Краткая организационно-экономическая характеристика организации

2. Краткая организационно-экономическая характеристика организации

Открытое акционерное общество «Ильино-Заборское» (ОАО «Ильино-Заборское) расположено в северной части Семеновского района, в 67 км от районного центра г. Семенова и в 140 км от областного центра г. Нижнего Новгорода. В 2001 г. хозяйство было реорганизовано из СПК им. Чистякова в ОАО «Ильино-Заборское». Площадь ОАО «Ильино-Заборское» составляет 7342 га. Из общей площади предприятия сельскохозяйственные угодья занимают 3020 га-41,1 %; в т. ч. сенокосы 401 га – 5,5%; пастбища 333 га – 4,5 %. Распаханность территории на сегодняшний день составляет 2286 га – 31,1 %. В настоящее время на территории хозяйства находится четыре населённых пункта: с. Ильино-Заборское, д. Доенкино, д. Плесо и д. Елховка. Административно-хозяйственным центром ОАО «Ильино-Заборское» является Ильино-Заборское, расположенное в 67 км от центра г. Семенов.

Транспортная связь с районным и областным центрами осуществляется по асфальтированным дорогам. ОАО «Ильино-Заборское» находится в 45 км от железной дороги. По климатическому делению территория хозяйства относится ко второму агроклиматическому умеренно-холодному влажному району Нижегородской области. Для характеристики климатических особенностей хозяйства используются многолетние данные метеорологической станции, находящейся в г. Семенов (рис. 1.1).

Как видно из приведенного выше графика резких перепадов температуры по месяцам не наблюдается. Но в некоторые дни месяцев бывает довольно большое отклонение от средней температуры месяца. Так, например, зимой бывает температура опускается до -30 °С, а летом поднимается до 27 °С. Иногда очень губительно для посевов озимых культур являются поздние заморозки долгая осень без снега.

Также большое влияние на урожайность оказывают осадки и снежный покров. Особенно весной во время посевной, когда постоянно идет дождь, и нет возможности для проведения посевных работ, а раньше начинать сев также не позволяют климатические условия, в связи с поздним оттаиванием почв. Среднее количество осадков изображено на рис. 1.2, а относительная влажность на рис. 1.3.

Величина снежного покрова не всегда благоприятствует посевам озимых, очень часто морозы начинаются когда еще толщина снежного покрова не достигла необходимой величины, для того чтобы не повредились всходы озимых культур (рис. 1.4).

Средняя вероятность начала выпаса скота 5 мая, дата полного оттаивания почвы 26 апреля, глубина промерзания почвы 74 см. Снегозадержание в ОАО «Ильино-Заборское» не проводится, так как по краям полей всегда имеется лесная полоса, которая и не дает быстрому таянию снега. Но конечно все зависит от того какая будет весна. В целом климатические условия позволяют возделывать все сельскохозяйственные культуры, районированные для левобережной части. Землепользование ОАО «Ильино-Заборское» расположено на водоразделе рек Белбаж и Керженец. Этот земельный массив является частью Волжско-Ветлужской низины. Кроме того, на территории хозяйства текут ручьи: Ильинка, Талка, Афанасьевский дол. В период весеннего половодья ежегодно наблюдается затопление пойм рек и большой разлив ручьев. Вся территория хозяйства рассекается множеством мелких долин ручьев и логообразных понижений на ряд слабоволнистых и равных увалов. Участки земель удаленных от рек Керженец и Белбаж имеют более спокойный рельеф, а прилегающие к долинам рек имеют местами волнисто-гривистый рельеф. Так как на территории хозяйства, в основном, спокойные формы рельефа и большая заселенность, то процессы водной эрозии не наблюдаются. В общем, рельеф хозяйства спокойный и все пахотные угодья пригодны для механизированной обработки. На территории хозяйства находится много участков лесного фонда. Почвенный покров хозяйства представлен в основном дерново-подзолистыми, супесчаными и легкосуглинистыми почвами со средним содержанием гумуса 1,8%. В поймах рек образовались аллювиальные дерновые почвы разного механического состава. В понижениях пойм развились аллювиальные лугово-болотные и илвато-торфяные почвы. Почти половина почв в хозяйстве с кислой и сильнокислой реакцией, которые нуждаются в первоочередном известковании. Так как почвы в хозяйстве в основном с малым содержанием гумуса, то требуется внесение органических удобрений. В своей работе ОАО «Ильино-Заборское» руководствуется действующим Уставом Открытого Акционерного Общества «Ильино-Заборское», согласно которому основная цель деятельности общества – получение прибыли. Основными видами деятельности Общества, согласно ст.7 п.1 данного Устава, являются производство и переработка сельскохозяйственной продукции. Общество осуществляет любые виды деятельности, за исключением запрещенных законодательными актами РФ, в соответствии с целью своей деятельности.

