризують розподіл і використання трудових ресурсів, уточнюються відповідно до розроблених планів підприємств і організацій.

При обґрунтуванні розподілу трудових ресурсів по суспільних групах варто виходити з того, що чисельність робітників та службовців повинна стабілізуватися, оскільки, по-перше, у зв'язку з визнанням можливості існування різних форм власності в структурі зайнятих з'явилися нові групи (підприємці, особи, що займаються індивідуальною трудовою діяльністю т.д.), чисельність яких повинна плануватися окремо, а по-друге, подальше скорочення чисельності працівників села буде відбуватися за рахунок збільшення чисельності вищевказаних категорій працівників.

У плануванні використання трудових ресурсів велика увага надається розрахунку додаткової потреби в робочій силі в територіальному розрізі в цілому. При визначенні додаткової потреби в робочій силі враховується потреба на приріст чисельності для заміни тих, хто уходить на навчання з відривом від виробництва і призиваються в Збройні Сили, а також ідуть по закінченні робіт на термінів договору на пенсію і з інших причин, передбаченим законом. Додаткова потреби на приріст чисельності робітників на заміну тим, що навчаються, й службовців визначається з урахуванням питомої ваги їх у загальній чисельності за останні 2-3 року. Чисельність звільнених за власним бажанням і з інших причин не повинна збільшуватися в плановому періоді в зв'язку зі здійсненням заходів для закріплення кадрів і зміцненню трудової дисципліни.

Основним джерелом покриття додаткової потреби в робітників є молодь, що вступає в працездатний вік. У зв'язку з цим зростаюче значення набуває система професійно-технічного утворення. Прийнято єдиний тип навчального закладу середнє, професійно-технічне училище - з відповідними відділеннями по професіях, термінам навчання в залежності від рівня утворення що надходять.

Для найбільш повного обліку і правильного розподілу і використання цієї категорія населення по регіоні складається план працевлаштування молоді. Балансові розрахунки до нього розробляються місцевими плановими комісіями. Планування залучення молоді на навчання і роботу забезпечує цілеспрямоване формування кадрів кваліфікованих робітників і фахівців, що відповідають потребам народного господарства. Балансові розрахунки є основою плану прийому молоді в професійно-технічні навчальні заклади, технікуми і вузи, а також використовуються для організованого її працевлаштування після закінчення загальноосвітньої школи.

Система балансових розрахунків включає: балансовий розрахунок залучення молоді на навчання і роботу; розрахунок чисельності молоді, що направляється на роботу в суспільне господарство після закінчення загальноосвітніх шкіл; розрахунок чисельності молоді, що направляється в суспільне господарство після закінчення професійно-технічних навчальних закладів; розрахунок чисельності молоді, що направляється в суспільне господарство після закінчення відомчих училищ і курсів; розрахунок чисельності випускників середніх спеціальних і вищих навчальних закладів; розрахунок додаткової потреби в кадрах, що направляються в суспільне господарство.

Сполучною ланкою між усією системою трудових балансів і плануванням професійної підготовки і підвищення кваліфікації кадрів, з одного боку, і розвитком виробничої сфери обслуговування в регіоні - з іншої, служать балансові розрахунки потреби в кваліфікованих кадрах. Розробка цих балансів здійснюється плановими органами регіону на підставі зведених розрахунків промислових підприємств, будівельних і інших організацій, розташованих на даній території. Розрахунки робляться по всіх професіях і спеціальностям кваліфікованих робітників з урахуванням зміни їхнього професійного складу, а також структури виробництва.

На основі балансового розрахунку розробляються заходи щодо перерозподілу і перепідготовки кваліфікованих робітників, що підлягають вивільненню в зв'язку з НТП, удосконалюванням організації виробництва. При цьому варто відрізняти перепідготовку від навчання другим професіям. Перепідготовка припускає навчання кваліфікованих робітників новим професіям для використання їх після навчання тільки по цих професіях. Минулі перепідготовку відносяться до знову підготовлених кваліфікованих робітників. Навчання ж другим професіям до одному з видів підвищення кваліфікації, тому що після освоєння другої професії (переважно суміжної) кваліфікований робітник сполучає роботу з колишній і новій професії.

