Процедура аттестации

2.3 Процедура аттестации

 

2.3.1 Этапы аттестации

Предварительный этап - Подготовка проекта внедрения аттестации. Обоснование и проведение презентации для руководства проекта аттестации.

Этап формализации методик, стандартов, правил - Разработка соответствующих документов, принятие организационных решений со стороны руководства компанией. Грамотный подход к документированию процедуры аттестации в первый раз позволяет использовать созданные наработки в последующих аттестациях.

Рекомендуется разработка «Положения об аттестации персонала» - единого внутрикорпоративного нормативного документа. В нем устанавливаются единые требования к периодичности, процедуре, методике проведения аттестации всего персонала, а так же к содержанию, порядку разработки, утверждения методик аттестации. Формализация процедуры в документе вынуждает конкретизировать и учесть все правила, углубиться в формальные детали, прописать все возможные вопросы и подробности проведения процедуры. Это позволяет сделать процедуру прозрачной, понятной с технической стороны.

Пробная аттестация - для апробирования предложенной процедуры запускается пилотный проект аттестации в отделе управления персоналом, проверяются и доработываются все этапы внедряемой на предприятии методики.

Подготовительный этап - Перед каждой, запланированной заранее, процедурой аттестации, сотрудники отдела управления персоналом проводят подготовительную консультационную работу. Аттестуемым за 2 недели до проведения аттестации сообщают критерии аттестации, вопросы для экзамена, проводят разъяснительные беседы, консультируют что и как делать. Проведение аттестации - Мероприятия по аттестации, проводимые согласно разработанным методикам и правилам.

Подведение итогов аттестации - Принятие управленческих решений, обсуждение итогов аттестации в коллективе, оценка необходимого периода проведения последующих аттестаций.[16]

2.3.2 Подготовка документов

Состав документов, сопровождающих аттестацию, в различных организациях практически одинаков. Он включает в себя, прежде всего:

- положение о проведении аттестации;

- приказ о проведении аттестации;

- график аттестации;

- приказ об утверждении аттестационной комиссии;

- положение о работе комиссии;

- квалификационный лист;

- аттестационный лист;

- протокол заседания аттестационной комиссии;

- характеристику на аттестуемого работника;

- документацию по экспертизе различных качеств работника.

Итак, основополагающим является положение о проведении аттестации в организации. При его разработке рекомендуем обратиться к нормам Положения. В данном локальном акте закрепляется порядок проведения аттестации: квалификационные требования к сотрудникам, должности сотрудников, подлежащих аттестации, порядок формирования аттестационной комиссии, сама процедура аттестации и порядок оформления ее результатов. Имеет смысл про­консультиро­ваться с юристом, так как возможные изменения (должность, оклад) в результате аттестации должны быть юридически грамотно оформлены. (Приложение В)

С таким положением необходимо ознакомить под роспись всех работников, в том числе вновь принимаемых на работу, в силу ст. 68 ТК РФ.

После того как руководитель организации принимает решение о проведении аттестации, издается приказ, в котором указываются место и сроки ее проведения, основания, если аттестация внеочередная, и некоторые другие моменты. Такой приказ издается в произвольной форме на бланке организации. Определяя состав аттестационной комиссии, необходимо помнить: если в организации есть профсоюз, его представитель обязательно должен входить в состав комиссии в силу положений ч. 3 ст. 82 ТК РФ. (Приложение Г)

Далее следует проверить, на все ли аттестуемые должности составлены должностные инструкции, так как при их отсутствии результаты аттестации могут быть признаны недействительными.

Решение о проведении аттестации, а также ее график (Приложение Д) необходимо довести до сведения работников не менее чем за месяц до начала аттестации. Этого требует абз. 2 п. 4 Положения. Аттестационный лист и характеристика должны быть представлены в аттестационную комиссию не позднее чем за две недели до начала аттестации. Ознакомить работника с представленной на него характеристикой следует не менее чем за неделю (п. 6 Положения).