Органами управления общества являются:

-              общее собрание акционеров общества;

-              совет директоров (наблюдательный совет);

-              генеральный директор.

Высшим органом управления общества является собрание акционеров. В основные функции входит: принятие и изменение устава, определение уставного капитала, избрание совета директоров, утверждение годовых отчетов, создание и ликвидация АО. Совет директоров общества осуществляет общее руководство деятельностью общества, за исключением вопросов, отнесенных настоящим Уставом к компетенции общего собрания акционеров. Руководство текущей деятельностью общества осуществляется исполнительным органом Общества - генеральным директором (прил.1).

Для наиболее полной характеристики ОАО «Ильино-Заборское» стоит рассмотреть его размеры (табл.1.1), а также его финансовые результаты деятельности по данным отчетности (табл.1.4). В динамике за 2006-2008 годы размеры ОАО «Ильино-Заборское» изменились, а именно сократились площади землепользования на 35,9%. В том числе были изъяты из оборота 40,3% (1104 га) площади пашни. Значительно увеличилась стоимость основных средств – в 2,75 раза или на 24206 тыс. руб. Это было вызвано покупкой новой техники, постройкой новых зданий и сооружений. Материальные затраты выросли за изучаемый период на 106,7% (13185 тыс. руб.). Причиной тому стали инфляционные процессы, рост закупочных цен на энергоресурсы, удобрения и другие ресурсы. Сократился штат работников предприятия на 6,9% (7 чел.). В настоящее время невозможно характеризовать хозяйство, не изучив ряд его основных экономических показателей. Наблюдается ежегодное увеличение выручки в целом по предприятию, а также в животноводстве. Однако повышение выручки может быть спровоцировано увеличением цен на сельскохозяйственную продукцию и другими экономическими факторами. Экономические успехи предприятия в индустриально развитых странах в большей степени связаны с признанием огромной роли человеческого фактора в производстве. Для наиболее объективной оценки оплаты труда и качества трудовых ресурсов в коллективе необходимо проанализировать категории работников, их профессиональный состав (табл.1.2). Трудовые ресурсы за последние три года сокращаются, причем больший отток происходит квалифицированных специалистов хозяйства.

Таблица 1.1 Размер хозяйства и размер производства

Показатели	2006 год	2007 год	2008 год	Темп роста (снижения), %
Размеры хозяйства:
Общая площадь земли, га	7425	7342	5504	74,1
Площадь сельхозугодий, га	3020	3020	1182	39,1
в т.ч. пашни	2286	2286	1182	51,7
Среднегодовая стоимость основных средств, тыс.руб.	13875	27156	38081	274,5
Потребленные оборотные средства (материальные затраты), тыс. руб.	12360	18315	25545	206,7
Среднегодовая численность работников, занятых в сельском хозяйстве, чел.	101	97	94	6,9

В структуре трудовых ресурсов хозяйства наибольший удельный вес составляют работники, занятые в отрасли животноводства (около 31%). Доля служащих за изучаемый период сократилась на 4,5% (1 чел.). Причем число руководителей не изменилось, а специалистов сократилось на 1 чел. В отрасли растениеводства доля рабочих занимает около 16%.

