Сотрудник обязан в рамках делегированного диапазона действовать и решать самостоятельно по собственной инициативе

1. Сотрудник обязан в рамках делегированного диапазона действовать и решать самостоятельно по собственной инициативе.

Сотрудник должен быть готов к самостоятельному принятию решений при соответствующей компетенции и с соответствующей ответственностью. Он должен сознательно брать на себя риск, который возлагается на него при таком виде руководства. Начальник уже не может координировать поведение сотрудников посредством различного рода указаний и принимать решения по вопросам, которые находятся непосредственно в диапазоне делегирования сотрудника.

При этом сотрудник должен придерживаться законодательных предписаний общих инструкций и рекомендаций, а это означает, что он обладает свободой только в предоставленных ему рамках.

Очень важно предоставлять сотрудникам возможность самостоятельно действовать и принимать решение, записывая это в круг его должностных обязанностей.

2. Все исключительные случаи, для регулирования которых полномочий сотрудника недостаточно, докладывается начальнику.

Тем не менее, сотрудник должен включаться в процесс поиска решения, осуществляемый начальником, во всех случаях которые касаются его диапазона делегирования, в то время как при авторитарном руководстве все решения принимаются начальником единолично.

Когда сотрудник консультирует начальника, он должен, открыто высказывать своё мнение независимо от того, приятно ему это или нет. Кроме того, в случае необходимости сотрудник обязан критиковать по существу решения начальника, так как в результате этой критики могут выявиться полноценные возражения по дальнейшим действиям и по возможным решениям.

3. Сотрудник обязан интенсифицировать свой диапазон делегирования, т.е. думать о том, как можно завтра улучшать то, что имеется сегодня.

В рамках своей компетенции он должен действовать как «предприниматель», а не только как «исполнитель». Это логично, так как ему доверен собственный участок для принятия самостоятельных решений. Если осуществление идеи сотрудника не выходит за рамки его компетенции, то он должен прилагать все усилия для осуществления этой идеи. Если же его полномочий недостаточно, то необходимо поставить в известность начальство.

4. Сотрудник обязан без приглашения или напоминания информировать своего начальника о делегируемых ему полномочиях и задачах, с тем, чтобы начальник был в курсе всех событий, происходящих на данном участке, и мог принимать своевременные и правильные решения.

Обязанность информировать при делегировании ответственности отличается от такой же обязанности при авторитарном типе руководства, когда начальник в принципе всё решает сам, может постоянно вмешиваться и, наконец, несёт ответственность за все события.

5. Сотрудник обязан, без особых указаний своего начальника, информировать обо всех фактах, касающихся делегированных ему полномочий, если эти факты должны знать другие работники предприятия и если эти факты должны знать другие работники предприятия и если они помогут им лучше справляться со своими обязанностями. Такая поперечная информация, от одного рабочего места или должности к другому - называется внутрипроизводственной. Она функционирует параллельно хождению информации по служебным, т.е. формальным каналам. При авторитарном управлении поперечное информирование отсутствует.

6. Наряду с горизонтальным и поперечным информированием сотрудник обязан также координировать свои действия с коллегами.

Когда происходит обычная координация совместных усилий, нет необходимости каждый раз впутывать начальника. Он нужен только в исключительных случаях, когда возникают проблемы, которые нельзя решить на коллегиальной основе.

7. Сотрудник обязан постоянно стремиться к повышению своей квалификации.

Эта обязанность логически вытекает их передачи подчинённому части полномочий начальника. Поскольку новые обязанности всегда более ответственны и сложны чем старые, для их успешного выполнения нужны серьёзные знания. Необходимо сделать так, чтобы знания и способности сотрудника отвечали современным требованиям. К тому же он должен быть в курсе всех событий, которые имеют хоть какое то отношение к должностным обязанностям. Только выполняя эти требования, сотрудник сможет оптимально выполнять делегированные ему задачи[3].

Наряду с обязанностями у сотрудника есть соответствующие права:

- Сотрудник не только обязан самостоятельно действовать и решать, но он имеет также право на то, чтобы его начальник допускал самостоятельные шаги.

- Сотрудник имеет право на то, чтобы его начальник при всех решениях, которые имеют отношение к его диапазону делегирования, подключал его к диапазону делегирования, подключал его для консультаций.

- Если начальник не желает консультироваться с подчинённым, считая, что сам способен принять квалифицированное решение, подчинённый не должен довольствоваться этим. Он имеет право на то, чтобы начальник, выслушав, принял его совет к сведению.

- Сотрудник имеет право на то, чтобы по собственной инициативе внутри предприятия контактировать с сотрудниками, которые касаются сферы его деятельности.

- Сотрудник имеет право знать о том, как начальник оценивает его работу.

- Сотрудник имеет право на то, чтобы начальник способствовал его профессиональному продвижению по службе, если для этого имеются основания. С этим связано право на повышение квалификации.

Отсюда следует, что сотрудник защищен от произвола начальника, который господствовал при авторитарном руководстве. Отношения сотрудника и начальника определяются чёткими и обязательными нормами поведения, а не субъективными желаниями одной из сторон. В случае нарушения начальником формальных правил сотрудник вправе жаловаться[4].

  1.3 Организационные документы, необходимые для внедрения Гарцбургской модели управления на предприятии

Гарцбургская модель предлагает два основных инструмента управления:

1) описание рабочих мест (ОРМ);

2) общую инструкцию по управлению (ОИУ).

Эти документы позволяют решать проблемы организационного аспекта управления компанией. Они создают условия для наведения порядка в компании и влияют на формирование и развитие корпоративной культуры, нацеленной на достижение стратегических целей.

Управление персоналом на предприятии возможно лишь при том условии, что для каждого рабочего места будут чётко определены цель, задачи, компетенции, и вытекающие из них полномочия. В Гарцбургской модели “Описание рабочих мест (ОРМ)” имеет отношение к каждому сотруднику и используется в качестве инструмента управления значительно более эффективно, чем должностная инструкция. При управлении предприятием на основе делового сотрудничества, когда сотрудники предприятия имеют право самостоятельно действовать и принимать решения, опираясь при этом на переданные им полномочия, описание рабочего места помогает точно определить область полномочий для каждого сотрудника. Для этого оно должно содержать в себе определённые пункты:

Цель. Она определяется для каждого рабочего места, но при этом она не должна противоречить общей цели всего предприятия.

Задачи. Для каждого сотрудника существует круг задач, выполнение которых приводит к достижению установленной цели.

Компетенции. Это круг полномочий, круг вопросов, в которых данный сотрудник обладает познаниями и опытом. Компетенции нужны сотруднику для выполнения стоящих перед ним задач.

Функция. Это деятельность сотрудника, которая заключается в выполнении стоящих перед ним задач.

Таким образом, появляется взаимозависимость двух видов ответственности: