Навигация
Соотношение «корпоративной» и «гражданской» культуры
44273
знака
4
таблицы
2
изображения
1.1 Соотношение «корпоративной» и «гражданской» культуры
Организационная культура в узком смысле исследуется как культура предприятия (корпоративная культура), а в широком – как культура организации, основанная на общечеловеческих ценностях. Вместе с этим организационная культура базируется на организационных ценностях, которые выражаются в представлениях о предпочтительности определенных средств, форм, методов функционирования организации, а также свойств членов этой организации. С организационными ценностями согласуются также нормы целесообразного поведения в организации.
Понятие «организационная культура» тесно связано с понятиями «гражданская культура» и «корпоративная культура». Многие исследователи и консультанты-практики предпочитают использовать эти категории для обозначения широкого круга явлений, характерных для организации. Корпоративная и гражданская культура олицетворяют собой две разные стадии развития организации. Их принципиальные различия приведены в таблице 1.
Корпоративная культура – это культура конкуренции и борьбы (за господство на рынке). Ради достижения своих интересов организация готова идти практически на любые издержки нравственно-психологического характера, не затрагивающие напрямую экономические и правовые основы своего существования.
Корпоративной культуре свойственно восприятие организации как живого организма, жизнеспособность которого важнее судьбы каждого отдельного человека. Этот организм живет по своим законам и объединяет людей на основе общих ценностей и норм в единый план или «семью». Такое представление об организме исключает или ограничивает автономию и свободу работников, которые подчиняются жесткой необходимости достигать цели организации.
Гражданская культура организации предполагает, что рынок – пространство конструктивного взаимодействия с равноправными партнерами. Состязательность здесь второстепенна. Главное для организации – не господство или победа над более слабыми противниками, а расширение пространства для сотрудничества, создание условий для самореализации в определенных сферах профессиональной деятельности.
Гражданская культура развивается постепенно, преодолевая различные барьеры, в том числе бюрократические и ведомственные. Она становится очевидной на стадии постиндустриального общества, когда проявляются преимущества нового образа жизни, мышления и действий, открытых для диалога и продуктивного взаимодействия с другими культурами.
Таблица 1. Характеристики типов организационной культуры
| Индикатор развития культуры | Тип организационной культуры | |
| корпоративная | гражданская | |
| Ориентация | Регламентируется и регулируется в основном внутренняя жизнь организации | Направлена на включение организации в более широкое гражданское сообщество |
| Степень открытости | Закрытая (или полузакрытая) система, ограничивающая «вход» в организацию посторонних участников | Открытая система, доступная для вхождения других участников, не принадлежащих формально к организации |
| Степень автономности | Личная и групповая зависимость членов организации от ее руководства | Личностная автономия при условии соблюдения организационно-правовых норм |
| Уровень разнообразия | Униформность и однотипность организационных норм и принимаемых решений | Плюрализм культурных образцов и толерантность в их исполнении или обмене (при наличии общей стратегии) |
| Стиль руководства | Директивный стиль руководства и взаимоотношений в организации, построенных по вертикали | Демократичность в организации, преобладание горизонтальных отношений |
| Механизм принятия решений | Декларируемая свыше или принятая формальным большинством организации система представлений о приоритетах ее развития | Выработка приоритетных решений происходит снизу вверх и во многом независимо от мнения формального руководства |
| Роль личности | Доминирование групповых (коллективистских) идеалов и ценностей организации над индивидуальными | Преобладание индивидуально-личностных начал, стремление к их гармонизации с общественными интересами |
| Традиции | Сочетание рационально обоснованных решений с имеющимися в организации традициями | Развитие иных ценностно-рациональных начал организации в противовес или в дополнение существующим традиционным устоям |
| Инновационные процессы | Дозированное использование нововведений при сохранении и развитии наиболее жизнеспособных образцов | Сфера распространения инноваций определяется в зависимости от меры и объема возможностей свободного развития работников |
Гражданская культура как историческая разновидность организационной культуры обладает специальными чертами и качественной определенностью, позволяющей отличать ее от культуры примитивных или традиционных обществ. Для нее характерно критическое отношение к действительности, демократичность, толерантность, плюрализм.
В гражданской культуре отсутствуют какие-либо единые, предписанные сверху требования и нормы, за исключением нравственных общечеловеческих, общепризнанных образцов и ценностных критериев. Чтобы соответствовать интересам людей, такая культура должна не столько подчинять свои нормы и ценности требованиям личной свободы, инициативы и предприимчивости, сколько создавать условия для развития человека. Вместе с этим она призвана вырабатывать ограничения, исключающие возможность индивидуального или коллективного произвола, беззакония, нарушения прав и свобод людей.
В процессе своего исторического развития гражданская культура впитала в себя идеалы критического рационализма и активизма. Рациональная, активистская культура проявляется в устойчивой ориентации человека на успех, признании деловой активности в политической области, инициативности и ответственности, утверждении идейного плюрализма и толерантности.
Гражданская культура не отрицает элементов расчета и взаимной выгоды. В ней присутствуют и нерациональные элементы: традиции, аффекты, архетипы и другие элементы, характеризующие спонтанную активность членов гражданского общества, их ненаправленные действия.
Похожие работы
... целей, объединиться и доказать свою полезность, то очевидно, что такая культура будет влиять на организацию в направлении успеха. Глава 3. Развитие организационной культуры 3.1 Проблемы формирования На формирование организационной культуры, ее содержания и отдельных параметров влияет ряд факторов внешнего и внутреннего окружения, но всех стадиях развития организации личная культура ее ...
... · современный стиль в одежде и внешности, · дружелюбное отношение к каждому работнику, · постоянно хорошее настроение, · положительный имидж руководителя во внешней среде. Заключение Организационная культура – это система общественно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения ...
... . Помимо формального исполнения обязанностей, от людей требуется проявление личной лояльности к своему шефу, и именно этот факт является решающим. Силовую организационную культуру предпочитают компании, находящиеся в стадии формирования, поскольку она способствует мобильности и легкой адаптации к любым изменениям на рынке. Однако мобильность фирмы зависит от личностных и профессиональных качеств ...
... и медленной обратной связи. Высокий риск, предельно высокие инвестиции, медленная обратная связь, длительный процесс принятия решений, жизнестойкость и долговременная перспектива - вот характерные черты предприятий с таким типом организационной культуры. Циклы принятия решений занимают часто годы. Девизом здесь являются слова "преднамеренность" и "делайте правильно", а не "действия любой ценой" ( ...
0 комментариев