Немного о составлении характеристики на аттестуемого. Непосредственный руководитель в этом документе должен объективно оценить личностные и должностные качества работника, результаты его деятельности за период, предшествующий аттестации, а также отразить свое мнение о соответствии работника занимаемой должности.[17]

2.3.3 Провидение аттестации

Во время заседания аттестационная комиссия рассматривает представленные материалы на каждого аттестуемого работника, заполняет аттестационный лист (Приложение Е) и ведет протокол. В нем необходимо указать наименование компании, дату проведения аттестации, список присутствующих членов комиссии и иных присутствующих лиц (если таковые имеются). Затем указываются фамилия, должность и подразделение, в котором трудится аттестуемый работник, заданные вопросы и краткие ответы на них. Кроме этого, нужно занести в протокол пожелания и рекомендации членов комиссии, оценку деятельности аттестуемого и результаты голосования (количество голосов "за" и "против"). Если проводилось тестирование, его результаты тоже необходимо внести в протокол, а сами тесты оформить приложением.

Голосование по результатам обсуждения проводится в отсутствие аттестуемого. Оценка деятельности работника, прошедшего аттестацию, и рекомендации аттестационной комиссии заносятся в аттестационный лист, составленный в двух экземплярах.

Заседание аттестационной комиссии протоколируется. (Приложение Ж)

После завершения процедуры аттестации сведения о результатах нужно занести в личную карточку работника и все материалы по ней предоставить руководителю организации в сроки, установленные в приказе о проведении аттестации. Руководитель, в свою очередь, принимает решение по итогам аттестации, например:

- оставить работника на прежнем месте работы;

- направить на обучение или повышение квалификации;

- уволить.

После принятия решения руководством в отношении аттестуемых работников издается приказ (Приложение З) по итогам аттестации. Пунктом 12 Положения установлено, что руководитель организации с учетом рекомендаций аттестационной комиссии применяет к работникам соответствующие меры поощрения и в надлежащих случаях, в срок не более двух месяцев со дня аттестации, может принять решение о переводе работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия. При невозможности перевода работника с его согласия на другую работу руководитель предприятия, организации может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с ним трудовой договор. Получается, что расторгнуть трудовой договор по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно только в течение двух месяцев и по истечении указанного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускаются.

Если в результате аттестации окажется, что некоторые работники не соответствуют тем должностям, которые они занимают, с ними можно попрощаться на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Такие же рекомендации дает Роструд в Письме от 30.04.2008 N 1028-с.

Следует обратить внимание, что если работник был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в случае трудового спора работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся работу (п. 31 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Если работник откажется от предложенных вакансий или в организации таковых нет, то оформляется увольнение. Составляется приказ, с которым должен быть ознакомлен работник. Далее в его трудовой книжке производится запись: "Трудовой договор расторгнут в связи с несоответствием работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации".[18]

Заключение

 

Регулярная оценка компетенции сотрудника - базовая процедура, необходимая для эффективного функционирования персонала компании. В условиях кризиса особо актуально обратить внимание на человеческий капитал. Для этого может быть использована аттестация персонала или обычная оценка.

Типичной ошибкой в подходах к оценке персонала является отсутствие понимания различий между собственно оценкой и аттестацией персонала, хотя различия между двумя этими процедурами довольно существенные. Подводя итоги вышесказанного в первую очередь следует отметить, не совпадение нормативных баз: оценка регулируется локальными нормативными актами предприятия, а аттестация - федеральными нормативными актами и Трудовым кодексом Российской Федерации.

Немаловажным фактором является и то, что с юридической точки зрения сотруднику не может быть сокращен оклад, он не может быть понижен в должности или уволен на основании результатов, полученных в ходе оценки персонала, это может произойти только по результатам аттестации. Иначе в случае обращения в суд работника, недовольного управленческими решениями, принятыми по результатам оценки персонала, у предприятия неизбежно возникнут проблемы.

Немаловажным является и то, что цели оценки персонала значительно шире целей аттестации. Аттестация направлена исключительно на выявление соответствия специалиста занимаемой должности, причем учитываются только профессиональные знания, умения и навыки работника (без учета личностных характеристик, которые, тем не менее, тоже влияют на эффективность работы) и только на текущий момент, т.е. отсутствует оценка способностей, потенциала работника.