Формування ринку праці в умовах сформованої і ринкової економіки, що стабільно розвивається, визначається закономірностями формування попиту та пропозиції робочої сили. У ході реформування економічної системи ще тільки створюється умова для утворення повноцінного ринку праці.

Попит на робочу силу безпосередньо зв'язаний із процесом розукрупнення, перепрофілювання, ліквідації збиткових і створення нових підприємств і організацій. Оскільки для народного господарства України характерна висока частка оборонних об'єктів і технічно застарілих виробництв, то найближчим часом попит на робочу силу буде дуже обмежений.

Істотним елементом соціального захисту є створення системи соціального страхування на випадок утрати робочого місця, що дозволяє зберегти в людей впевненість у завтрашньому дні. Однак страхові компанії області на виявили інтересу до даного виду послуги.

Вищевказаний умови, у яких почав формуватися ринок робочої сили в області, створюють визначені складності в керуванні ім. Регулювання ринку праці, природно, вимагає рішення цілого ряду різноманітних задач. Необхідною основою прийняття правильних рішень є попередня оцінка ситуації на базі використання інформації про зайнятість і рух працездатного населення. Максимальна оперативність і вірогідність такого обліку можливі лише при використанні обчислювальної техніки. В даний час у міському центрі зайнятості створюється автоматизована система працевлаштування, для чого формуються банки дані нагромадження і підтримки інформації про вакантні робочі місця, про обличчя, що оббрилися в бюро по працевлаштуванню. Це є початковим етапом створення автоматизованої системи.

Ринок робочої сили при вмілій економічній і соціальній політиці буде означати не неминуче безробіття і зубожіння трудящих, що роблять тиск на ефективність праці, створення сприятливих умов для пошуку роботи, професійної перепідготовки і навчання.

Аналіз свідчить про недостатність заходів для організації ринку праці. У результаті практично відсутній вплив ринкових важелів на економічну динаміку і на територіально - галузевий перерозподіл, вивільнення працівників.

Дотепер проблемами безробіття займалися бюро по працевлаштуванню, що тільки збирали заявки підприємств на робочу силу.

Зараз створюються біржі праці, у яких продаються вільні робочі місця. Однак функції біржі праці не повинні обмежуватися тільки купівлею - продажем робочої сили.

Сучасна біржа праці майже нічим не відрізняється від бюро по працевлаштуванню. Єдина її додаткова функція - виплата посібника по безробіттю. Але проблемами перекваліфікації не займається ніхто. Існує багато різних курсів по підвищенню кваліфікації, однак працівник не може вибрати найбільш придатне для себе. Варто було б функцію перекваліфікації перекласти на біржі праці.

Ринкове регулювання робочої сили постійно розширює потреби працівників, тому що заміняє зрівняльний розподіл матеріальних благ ринковим, еквівалентним, а ця найважливіша умова не тільки якості робочої сили і праці, але і споживання.

Перехід до ринкової економіки означає заперечення ринку праці як основного регулятора зайнятості населення. Її інструментом стає біржа праці - посередницька організація, що забезпечує узгодження інтересів працівників і роботодавців, взаємозв’язок попиту та пропозиції робочої сили і надання соціальної допомоги безробітним. Біржа праці - це невід'ємний елемент ринкової інфраструктури. При її відсутності можна говорити про ринок лише впадаючи в чи ілюзії залишаючись у полону віджилих догм і представленні про нетоварність робочої сили.

