Основополагающие принципы формирования мотивации персонала организации

 

РЕФЕРАТ

Основополагающие принципы формирования мотивации персонала организации

 

 

Содержание

Введение

1. Принцип системности управления мотивацией

2. Принцип рефлексивности

Библиографический список

Введение

Рациональное отношение к моральной регуляции взаимоотношений в организации, институционализация морали порождают потребность в конкретных практических рекомендациях относительно разрешения сложных проблемных ситуаций, так называемых этических дилемм, когда руководитель вынужден выбирать не между двумя одинаковыми с этической точки зрения способами действия, а должен решить, делать или не делать что-либо такое, что хотя и выгодно ему самому или организации или обоим, но может считаться неэтичным. Этично ли, например, дать взятку, чтобы получить выгодный контракт? Этично ли позволять своей компании размещать вредные отходы в опасном виде? Этично ли скрывать информацию, которая может заставить хо­рошего работника принять решение о перемене места работы? Этично ли заниматься на рабочем месте личными делами?

Руководители, менеджеры сталкиваются с такими дилеммами не только во взаимоотношениях начальников с подчиненными, но и с покупателями, конкурентами, поставщиками и диспетчерами. Следовательно, все больше и больше организаций нуждаются в программах этического тренинга, чтобы по­мочь менеджерам прояснить этические принципы, доминирующие в их организациях, и попрактиковаться в самодисциплине при принятии решений в сложных обстоятельствах.

Концепция управления мотивацией персонала включает обоснование ряда принципов. Рассмотрим их более подробно.

 

1. Принцип системности управления мотивацией

Управление мотивацией нами не сужается ориентированностью на некоторую цель. Цель в деятельности менеджера – это лишь управленческий прием, способ действия. Цель лежит «внутри» управления мотивацией, а не олицетворяет его как целое. Постановка цели – существенный, но лишь момент управления мотивацией. Проблему часто составляет не только достижение цели – реализация действий, приводящих к цели, – но также, и даже в большей степени, проблема точной постановки самой цели, чем достигается осуществление смысла деятельности менеджера (который мы отличаем от понятия цели).

Деятельность человеческого сообщества считают заключенной в удовлетворении потребности его членов, а предприятие (организация) рассматривается как институциализированная форма соответствующего общественного механизма. Важно подчеркнуть, что речь должна идти об удовлетворении каждым членом общества именно собственной потребности, хотя и с привлечением для этого общественного механизма (организации). Общественный механизм в таком случае должен быть построен так, чтобы для удовлетворения собственной потребности человек необходимо оказывался сам включенным в некоторый общественный механизм и этим содействовал удовлетворению потребности других людей. Следуя логике управления – нельзя требовать от человека взятия потребности других людей в качестве собственной цели. Таким образом, организация – это группа лиц с согласованным по определенным параметрам удовлетворением личных потребностей. Их общность на производстве единой продукции далеко не исчерпывает характеристику сущности организации, много важнее сам механизм согласования личных потребностей. Возможно, в какой-то степени в этом и состоит одна из схем «макроуправления» обществом. Следовательно, у субъекта, включенного в деятельность организации, должны быть место и шанс для осуществления его собственного смысла деятельности (его ценностей и потребностей). Фундаментальную поддержку такой позиции мы находим в тезисах Спинозы (5,с.768): «Действовать абсолютно по добродетели есть для нас не что иное, как действовать, жить, сохранять свое существование (эти три выражения обозначают одно и то же) по руководству разума на основании стремления к собственной пользе» и: «Ничто не стремится сохранять свое существование ради другой вещи». Созвучный взгляд на организацию мы также находим в позиции представителей «школы человеческих отношений» (Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, Д. Макгрегор и др.) (3,с. 23): «Организация выполняет тройственную функцию: обеспечивает достижение целей, для которых создана организация; способствует поддержанию интересов социальных групп, образующихся внутри организации; создает основу для удовлетворения потребностей индивидуумов, составляющих эти группы». Акцент этой школы, однако, сделан на социальную группу, что отлично от нашего акцента на индивидууме. Традиционно, в условиях общественного производства человек с его личной потребностью вообще «не виден» и все строительство организации ориентируется исключительно на внешнюю, общественную потребность (на некую миссию). Общая идея такой организации состоит в эффективном удовлетворении общественной востребованности, а не в удовлетворении своих личных потребностей его работниками. Мы считаем такую позицию неполной и нуждающейся в преодолении в концепции управления мотивацией.

