Методика самоопределения стиля руководства

2.2 Методика самоопределения стиля руководства

«Управленческая матрица» («решетка менеджмента»)

Для того, чтобы составить более точный портрет стиля управления руководителя СТВ «ТВиСТ», нами была использована методика «решетка менеджмента» в интерпретации Н.Н. Обозова.

Методика по графическому определению в пространстве управлен­ческих стилей руководства была разработана американскими психологами Р. Блейком и Д. Мутоном в 60-е годы. В так называемой «ре­шетке менеджмента» пространство управленческих стилей руковод­ства создается двумя измерениями. Первое измерение – ориентация на производство (производственные задания). Второе измерение – ориен­тация на персонал, на заботу о людях.

Управление в новых условиях рыночной экономики предполагает совершенствование управленческих навыков руководителя (менеджера). Каков образ идеального менеджера в Вашем представлении? Каков Ваш стиль управления? Попробуйте проанализировать этот стиль с помощью «решетки менеджмента», которая описывает характерные типы управленческого поведения. С помощью этой «решетки» можете проанализировать и стили управления хорошо знакомых Вам руководителей.

Инструкция. В тест-опроснике представлены 18 суждений, касающихся разных аспектов поведения руководителя. Исходя из Ваших собственных предпочтений, выскажите мнение о том, как поступили бы Вы в каждой из описываемых ситуаций. На каждое из суждений следует отобрать одну из предложенных пяти альтернатив: «Всегда», «Часто», «Иногда», «Редко», «Никогда». Отметьте выбранные Вами от­веты-альтернативы на каждое из 18 высказываний в бланке регистрации ответов знаком «плюс» (+).

Тест-опросник

1*. Я действую как представитель этого коллектива.

2. Я предоставляю членам коллектива полную свободу в выполне­нии работы.

3*. Я поощряю применение единообразных (унифицированных) способов работы.

4. Я разрешаю подчиненным решать задачи по их усмотрению.

5. Я побуждаю членов коллектива к большему напряжению в рабо­те.

6.  Я предоставляю подчиненным возможность делать работу так, как они считают наиболее целесообразным.

7.  Я поддерживаю высокий темп работы.

8.  Я стараюсь направить помыслы людей на выполнение учебно-производственных заданий.

9*. Я разрешаю возникающие в коллективе конфликты.

10*. Я неохотно предоставляю подчиненным свободу действий.

11*. Я решаю сам, что и как должно быть сделано.

12.Я уделяю основное внимание показателям учебно-производст­венной деятельности.

13.Я распределяю поручения подчиненным, исходя из производст­венной необходимости.

14. Я способствую разным изменениям в своей организации.
15*. Я тщательно планирую работу своего коллектива.

16*. Я не объясняю подчиненным свои действия и решения.

17*. Я стремлюсь убедить подчиненных, что мои действия и наме­рения – для их же пользы.

18. Я предоставляю подчиненным возможность (за пределами рас­писания занятий) устанавливать свой режим работы.

Анализ и интерпретация тестирования

Порядок заполнения бланка регистрации ответов:

1. В суждениях, отмеченных звездочками, там, где выбраны альтернативы «Редко» и «Никогда», проставить единицы.

2. В суждениях, которые звездочками не отмечены, там, где выбраны альтернативы «Всегда» и «Часто», также проставить единицы.

3. Ответы-альтернативы, отмеченные единицами, в суждениях 2, 4, 5, 6, 8, 10*, 14, 16*, 18 обвести кружками. Суммировать единицы в кружках и полученный результат записать в позицию П (персонал).

4. Суммировать остальные единицы в бланке ответов и результат записать в позицию З (Производство, производственные задания).

5. Нанести координаты по позициям «П» и «3» на «решетку менеджмента» (рис. 2.2).

 Бланк регистрации ответов

Порядковые номера суждений	Выбранные ответы альтернативы
	Всегда	Часто	Иногда	Редко	Никогда
1*		+
2		+1
3*			+
4			+
5	+1
6		+1
7		+1
8			+
9*	+
10*				+1
11*				+1
12			+
13	+1
14	+1
15*			+
16*				+1
17*		+
18	+1

П=7

З=3

На «решетке менеджмента» координаты 1.1 соответствуют поведению руководителя, обращающего минимальное внимание на результаты производства и человека.

Координаты 9.1 – это очень жесткий курс администратора, соответствующий авторитарному стилю управления. Его кредо: производственный результат – все, человек – лишь исполнитель. При таком курсе управленческого администрирования возникают ответные реакции подчиненных, старающихся уйти из-под постоянного давления со стороны руководителя, найти для этого любой предлог. В свою очередь это ведет к тотальному контролю со стороны администратора. Большую часть его времени начинают поглощать функции контроля и надзора. Харак­терная черта таких руководителей – ориентация на безоговорочную ис­полнительность, подавление инициативы, поиск виновников и т.п.

Руководитель с координатами 1.9 («мягкий») в основу своей деятель­ности ставит человеческие отношения. Такой руководитель очень удобен для подчиненных, поскольку создает почти семейную атмосферу в кол­лективе. Старается оберегать свой коллектив от возникающих разногла­сий. Перспективные работники под таким руководством могут стать малоинициативными и даже потерять интерес к творчеству.

Стиль управления, отмеченный координатами 9.9, состоит в умении гак построить работу, чтобы сотрудники видели в ней возможности са­мореализации и подтверждения собственной значимости. Создаются условия работы, позволяющие наилучшим образом использовать по­тенциальные возможности сотрудников коллектива.

Координаты 5.5 соответствуют стилю управления руководителей, которые «стараются занять позицию «золотой середины» между мето­дами управления «жестких» и «мягких» управленцев. Они во всем ста­раются достичь компромисса. У них ярко выражено стремление рабо­тать надежно, получать стабильный средний результат. Но, как правило, именно это желание спокойно работать не дает им возможность использовать целиком имеющиеся в их распоряжении ресурсы. «Решетка менеджмента» позволяет оценить результаты такого управления: половина возможного при половинной же заинтересованности в труде [4, c.22]

Ориентация на персонал (П)  Незначительная Забота о людях Значительная	9	1.9. Максимум внимания к людям, минимум внимания к работе.								9.9. Высокая ориентация на эффективную работу в сочетании с доверием и уважением к людям.
	8
	7
	6						5.5. Умеренное внимание к работе и людям.
	5
	4
	3	1.1. Незначительное внима­ние к производству и людям								9.1. Максимум внимания к работе, незначительное внимание к людям.
	2
	1
		1	2		3		4	5	6	7	8			9
		незначительная забота о производстве значительная Ориентация на выполнение производственных заданий (З)

Координаты 3.7, обозначенные в нашем примере звездочкой , относятся, скорее всего, к типу 1.9, где больше всего внимания уделяется потребностям людей, хорошим взаимоотношения на работе, формированию дружеской атмосферы в коллективе и выработке рабочего ритма, удовлетворяющего сотрудников. Именно благодаря такому акцентированию внимания и функционирует Студенческое телевидение УГТУ-УПИ.

Главным, как показали результаты теста, для Барановой Д.В. являются человеческие отношения в коллективе, этому уделяется больше внимания, чем непосредственно работе. Тем не менее, инициативность работников от этого не падает, наоборот, в дружном, «семейном» коллективе проще работать, так как уровень сплоченности команды достаточно высок. Уровень заботы о производстве низкий, руководитель доверяет (перекладывает) эту заботу своим заместителям (выпускающим редакторам, репортерам).

 

2.3. Методика самооценки руководителем стиля управления

Методика предназначена для самостоятельного определения руководителем (менеджером) степени развития споил профессиональных ка­честв в ситуациях управленческой деятельности. Методика заимствована из работы А.А. Деркач «Рабочая книга практического психолога: технология эффективной профессиональной деятельности».