Оценка персонала выявляет не только соответствие работника занимаемой им должности, но также направлена и на оценку потенциала сотрудника, планирование его карьерного роста, получение обратной связи и др.

В условиях минимизации расходов оценка персонала может быть более важна. Она проще в применении, а ее процедура гибче относительно конкретных задач. При этом на основе оценки можно определить потенциальные возможности сотрудника и таким образом гарантировать правильное расширение его функционала.

Какой бы выбор компания ни сделала, для того чтобы найти "сильные и слабые звенья", следует учитывать, что кризис пройдет, а имидж компании, заработанный за это время, останется.

Список используемой литературы

1.         Базаров Т.Ю., Управление персоналом. – М., 2008.

2.         Бовыкин И.В. Новый менеджмент. – М.,2008.

3.         Виханский О.С., А.И. Наумов. Менеджмент. – М.: Высш. школа, 2003.

4.         Егоршин А.П., Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2005.

5.         Журавлев А., Павлова Е., Шлычков А., Субъективность руководителя и скрытые возможности аттестации персонала, - Консультант директора. 2004, №22.

6.         Ковалык В.Н. Теория и практика управления. – М.: Канди, 2006.

7.         Кудрявцева Е. И. Управление персоналом. Учебное пособие для слушателей курсов повышения квалификации.— СПб.: Межотраслевой институт повышения квалификации., 2007

8.         Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. – Спб.: Фирма, 2005.

9.         Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия, «Инфра-М», Москва-Новосибирск, 2003.

10.      Малиновский П., Методы оценки персонала. – М. 2007.

11.      Тарасов В.К., Отбор и подготовка менеджеров. – Л.: Машиностроение, 2002.

12.      Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. – СПб.: Канди, 2008.

13.      Харитонов И.М., Эмихом О.К., Предприимчивый менеджер. – М., 2001.

14.      Черёмушкинский П.В. Теория и практика управления. – М.: Дело, 2005.

15.      Гаврилова О. Г. Обзор систем, методов и методик оценки персонала "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2009, N 6

16.      Гаврилова О. Г. Оценка персонала и её отличие от аттестации. "Финансовая газета" Экспо, 2009, № 2 март-апрель

17.      Суханова И.М. Аттестация персонала. Когда организации нужна комплексная оценка? Кадровые решения, 2007

18.      Ющин В.П. Аттестация персонала: что и как? "Отдел кадров коммерческой организации", 2009, N 11

Приложение А

Методы оценки и аттестации персонала. Характеристики применения
Характеристика метода	Аттестация	Ранжирование	Оценочные шкалы	Оценка по результатам (МВО)	Assessment Center
Возможность количественной оценки	Нет	Частично	Есть	Частично	Частично
Трудоемкость	Высокая	Низкая	Низкая	Высокая	Высокая
Приемлемость для сотрудников (понимание, эмоциональные реакции и пр.)	Средняя	Низкая	Средняя	Высокая	Высокая
Приемлемость для руководителя (понимание выгод)	Средняя	Высокая	Высокая	Высокая	Высокая
Возможность для обоснования вознаграждений	Низкая	Средняя	Средняя	Высокая	Низкая
Полезность для обсуждения с сотрудниками	Низкая	Низкая	Средняя	Очень высокая	Высокая
Возможность для определения потенциала к росту	Средняя	Низкая	Низкая	Высокая	Очень высокая

