Ви повинні бути здатними довести, що Ваші тести пов'язані з успішним (неуспішним) виконанням роботи (дієвість);

1. Ви повинні бути здатними довести, що Ваші тести пов'язані з успішним (неуспішним) виконанням роботи (дієвість);

2. Ви повинні довести, що Ваші тести не обмежують права жодних меншин або інших груп населення. Тягар цих доказів покладено на Вас. Ви вважаєтесь винним до того часу, доки не доведете свою невимовність, демонструючи дієвість та правильність вибору потенційного дискримінуючого пункту Вашого тесту.

3. Ви не можете обійти закони про рівноправність при найманні на роботу.

Тести можуть передбачати письмові або усні відповіді і завдання, штучно імітувати близьку до реальної ситуацію, в якій претендент повинен виявити спосіб своїх дій.

Правильне використання тестів полягає у дотриманні таких засад:

—тестові дослідження повинні бути узгоджені з цілями кадрової політики;

—тестові дослідження мають проводити спеціально підготовлені фахівці за спеціальними методиками;

—тестування слід проводити обережно і делікатно;

—висновки повинні бути зрозумілими для тестованих осіб, стосуватися пошукуваного робочого місця, не суперечити професійному етичному кодексу і нормам трудового права, не порушувати прав і свобод громадян.

3.2 Наскільки законне застосування тестів

Психологічні тести при прийомі на роботу використовувати не забороняється. Але, застосовуючи тестування для відсіву кандидатів, потрібно пам’ятати про особливості інформації, яка при цьому до вас поступає, і про те, як вона охороняється законодавством.

Тестування зазвичай проводиться з метою виявити співробітників, відповідних по своїх якостях для даної роботи. Останнім часом разом з тестами для оцінки ефективності роботи застосовуються тести для оцінки рис вдачі і властивостей, сприяючих ефективному виконанню роботи, - так звані психологічні.

Психологічні тести на сьогоднішній день трудовим правом України прямо не передбачені. А значить, не передбачена і відповідальність за проведення такого тестування, не визначений порядок зберігання відомостей, отриманих при проведенні тестів і роботи з ними. Якщо виходити з позиції «дозволене те, що прямо не заборонене законом», психологічні тести застосовувати можна.

Що стосується зберігання, обробки і захисту такої інформації, то в локальних актах організації можна передбачити порядок, аналогічний роботі з персональними даними співробітників.

Якщо працівник не захоче відповідати на особисті питання, відомості, які співробітник зобов′язаний представити при прийомі на роботу, містяться в документах. Результати проходження тестів в їх число не включені. А об’єм інформації, яку працедавець отримує при тестуванні, набагато ширше встановленого законом. Це у тому числі і інформація про приватне життя майбутнього працівника. Тому зобов′язати претендента представити відомості, що розкривають його сімейну або особисту таємницю, працедавець не має права. А значить, правомірною буде відмова тестованого відповідати на питання особистого характеру.

 

Висновок

Тестування - один з інструментів оцінки персоналу, і якщо в компанії керівник департаменту упевнений, що воно допомагає запобігти помилкам при підборі персоналу, він його обов′язково застосовуватиме. Питання в тому, які саме тести і опитувальники для цього будуть використані і як надалі буде інтерпретований результат.

Чим і як може допомогти тестування при прийомі на роботу нового співробітника? З його допомогою можна оцінити психологічні аспекти особи (психометричні опитувальники, проектні методики) або те, як ці аспекти виявляються в зовнішньому середовищі (особові опитувальники), а також професійні знання і навики (тести здібностей).

Претендент зацікавлений в отриманні роботи і готовий, що називається, розкритися. Тим більше що Трудовий кодекс не накладає ніяких обмежень на працедавця до тих пір, поки претендент не стає працівником. У компанії психологічні тести при прийомі на роботу не використовуються перш за все тому, що вони не виявляють професійних якостей кандидатів.

До того ж вірогідність того, що вони дають правильний результат навіть по особових характеристиках, зазвичай не перевищує 50%. З таким же успіхом можна кидати монету. Безумовно, за допомогою таких інструментів не можна ухвалювати яких-небудь змістовних рішень.