Таблица 1.2. Обеспеченность хозяйства трудовыми ресурсами

Категории работников	Годы						2008 г. к 2006 г., %
	2006 год		2007 год		2008 год
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Всего работников по сельскохозяйственному предприятию, чел.	109	100	103	100	94	100	86,2
Работники, занятые в сельскохозяйственном производстве, чел.	101	92,66	97	94,17	93	98,9	92,1
в т.ч. постоянные работники	79	72,48	75	72,82	72	76,6	91,1
из них трактористы-машинисты	13	11,93	15	14,56	15	16,0	115,4
операторы машинного доения,	15	13,76	15	14,56	15	16,0	100,0
скотники кр.рог.ск.	20	18,35	20	19,42	14	14,9	70,0
Служащие	22	20,18	22	21,36	21	22,3	95,5
из них руководители	6	5,505	6	5,825	6	6,4	100,0
специалисты	15	13,76	15	14,56	14	14,9	93,3
Работники, занятые в подсобных промышленных предприятиях	2	1,83	1	0,97	1	1,1	50,0
Работники, занятые в строительстве	6	5,50	5	4,85	-	-	-

Рассматривая оплату труда, следует отметить, что традиционно низкий уровень зарплаты в сельском хозяйстве и ее значительное отставание от оплаты труда в промышленности, финансовой деятельности и других сферах экономики характерны для России в целом. Так за последние три года существует тенденция увеличения заработной платы работников хозяйства (табл.1.3). В 2008 году уровень заработной платы всех категорий работников вырос в несколько раз по сравнению с аналогичным показателем 2005 года. Наибольшее увеличение произошло у трактористов-машинистов более чем в 4,5 раза, и составила 8433,33 руб. Зарплата работников животноводства: операторов машинного доения выросла в 3,8 раза, скотников более чем в 4 раза. Зарплата же руководящего состава поднялась в 3 раза, а специалистов в 3,7 раза.

Таблица 1.3 Динамика среднемесячной заработной платы, руб

Категории работников	2005 год	2006 год	2007 год	2008 год	Темп роста, %
Трактористы-машинисты	1730,77	3115,38	6155,56	8433,33	487,3
Операторы машинного доения	1952,38	4716,67	5844,44	7566,67	387,6
Скотники кр.рог.ск.	1442,03	2791,67	3416,67	6000,00	416,1
Руководители	3000,00	4819,44	7305,56	9250,00	308,3
Специалисты	1626,98	3155,56	4694,44	6113,10	375,7

Об эффективности использования имеющихся факторов производства можно судить по финансовым результатам деятельности, характеризующимся показателями полученной прибыли и уровнем рентабельности (прил. 2). По отношению к предшествующему периоду прибыль до налогообложения выросла на 30,9%. В динамике финансовых результатов можно отметить следующие положительные изменения:

• темп изменения активов, рассчитанный по данным баланса (52795: 24134 = 1,26), меньше темпа роста выручки, а, значит, производительность активов возросла;

• чистая прибыль растет быстрее, чем прибыль от продаж и прибыль отчетного периода, что объясняется рациональной налоговой политикой организации;

• темп роста расходов периода ниже темпа роста выручки, что положительно сказывается на себестоимости единицы продукции.

Однако имеются и негативные изменения: прибыль от продаж растет быстрее, чем выручка от реализации, что свидетельствует об относительном росте затрат на производство.

Динамику развития основных экономических показателей можно представить с помощью схематических графиков (прил. 3).

3. Система и методы оценки управленческого персонала на предприятии

Система оценки результативности труда должна обеспечивать точные и достоверные данные. Чем она строже и определенней, тем выше вероятность получить достоверные и точные данные. Специалисты рекомендуют создавать основу для такой системы в шесть этапов:

1.         Установить стандарты результативности труда по каждому рабочему месту и критерии ее оценки.

2.         Выработать политику проведения оценок результативности труда, то есть решить, когда, сколь часто и кому следует проводить оценку.

3.         Обязать определенных лиц производить оценку результативности труда.

4.         Вменить в обязанности лицам, производящим оценку, собирать данные по результативности труда работников.

5.         Обсудить оценку с работником.

6.         Принять решение и задокументировать оценку.