Приложение Б

Основные задачи и методы оценки персонала
Задача оценки	Методы	Критерии оценки
Оценка качества управленческой деятельности руководителей	Управление по целям	Успешность выполнения производственных задач Профессиональные навыки, знания, умения Личностные качества
	Ранжирование	Профессиональная компетентность Производительность Качество работы Ответственность Дисциплинированность Самостоятельность в принятии решений Особенности стиля управления
	360 градусов	Профессионализм Инициативность Ориентация на результат Видение Умение принимать решения Лидерство Авторитетность Формирование команды Самоорганизация Организаторские способности Уровень и качество взаимодействия внутри организации, вне организации
	Ассесмент-центр	Оценка управленческих компетенций по конкретную задачу: оптимизация процесса управления, уровень анализа проблем и принятия решений, помощь подчиненным, использование собственного потенциала
	Оценочное интервью	Результативность деятельность (количественные и качественные показатели) Приверженность цели и политике аэропорта Структура мотивации Уровень достижения результатов
Принятие решения по результатам окончания испытательного срока при назначении на должность руководителей	Управление по целям	Профессиональные навыки, знания, умения Результаты деятельности Успешность выполнения производственных задач Уровень адаптации
	360 градусов	Профессионализм Инициативность Ориентация на результат Видение Умение принимать решения Лидерство Авторитетность Формирование команды Самоорганизация Организаторские способности Уровень и качество взаимодействия внутри организации, вне организации
	Профессиональное тестирование	Профессиональные навыки, знания, умения
	Экзамен, зачет	Знания нормативно-правовых актов, регламентирующих деятельность
	Оценочное интервью	Результативность деятельность (количественные и качественные показатели)
Формирование кадрового резерва	Управление по целям	Успешность выполнения производственных задач Результаты деятельности Профессиональные навыки, знания, умения Личностные качества
	Ранжирование	Профессиональная компетентность Качество работы Самостоятельность в принятии решений Способность к управленческой деятельности
	360 градусов	Лидерство Работа в команде Самоорганизация Организаторские способности Инициативность Способность к адаптации
	Специализированные семинары	Управленческий потенциал Стиль деятельности Стиль управления Лидерство Умение принимать решения
	Оценочное интервью	Профессионализм Мотивация Инициативность Способность к приятию ответственности
	Психологическое тестирование	Структура мотивации, Индивидуально-личностные особенности Интеллектуальный уровень Управленческий потенциал
Определение эффективности деятельности наставников	360 градусов	Помощь сотрудникам Мотивация сотрудников Поддержание традиций, норм и правил профессионального поведения Педагогические навыки, знания, умения Качество взаимодействия внутри организации, во вне организации
	Ранжирование Рейтинговые шкалы	Профессиональная компетентность Склонность к педагогической деятельности
	Оценочное интервью	Профессионализм Мотивация Педагогические навыки, знания, умения Успешность нового сотрудника
Подбор кандидата на замещение вакантной должности	Оценка резюме, интервью	Профессиональный опыт, структура трудовой мотивации
	Профессиональное тестирование	Профессиональные навыки, знания, умения
	Ситуативные методы	Особенности профессиональной деятельности Индивидуальный стиль деятельности
	Психологическое тестирование	Индивидуально-личностные особенности, структура мотивации, интеллектуальный уровень, структура памяти, внимания.
	Проверка рекомендаций	Профессиональный опыт, аспекты безопасности
	Ассесмент-центр (индивидуальное глубинное интервью) для подбора высшего руководящего состава	Управленческие компетенции, Стиль управления, принятия решений
Аттестация	Аттестация	Оценка соответствия работника занимаемой должности