“Класичні" функції біржі праці: облік вільної робочої сили і вакансій на підприємствах зареєстрованих на ринку праці, трудова і матеріальна допомога безробітним. Для розширення можливості працевлаштування тимчасово незайнятих необхідна повна і достовірна інформація про вільні робочі місця. Підприємства усе більше зацікавлені в якісному підборі кваліфікованої робочої сили. Щоб оптимально погодити інтереси сторін, потрібний незалежний компетентний посередник, що розташовує банком оперативної інформації (обробленої за допомогою комп'ютерів). При необхідності він повинний організувати перепідготовку і підвищення кваліфікації працівників, забезпечити фінансування додаткових робочих місць і інші послуги на динамічно мінливому ринку праці - наприклад, експертизу професійної придатності вивільнених кадрів, їхнє консультування й адаптацію на підприємствах.

Значному числу вивільнених працівників для їхнього ефективного використання буде потрібно заглиблена підготовка. Особливо тим, хто раніше довгостроково використовувався на численних робочих місцях не вимагали кваліфікованої праці. По розрахунках 37% працівників, яких біржа візьме на облік, з їхні згоди повинні бути спрямовані на перекваліфікацію, точніше - для навчання необхідної (з урахуванням ситуації на місцевому ринку праці) професії.

У зв'язку з проведенням економічних реформ і подоланням кризових явищ у всіх сферах життєдіяльності суспільства основним об'єктом регулювального впливу можуть стати процеси дезінтеграційного характеру в сфері зайнятості населення тих територій, на яких аномальне загострення проблем безробіття і працевлаштування населення вимагає активних, цілеспрямованих засобів протидії. У залежності від прийнятого варіанта загальної санації економіки регіону й основних структурно - функціональних характеристик територіальних ринків праці важливо визначити практичні дії по формуванню відповідної соціально - економічного середовища, максимально орієнтованої на усильний розвиток усієї системи відтворення сукупної робочої сили.

Організаційно - управлінська складена регулювання територіальних ринків праці охоплює нормативно-правове середовище, діяльність державних і недержавних структур щодо сприйняття зайнятості населення, а також функції кадрових підрозділів підприємств (фірм) у галузі підготовки і перепідготовки працівників, організації суспільних робіт, рішення питань працевлаштування і т.д. Залучення спеціальних державних органів до регулювання відносин між основними суб'єктами ринку праці обумовлене необхідністю рішення визначених розбіжностей між ними, забезпечення зайнятості населення на основі правових норм.

Важливим напрямком подальшого розвитку цієї складової регулювання попиту на робочу силу варто вважати:

удосконалення організаційних основ і форм підтримки вимушено незайнятого населення, виявлення нових територіально - галузевих можливостей для формування принципово нових сфер надання праці;

налагодження діючої і гнучкої системи взаємодії роботодавців різних форм власності і найманих робітників, з відповідною захистом їхніх інтересів, державним посередництвом у питаннях соціального партнерства;

розробку диференційованих - у залежності від сегмента територіального ринку праці і соціально - демографічної групи населення - засобів регулювання трудових переміщень і форм резервування робочої сили;

розробку і реалізацію регіональних програм, що сприяють розвитку самозайнятості населення, індивідуально - трудової діяльності, малого підприємництва, з відпрацьованою системою їхньої фінансової підтримки;

організацію комплексного, безперервного комп'ютеризованого моніторингу стану регіональних ринків праці.

Безумовно, регулювання попиту на робочу силу і її пропозиції через вплив на державні інтереси - це самий перспективний шлях. Але виникають ситуації, зв'язані переважно зі зміною рівня пропорції робочої сили внаслідок її територіального переміщення, що зажадають розробки щодо самостійного механізму реалізації (а саме у випадку інтенсивного збільшення міграційного приросту населення).

Помітною тенденцією за останнім часом на ринку праці в Україні є поширення не регламентованої зайнятості у формі додаткової не реєстрованої і захований від оподатковування зайнятості. Такі масштаби незареєстрованної трудової діяльності приводять до втрати бюджету істотних доходів і додаткової можливості фінансування соціальних програм.

