Навигация
Методы профилактики организационного конфликта
62090
знаков
1
таблица
0
изображений
2.2. Методы профилактики организационного конфликта.
Профилактика конфликта - это создание объективных условий и субъективных предпосылок, способствующих разрешению предконфликтных ситуаций неконфликтными способами [19].
Специалистами разработано не мало рекомендаций касающихся различных аспектов предупреждения конфликта. В частности предупреждение конфликта зависит от следующих факторов:
· адекватность восприятия среды организации;
· открытость и эффективность общения, готовность к всестороннему обсуждению конфликта;
· создание атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.
Для руководителя полезно знать, какие черты характера, особенности поведения человека характерны для конфликтной личности. Обобщая исследование психологов можно сказать, что к таким качествам могут быть отнесены следующие:
· неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, которая может быть как завышенная, так и заниженная. И в том и другом случае она может противоречить адекватной оценки окружающих;
· стремление доминировать, во что бы то ни стало там, где это возможно и невозможно;
· консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции;
· излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях, стремление сказать правду в глаза;
· определенный набор эмоциональных качеств личности: тревожность агрессивность, упрямство, раздражительность.
Люди в организации всегда находятся в процессе взаимодействия и одним из факторов, который может усложнить этот процесс является большой размер и сложность организации. В связи с этим возникают коммуникационные проблемы тесно связанные с количеством иерархических уровней в организации.
Существует некоторое количество средств, как на индивидуальном, так и на организационном уровне помогающих преодолеть эти проблемы. На индивидуальном уровне необходимо использовать язык четкий, краткий, и в наибольшей степени приложим к теме сообщения. Необходимо избегать использование «штампов» и ненужных классификаций, нужно сообщать как можно больше фактической информации. Наконец необходимо активно искать обратную связь, с тем, чтобы удостоверится в правильной интерпретации информации. Много может быть сделано и на организационном уровне. Организация может обучать своих работников искусству общения. Тренировки могут включать в себя различные типы ролевых игр, которые служат для улучшения способностей говорить, писать или слушать, а главное - понимать чужую точку зрения. Хотя тренировки не всегда оказываются очень эффективны, часто они помогают.
Конфликты, производящие в организации должны «заставлять» руководителей и менеджеров по персоналу постоянно совершенствовать систему управления организации. Чтобы избежать не нужных конфликтных ситуаций в условиях производства, надо постоянно совершенствовать систему управленческих отношений, эффективна такая организационная структура, при которой руководителю подчинено не более трех-четырех подразделений, а низовые организации насчитывают не более семи - восьми человек. Тогда основной закон учреждения гласит: сотрудник должен непосредственно подчинятся только стоящему на ступень выше и непосредственно руководить только стоящим на ступень ниже. Помимо этого для профилактики конфликтов необходимо заниматься корпоративной культурой, организационной структурой и персоналом.
Следовательно, профилактика и предупреждение конфликтов есть не что иное, как развитие и совершенствование организации.
Заключение.
Подводя итог работы исследование организационных конфликтов можно утверждать, что существование организации без конфликта невозможно. Нельзя категорично назвать конфликт проявлением дисфункции организации, отклоняющимся поведением индивидов и групп, вероятнее всего организационный конфликт- норма производственных отношений,
Таким образом, можно утверждать, что организационный конфликт – явление многоплановое, представляющее собой процесс развития взаимодействия субъектов по поводу различий. Тогда управление конфликтом есть отдельная деятельность по обеспечению развития конфликтного взаимодействия. При таком понимании конфликт становится естественным условием существование людей и превращается в инструмент развития организации.
Проблема организационного конфликта представлено в работе с разных ракурсов. Выделены основные стратегии управления конфликтом, дана их характеристика, раскрыты особенности и причины конфликтных ситуаций в организации. Основываясь на исследованиях в области конфликтологии, представлена классификация конфликта, включающая в себя деления конфликтов по длительности, объему, целям, по уровням взаимодействиям и источникам возникновения.
Итак, поскольку конфликты в жизни организации неизбежны, нужно научиться управлять ими, основываясь на опыте, на усвоении теоретических и практических знаний по этой проблематике. Кроме того, необходимо научиться предупреждать конфликты, совершенствуя организационную структуру и межличностные отношения в ней. Тогда возникающие конфликты будут не негативным явлением, а стимулом для движения и развития организации вперед.
Список литературы.
1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология.- М., 1999;
2. Бородкин Ф.М. Внимание, конфликт!»- Новосибирск, 1989;
3. Выханский О.С. Наумов А.И. Менеджмент.-М.,1996;
4. Гришина Н.В. Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов.- Л., 1978;
5. Гришина Н.В. Психология конфликта. – М., 1996.
6. Гришина Н.В. Психология межличностного конфликта.- СПб, 1995.
7. Дебольский М. Психология делового общения.- М., 1998;
8. Дмитриев А.В., Кудрявцев В.Н. Введение в общую теорию конфликтов.- М. 2000;
9. Донцов А.И., Полозова Т.А. Проблема конфликта в западной социальной психологии// Психологический журнал.- Т.1, №6.-1980;
10. Ершов А.А. Личность и коллектив.- Л., 1976;
11. Зайцев А.К. Социальный конфликт. – М., 2000.
12. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства.- М., 1975;
13. Корнелиус Х., Фэйр Ш. Выигратъ может каждый. - М., 1992.
14. Кричевский Р.Л. Если вы - руководитель… . – М., 2001;
15. Линчевский Э.Э. Конфликты в общении и общение в конфликте.- СПб., 2000;
16. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М., 1992.
17. Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта// В сб. Психология конфликта ( хрестоматия) (сост. Гришина Н.В.). – СПб, 2001;
18. Свеницицкий А.Л. Социальнная психология управления.- Л.,1986;
19. Скотт Д.Г. Конфликты и пути их преодоления.- Киев, 1991;
20. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента.- М., 1992;
21. Тутушкина М.К. Практическая психология для менеджеров. - М., 1996.
22. Фатхутдинов Р.А. Производственный менеджмент.- М.,1997;
23. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения .-М., 1992.
24. Черняк Т.В. Конфликты в организациях и технологии их разрешения.- Новосибирск, 1998;
Похожие работы
... , их позиций, которые они отстаивали в конфликте. Разрешение конфликта представляет собой многоступенчатый процесс, который включает в себя анализ и оценку ситуации, выбор способа разрешения конфликта, формирование плана действий, его реализацию, оценку эффективности своих действий. Основными стратегиями разрешения конфликта являются соперничество, сотрудничество, компромисс, приспособление и ...
... организационной структуры Шарлемань. ...Уверяю вас, единственный способ избавиться от драконов — это иметь своего собственного. Е. Шварц. Дракон Субъекты конфликта Возможными субъектами конфликта в организации являются: • администрация организации; • средний управленческий персонал; • низший управленческий персонал; • основные специалисты (в штате); • вспомогательные специалисты (вне ...
... чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Такие конфликты труднее всего поддаются разрешению, в их основе лежат причины, связанные с психикой личности.(4) 2. Уровни конфликтов в организации На основе анализа уровней организационного взаимодействия выделяют пять уровней конфликтов в организации: - внутри личности; - между личностями; - внутри группы; - ...
... не имеющие отношения к работе. Но как подтверждают исследования, насилия в организациях, тем не менее, можно избежать с помощью управления конфликтом. 1.1 Необходимость использования системы управления конфликтом в организации Управление конфликтом в организации – это подход, который подчеркивает необходимость регулировать конфликт таким образом, чтобы не допустить его усиления. Управление ...
0 комментариев