ПРИНЦИПИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

2. ПРИНЦИПИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

Принципи управління персоналом – правила, основні положення та норми, які повинні виконувати керівники та спеціалісти в процесі управління персоналом. Дані принципи відображають вимоги об’єктивно діючих економічних законів, тому і самі є об’єктивними.

Управління персоналом ґрунтується на таких принципах:

- науковість, демократичний централізм, планомірність, єдність розпоряджень;

- поєднання одноосібного і колективного підходів, централізації та децентралізації, лінійного, функціонального і цільового управління;

- контроль за виконанням рішень [8, 68].

Роль кадрового менеджменту в сучасних умовах набуває все більш визначає характер для досягнення успіху в бізнесі. Основним принципом управління персоналом або навіть головною умовою є самооцінка і самоорганізація. Слід розуміти, що самоорганізація і хороша самооцінка це не зовсім ті речі, коли в особі тих, що оточують необхідно виглядати організованим. Гарна самоорганізація дозволяє зрозуміти, наскільки ефективно функціонує управлінець і чи виправдовує практичними досягненнями з визнанням оточуючих його самооцінка. Проведення роботи по самоорганізації слід з самооцінки. Як показує практика, занижена самооцінка веде до занепаду ініціативи менеджера, а піднесена, навпаки, тільки до зайвої самовпевненості. Тим самим цей принцип управління персоналом передбачає створення адекватної системи самооцінки. Основною складністю в досягненні цієї мети є визначення значимості і якості виконуваних функцій менеджера, від цього прямо залежить, як ефективно будуть вноситися корективи в процес самоорганізації.

Інший принцип управління персоналом припускає організацію роботи підлеглих. Керівник, як правило, має три засобами для досягнення мети, які тісно пов'язані між собою, мова йде про ідеї, персонал та гроші. Наприклад, персонал та ідеї повинна бути ключем до отримання грошей, які необхідні як на оплату персоналу, так і на реалізацію нових ідей. Головною умовою при вирішенні даного завдання є ефективна організація роботи підлеглих. Мета можна досягти різними способами, але підходи можна охарактеризувати двома складовими: поставлена задача має бути оперативно і хвилею мірою виконана, а організація роботи повинна супроводжуватися збереженням стимулу і бажання працювати в даній компанії. При цьому у менеджера залишається достатньо часу для обдумування нових ідей.

Третьою умовою в управлінні персоналу виділяють вибір оптимальних елементів роботи з підлеглим персоналом. По суті, керівник може впливати на працівників трьома способами: створити умови, що дозволяють працівникам самовмотивований; домовитися з ними; примусити або змусити. Сучасні системи мотивації спираються на всі три даних способу, але найбільш ефективною вважається самомотивації. Очевидно, що органів передбачається страх бути покараним, при цьому працівники відчувають негативні емоції. Якщо мова йде про матеріальний аспект, то примус пов'язано зі звільненнями, штрафами, перекладом на оплачувану посаду або роботу. Якщо про соціально-психологічній сфері, то примусу супроводжують публічні приниження, стрес, образи. Людина, побоюючись усього перерахованого вище просто ставати покірним, однак примушення не означає узгодження цілей та інтересів працівників та організації, тим самим, такий метод не є ефективним.

Сьогодні багато відомих у світі компаній керуються принципами, котрі протягом десятиліть залишаються непорушними. їхній головний принцип — кожна людина заслуговує на повагу. Цей принцип, сформульований ще на початку минулого століття, свято додержується на всіх рівнях управління й нині.

Досвід багатьох корпорацій свідчить, що одна з головних умов ефективної діяльності — сприятливий моральний клімату колективі. Передумовами для цього є взаємна довіра керівників і працівників, доброзичливі взаємини між людьми.

Запопадливий начальник, цілком орієнтований на виконання плану за будь-яку ціну, найчастіше і уособлює той тип керівника, котрий названо погоничем. Він дійсно може перетворити життя своїх підлеглих на безрадісне існування. Адже третину, а то й більше часу працівник проводить на роботі. Відомо, що виконання своїх обов'язків під постійним тиском не приносить людям радості. Кожний індивід — це особистість, яка заслуговує на повагу. Якщо людина не відчуває почуття задоволення від своєї роботи, робота не стане для неї справою життя. Але дуже важливо ставити перед людьми такі завдання, які їм під силу, дають змогу реалізувати свій творчий потенціал. Якщо вимоги завищені, поставлені завдання не відповідають здібностям і можливостям працівників, добитися позитивного результату не вдасться.

Одним із найважливіших принципів управління персоналом, який виділяє Воробйова, є надання людям у межах їхньої компетенції самостійності та відповідальності в досягненні намічених цілей. Ніхто не знає справу краще за тих, хто її виконує,— ця аксіома пояснює сьогоденну політику делегування повноважень персоналу. Але самостійність йде пліч-о-пліч з відповідальністю. Свобода в прийнятті рішень допускає жорсткий контроль за результатами, сурову звітність нижчих ланок перед вищими.