Одна из важнейших методических проблем - кто должен оценивать работника. В практике большинства фирм США этим занимается менеджер - управляющий. Кроме него в ряде случаев этим занимаются [15, с.12-13]:

1.         Комитет из нескольких контролеров. Такой подход имеет то преимущество, что он исключает предвзятость, возможную при проведении оценки одним начальником;

2.         Коллеги оцениваемого. Чтобы эта система приносила плоды, необходимо, чтобы они знали уровень результативности его труда, верили друг другу и не стремились выиграть один у другого возможность повышения зарплаты и повышения по службе;

3.         Подчиненные оцениваемого;

4.         Кто-либо, не имеющий непосредственного отношения к рабочей ситуации. Этот вариант требует больших затрат, чем другие, и в основном используется для оценки работника на каком-либо очень важном посту. Возможно использование подобного варианта также в случаях, если необходимо бороться с обвинениями в предвзятости и предрассудках. Следует принять во внимание, что при использовании данного подхода лицо, производящее оценку, не будет иметь такого объема информации, как при предшествующих четырех вариантах;

5.         Самооценка. В данном случае - работник оценивает себя при помощи методов, используемых другими оценщиками. Этот подход используется скорее для развития навыков самоанализа у работников, нежели для оценки результативности труда;

6.         Использование комбинации перечисленных форм оценки: оценка контролера может быть подтверждена самооценкой, а результаты оценки начальником могут сравниваться с оценкой подчиненных или коллег. Двухстороннее (оценщик - оцениваемый) обсуждение результатов оценки дает хорошие предложения для высшего руководства.

Основным из всех рассмотренных подходов является оценка подчиненных их руководителем, но важнейшей целью оценки является выявление возможностей личного развития работника и тогда лучше использовать оценку начальником своих подчиненных в сочетании с другими методами. Кроме установления качественных критериев, позволяющих дать объективную и достаточно полную характеристику деятельности управленческих работников, чрезвычайно важно оценить их количественно. К наиболее эффективным, достаточно распространенным и перспективным можно отнести метод коллективного обсуждения кандидата на должность. Этот экспертный метод полностью отвечает современным рекомендациям, хотя практически широко используется еще с начала XX в. [6, с.7]. Достаточно распространены сегодня в кадровой работе метод коэффициентов, балльный метод и другие. Для текущих (оперативных) оценок управленческого работника и руководителя применяют метод образца, когда кандидат на должность сравнивается с реальным работником, взятым в качестве своеобразного эталона. В целевых и плановых оценках (формирование состава резерва кадров на выдвижение, аттестация работников аппарата управления и др.), а также в текущих (оперативных) оценках в отечественной и зарубежной практике управления условно различают три группы методов: качественные, количественные и комбинированные [7, с.87]. К группе качественных методов обычно относят методы биографического описания, деловой характеристики, специального устного отзыва, эталона, а также оценки на основе обсуждения (дискуссии). Например, если правильно организовать процедуру оценки и учесть, что характеристика представляет собой совокупность оценок работника со стороны не только администрации, но и различных общественных организаций, то методом деловой характеристики можно получить достаточно объективные результаты. Эти оценки соответствуют конкретному набору качеств. Замечено, что методы биографического описания, устного отзыва и характеристик в хозяйственной практике чаще всего применяются при найме и перемещении работников, а методы эталона (оценка фактических качеств работника в сравнении с моделью) и дискуссий - преимущественно при назначении руководителей. К количественным методам относят все методы с числовой оценкой уровня качеств работника. Среди них наиболее простыми и эффективными считают метод коэффициентов и балльный. Применение компьютеров и других средств вычислительной техники позволяет оперативно производить расчеты и в итоге получать достаточно объективные оценки труда работника. Эти методы не только достаточно просты, но и носят открытый характер, так как позволяют каждому самостоятельно посчитать по достаточно строгой методике "свои коэффициенты" или "баллы", оценить результативность своего труда. К группе комбинированных методов относят широко распространенные и разнообразные методы экспертной оценки частоты проявления определенных качеств, специальные тесты и некоторые другие комбинаций качественных и количественных методов. Все они строятся на предварительном описании и оценке определенных признаков, с которыми сравниваются фактические качества оцениваемого работника.