Инструкция. Ниже представлено 50 утверждений. Обведите кружком (или пометьте другим каким-либо знаком) те утверждения, с которыми Вы согласны, т.е. которые соответствуют Вашему поведению и отношению к людям. Если Вы ранее никогда не сталкивались с таки­ми ситуациями, постарайтесь представить, как бы Вы могли повести себя в них.

Тест-опросник

1.При работе с людьми я предпочитаю, чтобы они беспрекословно выполняли мои распоряжения.

2. Меня легко увлечь новыми задачами, но я быстро охладеваю к ним.

3. Люди часто завидуют моему терпению и выдержке.

4. В трудных ситуациях я всегда думаю о других, а потом о себе.

5. Мои родители редко заставляли меня делать то, чего я не хотел.

6. Меня раздражает, когда кто-то проявляет слишком много ини­циативы.

7. Я очень напряженно работаю, так как не могу положиться на своих помощников.

8. Когда я чувствую, что меня не понимают, я отказываюсь от на­мерения доказывать что-либо.

9. Я умею объективно оценивать своих подчиненных, выделяя сре­ди них сильных, средних и слабых.

10. Мне приходится часто советоваться с моими помощниками, пре­жде чем отдать соответствующее распоряжение.

11. Я редко настаиваю на своем, чтобы не вызывать у людей раздра­жения.

12. Уверен, что мои оценки успехов и неудач подчиненных точны и справедливы.

13. Я всегда требую от подчиненных неукоснительного соблюдения моих приказаний и распоряжений.

14. Мне легче работать одному, чем кем-то руководить.

15. Многие считают меня чутким и отзывчивым руководителем.

16. Мне кажется, что от коллектива нельзя ничего скрывать – ни хорошего, ни плохого.

17. Если я встречаю сопротивление, у меня пропадает интерес к ра­боте с людьми.

18.Я игнорирую коллективное руководство, чтобы обеспечить эффективность единоначалия.

19.Чтобы не подорвать свой авторитет, я никогда не признаю своих ошибок.

20.Мне часто для эффективной работы не хватает времени.

21. На грубость подчиненного я стараюсь найти ответную реакцию, не вызывающую конфликта.

22. Я сделаю все, чтобы подчиненные охотно выполняли мои распоряжения.

23. С подчиненными у меня очень тесные контакты и приятельские отношения.

24.Я всегда стремлюсь любой ценой быть первым во всех начина­ниях.

25. Я пытаюсь выработать универсальный стиль управления, подходящий для большинства ситуаций.

26. Мне легче подстраиваться под мнение большинства коллектива, чем выступать против него.

27.Мне кажется, что подчиненных надо хвалить за каждое, пусть даже самое незначительное, достижение.

28.Я не могу критиковать подчиненного в присутствии других лю­дей.

29.Мне приходится чаще просить, чем требовать.

30.Я часто теряю от возбуждения контроль над своими чувствами, особенно когда мне надоедают.

31. Если бы я имел возможность чаще бывать среди подчиненных, то эффективность моего руководства значительно повысилась бы.

32. Я иногда проявляю спокойствие и равнодушие к интересам и увлечениям подчиненных.

33. Я предоставляю более грамотным подчиненным больше самостоятельности в решении сложных задач, особо не контролируя их.

34. Мне нравится анализировать и обсуждать с подчиненными их проблемы.

35. Мои помощники справляются не только со своими, но и с мои­ми функциональными обязанностями.

36. Мне легче избежать конфликта с вышестоящим руководством, чем с подчиненными, которых всегда можно поставить на место.

37. Я всегда добиваюсь выполнения своих распоряжений наперекор обстоятельствам.

38. Самое трудное для меня – это вмешиваться в ход работы людей, требовать от них дополнительных усилий.

39. Чтобы лучше понять подчиненных, я стараюсь представить себя на их месте.

40. Я думаю, что управление людьми должно быть гибким – подчи­ненным нельзя демонстрировать ни железной непреклонности, ни па­нибратства.