Людський чинник може реалізуватися тоді, коли здійснюється ефективна система матеріального і морального стимулювання персоналу. Мотивація на рівні фірми — головний чинник, що обумовлює внутрішнє бажання людей трудитися з повною віддачею. Стимулюватися мають не витрати, а результати. Важливі й форми стимулювання. Іноді вони важать більше, ніж розмір винагороди. Якщо премію вручають «на ходу», так, що робітник не знає, за що саме, вона не матиме стимуляційного ефекту. Найгірше, коли винагорода сприймається як подачка.

Важливий принцип управління персоналом — професійне зростання працівників фірми, система просування кадрів по горизонталі і вертикалі, турбота про фізичний та психологічний стан підлеглих [9, 416].

В свою чергу в науковій літературі виділено 2 групи принципів управління персоналом як складовою принципів соціального управління [10, 49]:

1) Принципи, що характеризують вимоги до формування системи управління персоналом:

                 I.     Обумовленості функцій управління персоналом цілям виробництва. Функції управління персоналом формуються і змінюються не довільно, а відповідно до потреб і цілей виробництва.

                II.     Первинності функцій управління персоналом. Склад підсистем системи управління персоналом, організаційна структура, вимоги до робітників і їх чисельність залежать від змісту, кількості і трудомісткості функцій управління персоналом.

              III.     Оптимальності співвідношення інтра- і інфрафункцій управління персоналом. Визначає пропорції між функціями, спрямованими на організацію системи управління персоналом (інтрафункції) і функціями управління персоналом (інфрафункції).

              IV.     Оптимального співвідношення управлінських орієнтацій. Диктує необхідність випередження орієнтації функцій управління персоналом на розвиток виробництва в порівнянні з функціями, спрямованими на забезпечення функціонування виробництва.

               V.     Потенційних імітацій. Тимчасове вибуття окремих робітників не повинно переривати процес здійснення яких-небудь функцій управління. Для цього кожний робітник системи управління персоналом повинний вміти імітувати функції вищестоящого, нижчестоящого співробітника і одного-двох робітників свого рівня.

              VI.     Економічності. Припускає найбільше ефективну і економічну організацію системи управління персоналом, зниження долі витрат на систему управління в загальних витратах на одиницю продукції, що випускається, підвищення ефективності виробництва. У випадку, якщо після заходів щодо удосконалювання системи управління персоналом збільшилися витрати на управління, то вони повинні перекриватися ефектом у виробничій системі, отриманим у результаті їх здійснення.

            VII.     Прогресивності. Відповідність системи управління персоналом передовим закордонним і вітчизняним аналогам.

           VIII.     Перспективності. При формуванні системи управління персоналом варто враховувати перспективи розвитку організації.

              IX.     Комплексності. При формуванні системи управління персоналом необхідно враховувати усі фактори, що впливають на систему управління (зв'язку з вищими органами, договірний зв'язок, стан об'єкта управління і т.д.).

               X.     Оперативності. Своєчасне прийняття рішень по аналізу та удосконалюванню системи управління персоналом, попереджаючих або оперативно усунуючих відхилення.

              XI.     Оптимальності. Різноманітна проробка пропозиції по формуванню системи управління персоналом і вибір найбільше раціонального варіанта для конкретних умов виробництва.

            XII.     Простоти. Ніж простіше система управління персоналом, тим краще вона працює. Безумовно, це виключає спрощення системи управління персоналом на шкоду виробництву.

           XIII.     Науковості. Розробка заходів щодо формування системи управління персоналом повинна ґрунтуватися на досягненнях науки в галузі управління з урахуванням зміни законів розвитку суспільного виробництва в ринкових умовах.

          XIV.     Ієрархічності. В будь-яких вертикальних розтинах системи управління персоналом повинно забезпечуватися ієрархічна взаємодія між ланками управління (структурними підрозділами або окремими керівниками), принциповою характеристикою якого є несиметрична передача інформації «униз» (дезагрегировання, деталізація) і «нагору» (агрегировання) по системі управлінняю.

            XV.     Автономності. У будь-яких горизонтальних і вертикальних розтинах системи управління персоналом повинна забезпечуватися раціональна автономність структурних підрозділів або окремих керівників.

          XVI.     Узгодженості. Взаємодії між ієрархічними ланками по вертикалі, а також між щодо автономними ланками системи управління персоналом по горизонталі повинні бути в цілому узгоджені з основними цілями організації і синхронізовані в часу.

         XVII.     Стійкості. Для забезпечення стійкого функціонування системи управління персоналом необхідно передбачати спеціальні «локальні регулятори», що при відхиленні від заданої цілі організації ставлять того або іншого робітника або підрозділ у невигідне положення і спонукають їх до регулювання системи управління персоналом.