Приложение В

Общество с ограниченной ответственностью "Новапродукт" Утверждаю  Директор Зубарев /А.Б. Зубарев Положение об аттестации персонала . Москва 14 марта 2009 г. I. Общие положени 1. Аттестация сотрудников проводится с целью определения соответствия их квалификации занимаемым должностям, выявления их потенциальных возможностей, стимулирования роста профессионализма, определения необходимости повышения квалификации. 2. Аттестация проводится в форме тестирования. 3. Очередная аттестация проводится один раз в два года. II. Подготовка аттестаци 1. Аттестация проводится в соответствии с графиком, который разрабатывает отдел кадров и утверждает директор. Проведение аттестации не должно совпадать с периодом массовых отпусков (апрель - сентябрь). 2. График проведения аттестации доводится до сведения аттестуемых под роспись не позднее, чем за один месяц до даты начала проведения аттестации. 3. Аттестацию проводят аттестационные комиссии в составе пяти человек, которые назначаются приказом директора для каждого структурного подразделения. 4. В состав аттестационной комиссии включаются: - председатель - заместитель директора; - члены комиссии - начальник отдела кадров, начальник подразделения, непосредственный руководитель аттестуемых работников, эксперт по профильной специальности из числа ИТР или со стороны. 5. Отдел кадров не позднее чем за две недели до даты проведения аттестации представляет в комиссию материалы на каждого аттестуемого сотрудника: - копии документов о профессиональном образовании; - копии документов о повышении квалификации; - выписку из трудовой книжки; - должностную инструкцию; - характеристику от руководителя; - отзывы клиентов; - аттестационный лист по итогам прошлой аттестации. 6. Аттестуемые работники не менее чем за 14 дней до даты проведения аттестации должны быть ознакомлены с представленными в комиссию материалами. Они имеют право представить в комиссию недостающие документы, которые могут повлиять на результаты аттестации. 7. Не менее чем за 14 дней до даты проведения аттестации аттестуемый сотрудник вправе ознакомиться с тематикой предстоящего тестирования. Тесты составляет профильный специалист и утверждает председатель аттестационной комиссии. III. Проведение аттеста 1. Аттестационная комиссия правомочна проводить аттестацию при участии в ее заседании не менее 2/3 членов комиссии. 2. Аттестуемый обязан присутствовать на заседании комиссии. При неявке аттестация может быть перенесена, но не более чем на две недели. При повторной неявке без уважительных причин сотрудник признается неаттестованным. 3. В ходе аттестации члены аттестационный комиссии: - изучают представленные в комиссию документы; - заслушивают непосредственного руководителя аттестуемого; - проводят тестирование аттестуемого; - оценивают квалификацию аттестуемого и его соответствие занимаемой должности (выполняемой работе); - составляют рекомендации о профессиональной подготовке аттестуемого, его переводе, увольнении; - знакомят аттестуемого сотрудника с результатами аттестации. 4. Оценка соответствия аттестуемого занимаемой должности (выполняемой работе) дается в следующих формулировках: а) соответствует занимаемой должности (выполняемой работе); б) соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год; в) не соответствует занимаемой должности; г) соответствует занимаемой должности и рекомендован для перевода на вышестоящую должность. 5. Оценка аттестуемого принимается открытым голосованием членов комиссии в отсутствие аттестуемого сотрудника. Результаты голосования определяются простым большинством голосов. При равенстве голосов сотрудник признается соответствующим занимаемой должности (выполняемой работе). 6. Результаты аттестации (оценки и рекомендации) заносят в аттестационный лист, который подписывают все голосовавшие члены аттестационной комиссии, а затем и аттестуемый. Аттестационный лист хранится в личном деле сотрудника IV. Результаты аттестац 1. Руководитель подразделения, в котором трудится аттестуемый работник, обязан в недельный срок после проведения аттестации довести до сведения директора результаты аттестации. В представлении должны быть указаны рекомендации о продолжении (прекращении) трудовых отношений, переводе, об изменении (сохранении) объема выполняемых работ, о размере заработной платы, необходимости повышения квалификации работника. 2. Директор не позднее чем в двухмесячный срок с момента проведения аттестации принимает решение: - оставить работника на прежней должности; - с согласия работника перевести его на другую работу с повышением или понижением в должности; - изменить существенные условия труда (объем должностных обязанностей, размер оплаты труда, режим труда и отдыха и пр.); - уволить работника с занимаемой должности в связи с несоответствием занимаемой должности (выполняемой работе) вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. 3. Трудовые споры, связанные с аттестацией, рассматриваются в соответствии с порядком, установленным действующим законодательством для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Приложение Г

 