При оцінці кандидата треба розуміти, про яку саме позиції йдеться. Наприклад, для продавця психологічні особливості, швидше за все, будуть важливіші за наявність професійного досвіду. А, скажімо, для грамотного економіста або бухгалтера професійний досвід буде таким, що визначає. У компанії тестують всіх співробітників, окрім низькокваліфікованого персоналу.

Наприклад, для адміністраторів, які виписують автомобілі, важлива уважність і мінімум помилок. Виявити це за дві-три співбесіди важко, а коли людина проходить тести на ці конкретні навики, все стає зрозуміло.

Проблема вибору

Більшість тестів і опитувальників, які використовують служби персоналу під час тестування, - це україномовні аналоги західних. Найпопулярніші з них розроблені давно, описані в спеціалізованій літературі і розміщені в інтернеті. Проблема в тому, що далеко не завжди переклад українською мовою виконаний коректно, отже, і результати такого тесту викликають сумніви.

У різних країнах питання про допустимість заховання своїх доходів від податків, обов′язковості оплати проїзду в транспорті, відношення до виконання релігійних обрядів розуміються по-різному.

Існує деяка кількість адаптованих методик тестування персоналу, але в переважній більшості в їх основі всі ті ж західні розробки, навіть їх назви сильно нагадують першоджерела. Адаптація західних тестів вимагає не менш об’ємної і клопіткої роботи фахівців. Тести повинні бути нормовані і стандартизовані.

Статистично значуща вибірка для тесту вимагає сотень, навіть тисяч чоловік. Проводити повномасштабні дослідження - досить дорого, до того ж вимагає часу. Отже в кращому разі питання “наших” тестів будуть позбавлені від подвійного тлумачення і приведені у відповідність з нинішніми реаліями, та і сама процедура тестування проводиться на комп’ютері.

І ще, оцінити об’єктивність отриманих даних під силу лише професіоналові. Важливо і те, що достовірність навіть дуже хороших тестів складає близько 75%, це зайвий раз підкреслює, що неспеціаліст може переоцінити ступінь довіри “науці”.

Перевірка результатів професійного тестування, яке перевіряє наявність знань і навиків, також вимагає професіоналізму і від фахівця. Іноді питання і завдання, пропоновані в опитувальниках, не мають єдино вірного рішення або передбачене укладачем рішення є, з погляду професіонала, далеко не безперечним.

Використання застарілих, неоновлених або просто безграмотно складених опитувальників здатне поколивати рішучість хорошого кандидата влаштуватися на роботу в компанію.

Список використаної літеретури:

 

1.   Виноградський М.Д., Бєляєва С.В., Виноградська А.М., Шканова О.М. Управління персоналом. Навч. пос. для ВНЗ.– К.:ЦУЛ.- 2006.- 500 с.

2.   Осовська Г.В. Основи менеджменту: Навч. посібник, для студентів вищих навчальних закладів. — К.: «Кондор», 2003 – 365с.

3.   Хміль Ф. Управління персоналом: Підручник/ Федір Хміль . - К.: Академвидав 2006. - 487 с.

4.   DAS Management 2008. «Аналіз тестових методик на підприємствах».

5.   Вікіпедія ― «Поліграф». http://uk.wikipedia.org/

6.   Детектор брехні 2008. http://baryer.com.ua/pryklady-testuvannya-na-detektori-brexni-poligrafi/.

7.   Дипломна робота «Структура здібностей, співвідношення розумових здібностей, психодіагностика здібностей».

http://www.ukrreferat.com/index.php?referat=28792

8.   Для надходження на роботу треба перевірити свій IQ. 28 грудня 2009р. http://www.iq.od.ua/dlya-nadxodzhennya-na-robotu-treba-pereviryty-svij-iq.php.

9.   Працевлаштування в Україні «Кращий шлях до кращих кадрів» 2009р. http://prostorabota.com.ua/pracedavcevi/perevirka-na-posadu-testuvannya/

10.       Працевлаштування в Україні « Чи правомірне тестування при прийомі на роботу» 2009р. http://prostorabota.com.ua/pretendentovi/chy-pravomirne-testuvannya-pry-pryjomi-na-robotu/

11.       Тест Айзенка EPI. Автор: Г.Айзенк (адаптация А.Г.Шмелева). http://testme.org.ua/test/start/146

12.       Усе про психологію. «Характеристики гарного тесту».

http://all-psihologija.ru/?p=82