Структурная диагностика системы управления ОАО «Ильино-Заборское»

Для того чтобы оценить структуру управления (прил. 4) в ОАО «Ильино-Заборское» проведем структурную диагностику. Сложившаяся структура управления отображается в виде математического графа: G_jЄ{n; m}. Где n – элементы структуры управления, а m – связи между элементами структуры управления. Для анализа графа, т. е. анализа системы подчинения и взаимосвязи, составляется матрица смежности и матрица расстояний. На их основе рассчитываются показатели, характеризующие структуру управления в исследуемом хозяйстве (прил. 5). В результате обработки данных по матрице смежности и матрицы расстояний нами был получен ранг каждого элемента структуры управления, который составляет 0,142. При этом следует отметить, что чем выше ранг элемента, тем более он связан с другими элементами. Кроме того, анализ связанности структуры управления в ОАО «Ильино-Заборское» показал, что данная структура является связанной, четко прослеживается система соподчинения между элементами графа, а в схеме структуры управления отсутствуют обрывы. При оценке структурной избыточности системы управления ОАО «Ильино-Заборское» было выявлено, что данная структура имеет запас прочности и обладает минимальной избыточностью. При этом распределение связей внутри системы управления равномерное. Кроме того, оценка структурной компактности показала, что структура управления в ОАО «Ильино-Заборское» является компактной, т.е. характеризуется небольшим количеством ступеней по вертикали, что способствует оперативности в принятии управленческих решений.

Применение комплексной оценки персонала на предприятии

В бухгалтерии предприятия работает шесть человек. С целью повышения эффективности их труда, осуществления целенаправленной кадровой политики в области материального и морального стимулирования сотрудников, проведения аттестации, организации служебного продвижения и повышения квалификации предпринята оценка результатов труда и деловых качеств работников. Для этого используется интегральный коэффициент, комплексно учитывающий такие показатели, как профессиональные и личные качества, уровень квалификации, сложность работ и результаты труда.Исходные данные для расчета комплексной оценки результатов труда и деловых качеств работников отдела бухгалтерии приведены в табл. 3.1, 3.2.

Таблица 3.1. Степень достижения (проявления) признаков

Сотрудник	Степень достижения признаков, определяющих профессиональные и личные качества						Степень проявления признаков, определяющих результаты труда
	1	2	3	4	5	6	1	2	3
1 Клепикова Н.А.	1,25	1,0	1,0	1,25	1,25	-	1,0	1,25	1,25
2 Корнилова Т.И.	1,25	1,25	1,0	1,25	1,0	1,25	1,0	1,25	1,25
3 Милютина Л.П.	1,25	1,0	1,25	1,25	1,0	1,25	1,0	1,25	1,25
4 Белова Н.М.	1,25	1,0	1,0	1,25	1,25	1,0	1,0	1,0	1,0
5 Чернигина В.Г.	1,0	1,0	0,75	1,0	0,75	1,0	1,25	0,75	1,0
6 Шимина А.И.	1,0	0,75	0,75	1,0	0,75	1,0	1,0	1,0	0,75

Таблица 3.2. Исходные данные по отделу бухгалтерии

Должность, Ф.И.О.	Степень достижения признаков, определяющих профессиональные и личные качества						Уровень образования	Стаж работы по специальности (лет)	Степень проявления признаков, определяющих результаты труда
	признаки								признаки
	1	2	3	4	5	6			1	2	3
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
1 Гл. бухгалтер Клепикова Н.А.	1,25	1,0	1,0	1,25	1,25	-	высшее	12	1,0	1,25	1,25
2 Зам гл. бухгалтера Корнилова Т.И.	1,25	1,25	1,0	1,25	1,0	1,25	высшее	18	1,0	1,25	1,25
3 Бухгалтер Милютина Л.П.	1,25	1,0	1,25	1,25	1,0	1,25	высшее	7	1,0	1,25	1,25
4 Бухгалтер Белова Н.М.	1,25	1,0	1,0	1,25	1,25	1,0	незакон. высшее	3	1,0	1,0	1,0
5 Бухгалтер Чернигина В.Г.	1,0	1,0	0,75	1,0	0,75	1,0	ср. специальное	2	1,25	0,75	1,0
6 Бухгалтер Шимина А.И.	1,0	0,75	0,75	1,0	0,75	1,0	ср. специальное	10	1,0	1,0	0,75

Комплексная оценка (Д) определяется по формуле:

Д = П*К + Р*С, (2.1)

где П – показатель степени развития профессиональных и личных качеств работника, К – показатель уровня его квалификации, Р – показатель результатов труда работника, С – уровень сложности выполняемых ими функций. Для определения величины показателя П производится оценка степени проявления каждого из признаков (табл. 3.3, 3.4,) с учетом их удельной значимости, определяемой экспертным путем, отдельно для руководителей и специалистов.