Общество с ограниченной ответственностью "Новапродукт Приказ N 28 о проведении аттестации г. Москва 11 августа 2009 г. В целях проверки соответствия работников ООО "Новапродукт" занимаемым должностям ПРИКАЗЫВАЮ: 1. Провести плановую аттестацию сотрудников отдела продаж и отдела закупок с 01.10.2009 по 30.10.2009. Тестирование аттестуемых работников провести с 15 по 23 октября 2009 г. 2. Подготовить список работников, подлежащих аттестации, и график аттестации - начальнику отдела кадров Емельяновой Н.П. 3. Создать аттестационную комиссию в составе: Председатель - заместитель директора Скворцов Павел Анатольевич. Секретарь - Шуляева Анна Викторовна. Члены комиссии: - директор департамента реализации Кузнецов Андрей Петрович; - начальник отдела кадров Емельянова Надежда Петровна; - начальник отдела продаж Жулин Сергей Семенович; - начальник отдела сбыта Моисеев Аркадий Павлович. 4. Начальникам отделов подготовить характеристики на аттестуемых работников и представить их в аттестационную комиссию до 30.09.2009. 5. Начальнику отдела кадров Парамоновой М.А. организовать методическую подготовку проведения аттестации. 6. Председателю аттестационной комиссии - предоставить материалы аттестации директору в срок до 29.10.2009. 7. Контроль за исполнением приказа оставляю за собой. Директор Зубарев /А.Б. Зубарев/

Приложение Д

Общество с ограниченной ответственностью "Новапродукт"  Утверждаю  Директор Зубарев /А.Б. Зубарев/   График проведения аттестации работников г. Москва 17 августа 2009 г. № п/п ФИО сотрудника Должность Дата проведения аттестации Дата представления в комиссию документов … … … … … 6 Зорин Дмитрий Иванович Менеджер I категории 16.10.2009 26.10.2009 7 Балашова Елена Юрьевна Менеджер II категории 19.10.2009 26.10.2009 Начальник отдела кадров Емельянова /Н.П. Емельянова/

Приложение Е

Аттестационный лист 1. Фамилия, имя, отчество Зорин Дмитрий Иванович 2. Год, число и месяц рождения 13 января 1977 г. 3. Сведения о профессиональном образовании, наличии ученой степени, ученого звания высшее МНЭПУ, специальность "Менеджмент организации" 4. Наименование занимаемой должности на момент аттестации и дата назначения на должность менеджер I категории, 12 марта 2008 г. 5. Стаж работы по должности 1 год 5 месяцев 6. Общий трудовой стаж 7 лет 8 месяцев 7. Вопросы, заданные сотруднику, и краткие ответы на них: Вопрос: возможно ли на счете-фактуре поставить факсимильную подпись? Ответ: нет, так как проставление факсимиле является нарушением порядка оформления данного документа. 8. Замечания и предложения аттестационной комиссии _________________________________________________________________________ 9. Рекомендации предыдущей аттестации (ненужное зачеркнуть): - выполнены; - выполнены частично; - не выполнены. Работник соответствует занимаемой 10. Решение аттестационной комиссии Работник соответствует занимаемой должности и рекомендован на вышестоящую должность. 11. Количественный состав аттестационной комиссии 5 человек На заседании присутствовало ____________ членов комиссии Количество голосов "за"_________________,"против" __________________________ 12.Примечания __________________________________________________________ ___________________________________________________________________________   Председатель аттестационной комиссии Скворцов /П.А. Скворцов/ Секретарь комиссии Шуляева /А.В. Шуляева/ Члены комиссии: Кузнецов /А.П. Кузнецов/ Емельянова /Н.П. Емельянова/ Жулин /С.С. Жулин/ Моисеев /А.П. Моисеев/ Дата проведения аттестации 16 октября 2009 г. С аттестационным листом ознакомлен(а) Зорин /Д.И. Зорин/ М.П.

Приложение Ж

 

