Анализ социальных отношений в коллективе

2.2. Анализ социальных отношений в коллективе

На предприятии “СПб Дом Книги” в сфере управления персоналом стараются учитывать как экономические аспекты, так и потребности и интересы сотрудников. Руководство магазина старается сформировать настоящую команду единомышленников, учитывая при этом следующее:

-     каждый участник команды обязан во всей полноте осознавать цель поставленную перед коллективом;

-     команда функционирует как единый организм, причем ответственность за результаты также носит коллективный, а не индивидуальный характер;

-     любой участник команды должен постоянно совершенствовать свою квалификацию, чтобы обладать универсальными, энциклопедическими в своей сфере знаниями, трудовыми навыками. Это позволяет эффективно и творчески работать, постоянно взаимодействовать с другими его представителями. В то же время команда не может диктовать состоящим в ней партнерам свою волю – каждый сохраняет самостоятельность;

-     все члены команды имеют равные права в ее работе, планируют свою трудовую деятельность, участвуют в планировании деятельности всего коллектива и каждого члена команды;

-     как и в любом коллективе, обязанности каждого участника команды уточняются, а в процессе выполнения плановых заданий распределение функций, как правило, постоянно изменяется;

-     подбор участников команды осуществляется прежде всего по психологической совместимости;

-     управление командой осуществляется коллективно. За руководителем закрепляются функции координации и представления ее интересов во внешней сфере.

На рассматриваемом мною предприятии действует целый ряд таких команд. Создание эффективно действующей команды обычно начинается с образования временных групп работников для выполнения конкретных заданий, имеющих поисковый характер, формирования новых отделов. Такой коллектив включает специалистов из разных подразделений. Участие в этом коллективе расценивается как основная нагрузка на каждого специалиста. При этом важнейшие функции по месту главной его деятельности с работника снимаются. Вместе с тем он не теряет связь со своим подразделением. Все члены рабочей группы принимают живейшее участие в создании нового отдела, помогают подбирать работников, консультируют, разрабатывают концепцию деятельности и т.д.

На этой основе и формируется ядро команды, выявляется ее лидер.

Социальная эффективность деятельности по управлению персоналом реализуется в виде исполнения ожиданий, потребностей и интересов сотрудников, которые многообразны. Сюда относится, например, хорошая оплата труда, приятные условия работы и возможности для развития личности.

Большое внимание уделяется на предприятии проблеме адаптации сотрудников.

Адаптация персонала на предприятии является своего рода индикатором успешности или провала работы по поиску, отбору и найму персонала, отражает характер социальных отношений в коллективе.

Как правило, в процессе адаптации персонала каждый работник проходит несколько стадий:

-     общее ознакомление с ситуацией;

-     приспособление (привыкание, усвоение стереотипов);

-     ассимиляция (полное приспособление);

-     идентификация (отождествление личных целей с целями коллектива).

На предприятии сделана ставка на саморелизующегося человека, которая означает реализацию идеи “главное богатство предприятия – это его люди”, поощряется самостоятельность и предприимчивость, что дает возможность большинству членов коллектива полностью реализовать свой потенциал. Реализация данной идеи осуществляется посредством:

-     высоких требований, предъявляемых при найме на работу, включающих систему тестов и собеседований;

-     подготовки кадров, понимаемой как постоянное, на протяжении всей карьеры, обучение сотрудников;

-     политики гарантированной занятости (практике горизонтального перемещения сотрудников).

Руководство предприятия придерживается некоторых

правил мотивации к труду. Они следующие:

-     поощрение должно быть осязаемым и своевременным (минимизация разрыва между результатом труда и его поощрением);

-     постоянное внимание к работнику и членам его семьи – важнейший мотиватор;

-     необходимо чаще давать людям возможность почувствовать себя победителями;

-     поощрять надо за достижение не только основной цели, но и промежуточных;

-     работники должны чувствовать свободу действия, возможность контролировать ситуацию;

-     разумная внутренняя конкуренция – двигатель прогресса.

Можно сказать, что на предприятии существует комплексный подход к мотивации труда, который включает в себя:

-     культуру предприятия: система общих для всего персонала предприятия ценностных ориентаций и норм;

-     систему участия: развития отношений партнерства;

-     принципы руководства: предписания и нормативные положения для регулирования отношений между руководителями и подчиненными в рамках действующей внутри организации концепции управления;

-     привлечение к принятию особо значимых для предприятия решений: определение форм ответственности, добровольное участие в принятии решений;

-     кадровая политика: планирование и выбор мероприятий по повышению квалификации и внутри-производственной мобильности с учетом потребностей, желаний и профессиональных способностей работников;

-     регулирование рабочего времени: гибкое приспособление рабочего времени к потребностям работника и предприятия;

-     информация работников: доведение до работников необходимых сведений о делах предприятия;

-     система оценки персонала по определенным зара-

нее установленным критериям;

-     программа предприятия “Имидж предприятия” –

специальная программа по повышению имиджа

предприятия.

Таким образом, социальные отношения в коллективе ГП “СПб Дом Книги” можно оценить как высокоэффективные. Количественный и качественный уровни социальный политики предприятия, несомненно, принадлежат к значительным организационным ценностям.