41. Меня больше волнуют собственные проблемы, чем интересы подчиненных.

42. Мне приходится часто заниматься текущими делами и испы­тывать от этого большие эмоциональные и интеллектуальные на­грузки.

43. Родители заставляли меня подчиняться даже тогда, когда я счи­тал это неразумным.

44. Работу с людьми я представляю как мучительное занятие.

45. Я стараюсь развивать в коллективе взаимопомощь и сотрудничество.

46. Я с благодарностью отношусь к предложениям и советам подчиненных.

47. Главное в руководстве – распределить обязанности.

48. Эффективность управления достигается тогда, когда подчинен­ные существуют лишь как исполнители воли менеджера.

49. Подчиненные – безответственные люди, и поэтому их надо постоянно контролировать.

50. Лучше всего предоставлять полную самостоятельность коллекти­ву и ни во что не вмешиваться.

51. Для более качественного руководства нужно поощрять наиболее способных подчиненных и строго взыскивать с нерадивых.

52. Я всегда признаю свои ошибки и выбираю более правильное решение.

53. Мне приходится часто объяснять неудачи в управлении объективными обстоятельствами.

54. Нарушителя дисциплины строго наказываю.

55. В критике недостатков подчиненных я беспощаден.

56. Иногда мне кажется, что в коллективе я лишний человек.

57. Прежде чем упрекать подчиненного, я стараюсь его похвалить.

58. Я хорошо взаимодействую с коллективом и считаюсь с его мнением.

59. Меня часто упрекают в чрезмерной мягкости к подчиненным.

60. Если бы мои подчиненные делали так, как я требую, я бы достиг гораздо большего [7, c. 268-280].

Анализ результатов тестирования

Степень выраженности стилей управления (авторитарного, либерального, демократического) определяется путем подсчета суммы в соответствии с ключом к тест-опроснику.

Стиль управления	Номера ответов-утверждений	Сумма ответов
Авторитарный	1, 6, 7, 12, 13, 18, 19, 24, 25, 30, 31, 36, 37, 42, 43, 48, 49, 54, 55, 60.	3
Либеральный	2,5, 8, 11,14, 17, 20,23, 26, 29, 32,35,38,41,44, 47, 50, 53, 56, 59.	6
Демократичный	3,4, 9, 10, 15, 16, 21, 22, 27, 28, 33, 34, 39, 40, 45, 46, 51,52,57, 58.	17

Ключ к тест-опроснику

В зависимости от полученных сумм ответов степень выраженности стиля будет различной: минимальной (0-7 баллов), средней (8-1 баллов), высокой (14-20 баллов). Если оценки минимальны по всем трем показателям, стиль считается неустойчивым, неопределенным. У опытного руководителя наблюдается комбинация стилей управления. На взгляд автора, более предпочтительно сочетание авторитарного и демократического стилей управления, когда менеджер применяет гибкие методы работы с людьми и повседневно утверждает эффективный стиль управления.

Для более полной характеристики индивидуального стиля управления и последующего его совершенствования можно руководствоваться данными, приведенными ниже (таблице 2.3).

Таблица 2.3. Социально-психологическая характеристика индивидуальных стилей управления