1.4 Трудова мотивація

Специфічно людська дія сформувалася в праці як акт трудової діяльності. Сукупність дій, що виконують визначену суспільну функцію, складає визначений вид трудової діяльності. Свідомий цілеспрямований характер людської дії є специфічною його рисою. Однак, як не важлива ціль, її однієї для визначення дії недостатньо. Ціль, на котру спрямована діяльність, є, як правило, більш-менш віддаленою. Тому досягнення її перебуває з послідовного рішення людиною ряду приватних задач, що встають перед нею по мірі руху до цієї цілі.

Дослідження Анохіна, Бернштейна, Афатяна показали, що всякий моторний акт є результатом роботи не разом і назавжди фіксованої групи м'язів і сукупністю одних і тих же імпульсів, а дуже рухливої, що легко перебудовується, функціональної системи, яка включає імпульси, зв'язані іноді з територіально різними ділянками. Колектив, із погляду психології, - це група, де міжособові відношення опосередковуються суспільно цінним і особово властивим утриманням загальної діяльності.

У своїй класифікації С.А. Афонін простежує наступні лінії розвитку: етологія, психологія особистості, соціальна психологія, дослідження власне мотивації, дослідження навчання, психофізиологія. [4]

Відповідно одному з найбільш відомих авторів змістовних теорій мотивації А. Маслоу, п'ять типів потреб утворюють ієрархічну структуру, яку він зображує у виді піраміди (малюнок 1), причому потреби вищих рівнів не мотивують людину, поки не задоволені, хоча б частково, потреби нижчих рівнів. Це твердження підтверджується не завжди.

Поруч із теоріями, у яких розглядається утримання потреб, мають місце процесуальні теорії, зокрема теорії чекання. Як приклад процесуальної моделі мотивації можна привести формулу Врума:

М = ЗР*РВ*Вал, (5)

де М - ефективність мотивації,

ЗР - чекання того, що витрати зусилля дадуть бажаний результат,

РВ - чекання того, що результат обумовить за собою очікувана винагорода,

Вал - валентність, очікувана цінність винагороди.

Ця формула означає, що якщо результат вимагає великих зусиль, очікувана винагорода невелика, а його значення для людини мале, мотивація буде слабкою і навпаки.

У системі менеджменту особа виступає як об’єкт і суб’єкт керування, крім, безумовно, виконавців нижчого рівня.

Керування людьми, що здійснюється менеджером, засновується на ряді принципів.

1. Підтримка в підпорядкованих почуття самоповаги. Насамперед треба похвалити підпорядкованого, а потім давати вказівки по поліпшенню роботи.

2. Увага проблемам, а не особі.

3. Активне використання методів підкріплення добрих реакцій на бажані дії або від’ємних на небажані.

4. Висування ясних потреб, підтримка постійного контакту з людьми, міцних зворотних стосунків.

Спираючись на ці принципах, менеджер повинен досягати бажаних результатів від підлеглих такими шляхами, як

а) наводити на думку лише тих, хто має потребу в підказці;

б) давати ради тим, хто має потребу, щоб їх постійно наставляли, консультували, вимагали діяти;

в) давати прямі вказівки, нагадувати про необхідність діяти нерозторопним;

г) у категоричній формі наказувати, доцільно вимагати виконання від тих, хто зневажає ради, вказівки, рекомендації;

д) звільнити, якщо немає іншого способу підкорятися, і нагороджувати за гарне виконання вказівок керівника.

На сучасному етапі розвитку менеджменту визначення психологічного портрету особи є одним із самих важких і відповідальних питань, рішення якого дозволить підвищити ефективність керування персоналом.

При рішенні проблем керування персоналом слід враховувати, що люди по-різному пристосовуються до життєвих умов. По спроможності адаптування можна виділити три типи людей.