Таблица 3.3. Оценка признаков, определяющих профессиональные и личные качества руководителей

Признаки профессиональных и личных качеств	Удельная значимость признаков в общей оценке деловых качеств	Оценка признаков с учетом удельной значимости
		0,75	1,0	1,25
1	2	гр.3 = гр.2*0,75	гр.4 = гр.2*1,0	гр.5 = гр.2*1,25
1. Профессиональная компетентность – знание законодательных актов, руководящих и нормативных документов, широта профессионального кругозора	0,27	0,2	0,27	0,34
2. Способность оперативно и самостоятельно принимать обоснованные решения и отвечать за них, умение быстро и правильно реагировать на возникающие ситуации	0,23	0,17	0,23	0,29
3. Способность практически организовывать работу коллектива	0,13	0,1	0,13	0,16
4. Способность стимулировать у работников творческую инициативу, направленную на повышение эффективности труда; умение создать в коллективе благоприятный морально-психологический климат	0,12	0,09	0,12	0,15
5. Способность работать в экстремальных условиях, выполнять работы, требующие аналитической оценки в процессе выработки и принятия нестандартных решений	0,25	0,19	0,25	0,31

Таблица 3.4. Оценка признаков, определяющих профессиональные и личные качества специалистов

Признаки профессиональных и личных качеств	Удельная значимость признаков в общей оценке деловых качеств	Оценка признаков с учетом удельной значимости
		0,75	1,0	1,25
1	2	гр.3 = гр.2*0,75	гр.4 = гр.2*1,0	гр.5 = гр.2*1,25
1. Профессиональная компетентность – знание законодательных актов, руководящих и нормативных документов, умение работать с документами	0,34	0,25	0,34	0,42
2. Сознание ответственности за последствия своих действий, принимаемых решений	0,17	0,13	0,17	0,21
3. Способность четко организовывать и планировать выполнение порученных заданий, умение рационально использовать рабочее время	0,12	0,09	0,12	0,15
4. Способность выполнять должностные функции самостоятельно, без помощи руководителя или старшего по должности	0,10	0,07	0,10	0,12
5. Творческий подход к решению поставленных задач, активность и инициатива в освоении новых информационных технологий, способность быстро адаптироваться к новым условиям и требованиям	0,10	0,07	0,10	0,12
6. Способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях	0,17	0,13	0,17	0,21

Оценка по всей совокупности признаков, определяющих профессиональные и личные качества работников (П), производится путем суммирования оценок признаков, умноженных на их удельную значимость, и рассчитывается по формуле:

, (2.2)

где i – порядковый номер признака (i=1,2, .. n) (для руководителей n=5, для специалистов n=6);

j – уровень (степень) проявления признака (j=1,2,3);

a_ij – количественная мера признака у работника;

x_i – удельная значимость признака в общей оценке (в долях единицы).

Определим показатель степени развития профессиональных и личных качеств (П) каждого работника:

П₁ = 0,34 + 0,23 + 0,13 + 0,15 + 0,31 = 1,16;

П₂ = 0,42 + 0,21 + 0,12 + 0,12 + 0,10 + 0,21= 1,18;

П₃ = 0,42 + 0,17 + 0,15 + 0,12 + 0,10 + 0,21= 1,17;

П₄ = 0,42 + 0,21 + 0,12 + 0,12 + 0,12 + 0,17= 1,16;

П₅ = 0,34 + 0,17 + 0,09 + 0,10 + 0,07 + 0,17= 0,94;

П₆ = 0,34 + 0,13 + 0,09 + 0,10 + 0,07 + 0,17 = 0,90.

Оценка уровня квалификации определяется по формуле:

К = (ОБ+СТ) / З, (2.3)

где ОБ – оценка образования (ОБ=1,2);

СТ – оценка стажа работы по специальности (СТ=0,25; 0,50; 0,75; 1,00);

З – постоянная величина, соответствующая сумме максимальных оценок по образованию и стажу работы.