Сумма утвердитель­ных ответов	Степень выраженности управления
Авторитарный стиль управления
0-7 8-13 14-20	Минимальная: проявляется в слабом желании быть лиде­ром, неустойчивых навыках менеджера, самоуверенно­сти, упрямстве, стремлении доводить начатое дело до конца, критиковать отстающих и неспособных подчи­няться. Средняя: отражает хорошие лидерские качества, умение руководить действиями подчиненных, требовательность и настойчивость, стремление воздействовать на коллек­тив силой приказа и предупреждением, целеустремлен­ность и эгоизм, поверхностное отношение к запросам подчиненных, нежелание слушать предложения замести­телей. Высокая: раскрывает ярко выраженные лидерские каче­ства и стремление к единоличной власти, непреклон­ность и решительность в суждениях, энергичность и же­сткость в требованиях, неумение учитывать инициативу подчиненных и предоставлять им самостоятельность, чрезмерную резкость в критике и предвзятость в оцен­ках, честолюбие и низкую совместимость с заместителя­ ми, злоупотребление наказаниями, пренебрежемте общественным мнением.
Либеральный стиль управления
0-7 8-13	Минимальная: неустойчивое желание работать с людьми, неумение ставить перед подчиненными задачи и решать их совместно, неуверенность и нечеткость в распределе­нии обязанностей, импульсивность в критике недостат­ков подчиненных, слабая требовательность и ответст­венность. Средняя: стремление переложить свои обязанности на заместителей, пассивность в руководстве людьми, нетре­бовательность и доверчивость, страх перед необходимостью самостоятельно принимать решения, чрезмерная мягкость к нарушителям дисциплины, склонность к уговорам.
14-20	Высокая: полное безразличие к интересам коллектива нежелание брать на себя ответственность и принимать сложные решения, нетребовательность и самоустране­ние от управления, повышенная внушаемость и слабо­волие, беспринципность и неумение отстаивать свою точку зрения, отсутствие целей деятельности и конкрет­ных планов, попустительство, заигрывание, панибратст­во.
Демократический стиль управления
0-7 8-13 14-20	Минимальная: слабое стремление быть ближе к подчи­ненным, сотрудничать и выслушивать советы помощни­ков, попытки направлять деятельность коллектива через заместителей и актив, некоторая неуверенность в своих распорядительных качествах Средняя: устойчивое стремление жить интересами кол­лектива, проявлять заботу о персонале, оказывать дове­рие заместителям и поощрять их инициативу, использо­вать убеждение и принуждение, прислушиваться к мне­ниям персонала. Высокая: умение координировать и направлять деятель­ность коллектива, предоставлять самостоятельность наи­более способным подчиненным, всемерно развивать инициативу и новые методы работы, убеждать и оказы­вать моральную поддержку, быть справедливым и так­тичным в споре, изучать индивидуальные качества лич­ности и социально-психологические процессы коллек­тива, развивать гласность и критику, предупреждать конфликты и создавать доброжелательную атмосферу

Исходя из результатов теста и данных таблицы № 2.3 можно сделать вывод, что у руководителя Студенческого телевидения «ТВиСТ» демократический стиль управления с элементами либерального и редкими вкраплениями авторитарного стилей управления. Демократический стиль имеет высокую степень выраженности – 17 баллов, в то время, когда либеральный и авторитарный – 6 и 3 баллов соответственно.

Как руководитель, Баранова Д.В. умеет координировать и направлять деятельность коллектива, развивает инициативу и новые методы работы. Она оказывает моральную поддержку сотрудникам, справедлива и тактична в профессиональных спорах, предупреждает конфликты и создает доброжелательную атмосферу в коллективе.

В результате исследования установлено, что данный руководитель имеет расположенность к демократическому стилю управления.

Поддерживает инициативу работников, способствует тому, чтобы подчиненные работали самостоятельно; контролируя результат, всегда замечает положительную сторону работы. Решая служебные задачи вместе с работниками СТВ «ТВиСТ», старается создать хорошие отношения в коллективе и всегда обращается с подчиненными вежливо, умеет приказать так, что хочется выполнить при этом давление со стороны Барановой Д.В. абсолютно незаметно – всё это способствует поддержанию хорошего психологического климата в организации. Руководитель Студенческого телевидения старается решать всё вместе с подчиненными, но срочные вопросы решает сам.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Стиль руководства – это наиболее устойчивый, типичный для данного руководителя способ реализации управленческих функций, т.е. способ взаимодействия с подчиненными и решения производственных задач. В контексте управления стиль руководства – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации.

В работе были изучены различные подходы к определению стиля руководства, на основании которых производилось определение стиля руководства руководителя Студенческого телевидения УГТУ-УПИ «ТВиСТ» Барановой Дарьи Владимировны.

В результате исследования установлено, что данный руководитель имеет расположенность к демократическому стилю управления.