Общество с ограниченной ответственностью "Новапродукт"   г.Москва 16 октября 2009 г. Протокол N 6 заседания аттестационной комиссии   Присутствовали: Председатель комиссии - заместитель директора П.А. Скворцов. Члены комиссии: - А.П. Кузнецов, директор департамента реализации; - Н.П. Емельянова, начальник отдела кадров; - С.С. Жулин, начальник отдела продаж; - А.П. Моисеев, начальник отдела сбыта. Секретарь - А.В. Шуляева. На заседании аттестационной комиссии был рассмотрен вопрос о соответствии Зорина Дмитрия Ивановича и Балашовой Елены Юрьевны занимаемым должностям менеджеров I и II категории соответственно. Аттестационная комиссия пришла к заключению: 1. Зорин Дмитрий Иванович не соответствует занимаемой должности. 2. Балашова Елена Юрьевна соответствует занимаемой должности и рекомендована для перевода на вышестоящую должность менеджера I категории. Председатель комиссии /П.А. Скворцов/ Скворцов Члены комиссии: /А.П. Кузнецов/ Кузнецов  /Н.П. Емельянова/ Емельянова  /С.С. Жулин/ Жулин  /А.П. Моисеев/ Моисеев Секретарь комиссии /А.В. Шуляева/ Шуляева

Приложение З

Общество с ограниченной ответственностью "Новапродукт"   г.Москва 12 ноября 2009 г. Приказ N 63 о мероприятиях по итогам аттестации   В целях реализации итогов аттестации, проведенной в период с 01.10.2009 по 30.10.2009, ПРИКАЗЫВАЮ: 1. Начальнику отдела кадров Н.П. Емельяновой до 31.12.2009 разработать программу повышения квалификации на 2010 г. для сотрудников, которым аттестационная комиссия рекомендовала пройти курс повышения квалификации. 2. Включить в кадровый резерв на выдвижение следующих сотрудников: - Н.И. Баландину; - Н.Р. Пыхина. 3. До 18.11.2009 на основании рекомендаций аттестационной комиссии подготовить проект изменений в штатное расписание в части повышения должностных окладов работникам, которым рекомендовано повышение размера заработной платы, установление доплат и надбавок. 4. Подготовить предложение о переводе на другую работу И.И. Ромашева и Л.Е. Запашного (менеджеров отдела снабжения), а в случае отсутствия вакантных должностей - проекты приказов о расторжении трудовых договоров в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации до 20.11.2009. 5. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на заместителя директора П.А. Скворцова.   Директор Зубарев /А.Б. Зубарев/   С приказом ознакомлены: Заместитель директора Скворцов, 12.11.2009 Начальник отдела кадров Емельянова, 12.11.2009

[1] Суханова И.М. Аттестация персонала. Когда организации нужна комплексная оценка? Кадровые решения, 2007

[2] Кудрявцева Е. И. Управление персоналом. Учебное пособие для слушателей курсов повышения квалификации.— СПб.: Межотраслевой институт повышения квалификации., 2007

[3] Гаврилова О. Г. Обзор систем, методов и методик оценки персонала "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2009, N 6

[4] Базаров Т.Ю., Управление персоналом. – М., 2008.

[5] Гаврилова О. Г. Оценка персонала и её отличие от аттестации. "Финансовая газета" Экспо, 2009, № 2 март-апрель

[6] Ковалык В.Н. Теория и практика управления. – М.: Канди, 2006.

[7] Гаврилова О. Г. Обзор систем, методов и методик оценки персонала "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2009, N 6

[8] Гаврилова О. Г. Обзор систем, методов и методик оценки персонала "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2009, N 6

[9] Суханова И.М. Аттестация персонала. Когда организации нужна комплексная оценка? Кадровые решения, 2007

[10] Гаврилова О. Г. Оценка персонала и её отличие от аттестации. "Финансовая газета" Экспо, 2009, № 2 март-апрель

[11] Гаврилова О. Г. Оценка персонала и её отличие от аттестации. "Финансовая газета" Экспо, 2009, № 2 март-апрель

[12] Малиновский П., Методы оценки персонала. – М. 2007

[13]Сорока В.А. Оценка персонала. www.hrm.by

[14]Ющин В.П. Аттестация персонала: что и как? "Отдел кадров коммерческой организации", 2009, N 11

[15] Черёмушкинский П.В. Теория и практика управления. – М.: Дело, 2005.

[16]Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. – СПб.: Канди, 2008.

[17] Ющин В.П. Аттестация персонала: что и как? "Отдел кадров коммерческой организации", 2009, N 11

[18] Ющин В.П. Аттестация персонала: что и как? "Отдел кадров коммерческой организации", 2009, N 11