Искусство мотивации состоит в том, чтобы в конечном счете никто ничего не потерял. Успешный менеджер персонала достигает своих целей, создавая мотивацию у других. Если, например, у вас есть штат сотрудников, вы надеетесь, что стимулируя их определенным образом, добьетесь от них лучших показателей в работе. Те же, которых как-то побуждают к тому или иному действию, должны либо вообще не замечать мотивации (и таким образом, просто радоваться своим успехам) или считать ее позитивной поддержкой, усиливающей их удовлетворение результатами своего труда. В силу того, что граница между поддержкой и манипуляцией довольно зыбкая, искусство управления мотивацией невозможно зафиксировать в виде строгого набора правил. Вместо этого здесь основу искусства мотивирования составляют ряд направляющих принципов и опыт, полученный в результате их применения на практике.

Как мы уже отмечали, в настоящее время спецификой управленческой деятельности (накладывающей отпечаток на все ее аспекты) являются многочисленные межличностные контакты руководителя. Такая позиция актуализирует подходы, связанные с так называемой ориентацией на человека, с его мотивацией, реализующим эффективное влияние на поведение подчиненных лиц. Американским исследователем Б. Скиннером создана так называемая всесторонняя технология поведения (2), которая вообще рассматривает человека как продукт стимулов, которые он получает из внешнего мира. Приведем, например, некоторые характеристики человеческого поведения, которые становятся предметом деятельности руководителя в случае принятия им данной установки (4,с 94):

­  Проблема человека – согласно современному пониманию психологии – это в конечном счете исследование парадоксов и конфликтов его поведения;

­  Люди эгоцентричны, склонны попадаться на незначительную похвалу, воображать себя победителями;

­  Правое полушарие нашего головного мозга, отвечающее за образное, символическое мышление, столь же развито, как и левое, отвечающее за рациональное, дедуктивное мышление. Поэтому человек мыслит историями столь же часто, как и четкими данными. Часто вопрос «Верно ли ощущение?» даже более важен, чем вопрос «Могу ли я это доказать?».

­  Люди отчаянно нуждаются в смысле жизни и готовы пожертвовать многим ради тех, кто одарит их этим смыслом. Одновременно человеку нужно чувствовать себя свободным, хозяином своей судьбы;

­  Люди часто иррациональны в отношении самих себя. Исследования показали, что почти все люди в опросах по оценке тех или иных своих способностей завышают оценки и более половины людей завышают оценки в очень большой степени;

­  Люди склонны воспринимать успех как свой собственный, а неудачу – как следствие деятельности системы.

Мы фиксируем смещение акцентов в деятельности руководителя с проблем подчиненных и межличностных отношений на организационные проблемы собственной деятельности. Именно в последовательном и постоянном совершенствовании руководителем собственной деятельности мы видим решение современных проблем практики управления мотивацией.

Эти общие положения должны лежать в основе справедливой системы мотивации труда работников. Нарушение любого из них делает систему мотивации неэффективной или даже вредной.

Направленность системы мотивации труда должна соответствовать стратегии кадрового управления, а стратегия кадрового управления должна вписываться в общую стратегию деятельности организации.

Система управления мотивацией должна учитывать особенности внешних по отношению к организации условий.

Система управления мотивацией должна учитывать: в правовом аспекте - существующее трудовое и другие законодательства;

­  в экономическом аспекте - ситуацию на рынке труда и общие экономические условия в государстве, регионе и т.д.;

­  в социальном аспекте - средний уровень жизни (прожиточный минимум), особенности профессиональных и общественных объединений, в которые так или иначе включены сотрудники организации, уровень преступности, перспективность региона, уровень напряженности и т.д.;

­  в политическом аспекте - общеполитическую ситуацию сложившуюся в регионе (наличие забастовок, стачек и т.д.);

­  в технологическом аспекте - уровень технологического развития отрасли;

­  в социокультурном аспекте - культурные традиции, сложившиеся общественные нормы поведения и т.п.;

­  в экологическом аспекте - экологическую ситуацию, особенно, при неблагоприятной экологической обстановке.

Система управления мотивацией поощряет такой труд работника, который ценен для организации. В связи с этим она должна быть направлена на:

­  поддержание требуемой производительности;

­  повышение производительности;

­  поддержание норм организации;

­  совершенствование норм организации.

Конечно, следует учитывать определенную идеальность выдвинутых сейчас тезисов (как и вообще любых концептуальных моделей) – реальная практика не дает возможности их абсолютно точного и полного осуществления, но сама ориентация на эти положения является совершенно необходимой.