Руководитель Студенческого телевидения старается решать всё вместе с подчиненными, но срочные вопросы решает сам. Решая служебные задачи вместе с работниками СТВ «ТВиСТ», старается создать хорошие отношения в коллективе и всегда обращается с подчиненными вежливо, способна предотвратить назревающие конфликты, умеет приказать так, что хочется выполнить при этом давление со стороны Барановой Д.В. абсолютно незаметно – всё это способствует поддержанию хорошего психологического климата в организации. Старается ставить квалифицированных заместителей вместо себя, на которых можно возложить часть своих обязанностей; если чего-то не знает, то обращается за помощью к подчиненным, не боясь признать свое незнание в вопросах, например, технического характера; обычно прислушивается к критике вышестоящего руководства и приучает к этому вновь прибывающих сотрудников (критика – это возможность посмотреть на себя со стороны, увидеть собственные ошибки и исправить их, что в свою очередь повышает профессиональные навыки и качество выпускаемого продукта – новостей, фильмов). Ответственность распределяет между собой и подчиненными; регулярно говорит подчиненным о положении дел, о трудностях, которые надо преодолеть. Поддерживает инициативу работников, способствует тому, чтобы подчиненные работали самостоятельно; контролируя результат, всегда замечает положительную сторону работы. С таким руководителем подчиненным интересно работать, но такому руководителю достаточно сложно влиять на состояние дисциплины. Неспособность повлиять на дисциплину чаще всего отражается в несвоевременном выпуске видеопродукции. Но, несмотря на это, в большинстве случаев продукция выходит в срок, так как Баранова Д.В. смогла убедить работников СТВ «ТВиСТ» в том, что информация, которую они пытаются донести до зрителя, должна быть, прежде всего, актуальной. В критических, экстремальных ситуациях в случае необходимости она берет на себя всю ответственность за быстрое принятие решений.

Если бы Баранова Дарья Владимировна взяла жесткий курс администратора, то, возможно, СТВ «ТВиСТ» в скором времени перестал бы существовать, поскольку материальный фактор мотиватором здесь являться не может – официально сотрудники не оформлены, и, следовательно, не получают плату за свой труд. А, как известно, не каждый студент способен задаром отдавать всё свое свободное время и силы на работу, которая не приносит ни материальной выгоды, ни возможности самовыражения.

Таким образом, можно сделать вывод, что выбранный стиль управления – наиболее подходящий в данной организации.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

 

1.         Барташёв. Личность делового человека: социально-психологический аспект. – М.: Дело, 2003. – С. 384.

2.         Кравченко А.И., Кравченко К.А. Основы менеджмента: управление людьми. Учебное пособие для студентов вузов. – М.: Академический проект, 2003. – С. 400. – («Gaudeamus»)

3.         Кричевский Р.Л. Если Вы – руководитель... – М., 1996. - С. 169.

4.         Обозов Н.Н. Психология менеджмента. - СПб., 1997. - С. 22.

5.         Основы менеджмента : учебное пособие / Л.В. Плахова, Т.М. Анурина, С.А. Легостаева и др. – М.: КРОНУС, 2007. – С. 496.

6.         О’Лири Элизабет. Лидерство: Что нужно знать руководителю.10-минутный тренинг для менеджера. Пер. с англ. – М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2004. – С. 192.

7.         Рабочая книга практического психолога: Технология эффективной профессиональной деятельности / науч.редактор А.А. Деркач. – М., 1996. – с. 399

8.         Шейнов В.П. диагностика управленческих способностей / вопросы психологии, 1997, №2. – С. 134.

9.         Григорьев Р. Руководитель и стиль управления.//коммерсант – Власть. 2002. №3. с. 23-25.

10.       Ксенчук Е. Успех бизнеса в ваших руках. // Эксперт. 2001. №2. с. 34 – 40.

11.      Столяренко Н. Умение руководить. // Эксперт – Урал. 2003. №6. с. 16 – 22.