В соответствии с тем, в какую группу по уровню образования попадает работник (I гр. – среднее специальное, II гр. – высшее или незаконченное высшее), ему присваивается количественная оценка по этому признаку, величина которой составляет 1 или 2. В зависимости от стажа работы по специальности работники распределяются на четыре группы по каждому уровню образования (табл. 3.5).

Таблица 3.5. Оценка уровня квалификации

Номер группы по стажу	Оценка стажа	Стаж работы по специальности у работников, имеющих образование, годы
		1 гр. Среднее специальное образование	2 гр. Высшее и незаконченное высшее образование
1	0,25	0 – 9	0 – 9
2	0,50	9 – 13, свыше 29	9 – 17, свыше 29
3	0,75	13 – 17, 21 – 29	17 – 25
4	1,00	17 – 21	26 – 29

Определим оценку уровня квалификации каждого работника:

К₁ = (2 + 0,50) / 3 = 0,833;

К₂ = (2 + 0,75) / 3 = 0,917;

К₃ = (2 + 0,25) / 3 = 0,750;

К₄ = (2 + 0,25) / 3 = 0,750;

К₅ = (1 + 0,25) / 3 = 0,417;

К₆ = (1 + 0,50) / 3 = 0,500.

В соответствии с установленными значениями, обусловленными постепенным усложнением работ, работники имеют следующие оценки сложности выполняемых работ (С):

С₁ = 1,00; С₂ = 0,89; С₃ = 0,68; С₄ = 0,57; С₅ = 0,57, С₆=0,63.

Оценка результатов труда (Р) определяется суммированием оценок признаков результатов труда с учетом удельной значимости признаков (табл. 3.6).

Таблица 3.6. Оценка признаков, определяющих результаты труда работников и личные качества специалистов

Признаки результатов труда	Удельная значимость признаков в общей оценке результатов труда	Оценка признаков с учетом удельной значимости
		0,75	1,0	1,25
1	2	гр.3 = гр.2*0,75	гр.4 = гр.2*1,0	гр.5 = гр.2*1,25
1. Количество выполненных работ	0,30	0,225	0,30	0,375
2. Качество выполненных работ	0,40	0,300	0,40	0,500
3.Соблюдение сроков выполнения работ	0,30	0,225	0,30	0,375

Оценка Р определяется по формуле:

, (2.4)

где:

i – порядковый номер признака (i=1,2,3);

j – уровень (степень) проявления признака (j=1,2,3);

Р_ij – оценка i-го признака с учетом j-степени его проявления у работника.

Определим оценку результатов труда (Р) каждого работника:

Р₁ = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175;

Р₂ = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175;

Р₃ = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175;

Р₄ = 0,30 + 0,40 + 0,30 = 1,00;

Р₅ = 0,375 + 0,300 + 0,30 = 0,975;

Р₆ = 0,30 + 0,40 + 0,225 = 0,925;

Определим комплексную оценку (Д) каждого работника по формуле (2.1):

Д₁ = 1,16*0,833 + 1,175*1,00 = 2,141;

Д₂ = 1,18*0,917 + 1,175*0,89 = 2,128;

Д₃ = 1,17*0,75 + 1,175*0,68 = 1,677;

Д₄ = 1,16*0,75 + 1*0,57 = 1,44;

Д₅ = 0,94*0,417 + 0,975*0,57 = 0,948;

Д₆ = 0,90*0,50 + 0,925*0,63= 1,033.

Таким образом, наибольшую комплексную оценку имеют Клепикова Н.А. и Корнилова Т.И., а наименьшую – Чернигина В.Г. и Шимина А.И.

Цель оценки результатов деятельности персонала заключается в определении степени эффективности его труда. Оценка требует, чтобы руководители собирали информацию о том, насколько каждый работник выполняет делегированные ему обязанности. Сообщая эти сведения своим подчиненным, руководитель информирует их о том, как хорошо они справляются со своей работой, и дает им возможность исправить свое поведение, если оно ни соответствует принятому. Вместе с тем, оценка результатов деятельности позволяет руководству определит наиболее выдающихся работников и реально поднять уровень их достижений, переводя их на более привлекательные должности.