       XVIII.     Багатоаспектності. Управління персоналом як по вертикалі, так і по горизонталі може здійснюватися по різноманітних каналах: адміністративно-господарському, економічному, правовому та ін.

          XIX.     Прозорості. Система управління персоналом повинна мати концептуальну єдність, містити єдину доступну термінологію, діяльність усіх підрозділів і керівників повинна будуватися на єдиних «несучих конструкціях» (етапах, фазах, функціях) для різноманітних по економічному змісту процесів управління персоналом.

            XX.     Комфортності. Система управління персоналом повинна забезпечити максимум зручностей для творчих процесів обґрунтування, виробітки, прийняття і реалізації рішень людиною. Наприклад, вибіркова преса даних, розмаїтість опрацювання, спеціальне оформлення документів із виділенням істотної інформації, їх гармонічний зовнішній вигляд, виняток зайвої роботи при заповненні документів і т.д.

2) Принципи, що визначають напрямки розвитку системи управління персоналом:

                 I.     Концентрації. Розглядається в двох напрямках: концентрація зусиль робітників окремого підрозділу або всієї системи управління персоналом на рішенні основних задач або концентрація однорідних функцій в однім підрозділі системи управління персоналом, що усуває дублювання.

                II.     Спеціалізації. Поділ праці в системі управління персоналом (виділяється праця керівників, спеціалістів і службовців). Формуються окремі підрозділи, що спеціалізуються на виконанні груп однорідних функцій.

              III.     Рівнобіжності. Припускає одночасне виконання окремих управлінських рішень, підвищує оперативність.

              IV.     Адаптивності (гнучкості). Означає пристосовуваність системи управління персоналом до цілей об'єкта управління та умовам його роботи.

               V.     Спадкоємності. Припускає загальну методичну основу проведення робіт з удосконалювання системи управління персоналом на різних її рівнях і різних спеціалістах, стандартне їх оформлення.

              VI.     Безперервності. Відсутність перерв у роботі робітників системи управління персоналом або підрозділів, зменшення часу пролеживання документів, простоїв технічних засобів управління і т.п.

            VII.     Ритмічності. Виконання однакового обсягу робіт у рівні проміжки часу і регулярність повторення функцій управління персоналом.

           VIII.     Прямоточності. Упорядкованість і цілеспрямування необхідної інформації з виробітку визначеного рішення. Вона буває горизонтальна і вертикальна (взаємозв'язку між функціональними підрозділами і взаємозв'язку між різноманітними рівнями управління.

Сучасне прозріння менеджменту пов'язано з усвідомленням необхідності включення людського фактора в систему управління, опори на розвиток творчих здібностей працівників і самореалізацію особистості.

Людський фактор це поняття, що означає функцію людини в суспільстві і досліджуваний різними суспільними науками; це люди, трудівники підприємств та установ, об'єднані для спільної діяльності; в структурному плані це, в першу чергу, особистість, робоча група, трудовий колектив.

Управління людським фактором вимагає узгодження управлінських впливів з психологічними закономірностями поведінки людей. Психологічний аспект людського фактора включає внутрішні сили поведінки, які спонукають людей до високої активності, що приводять в рух їх творчі потенціали.

Керівник знаходиться в психологічній реальності трудового колективу і управляє працівниками з урахуванням психологічних закономірностей поведінки людей. Нехтування зазначеними закономірностями, як це було в нашій країні в епоху тоталітаризму, призводить до виникнення міжособистісних конфліктів, що викликають плинність кадрів, порушення трудової дисципліни, зниження продуктивності праці, демотивації праці працівників. Управління трудовим колективом на психологічному рівні дає керівникові потужні важелі спонукання людей до активної трудової діяльності, дозволяє йому доцільніше використовувати приховані резерви колективу [11] .

І, відповідно, основу ефективного управління персоналом складає нижченаведена неранжірованна сукупність принципів [12, 182] :

1) Гуманізм. Даний принцип означає, що управління персоналом повинно ґрунтуватися на нормах ділової етики, а також прийнятих у суспільстві норми моралі і моральності.

2) Демократизм. Усі працівники, мають право брати участь в управлінні підприємствами, установами, організаціями. Це право вони реалізують через загальні збори (конференції) трудового колективу, ради трудового колективу, професійні спілки та інші уповноважені трудовим колективом органи вносити пропозиції про поліпшення роботи підприємства, установи, організації, а також з питань соціально-культурного та побутового обслуговування.

3) Диференціація - це розчленування великих проблем на більш дрібні:

а) по блоках (оперативний, стратегічний, інноваційний);

б) напрямками розвитку (техніка, технологія, якість, конкурентоспроможність продукції і т.д.);

в) підрозділам (цеху основного виробництва, заводоуправління і т.д.);

г) видів робіт (поділ праці) та ін.

4) Єдиноначальність. Даний принцип означає, що виробничо-господарською діяльністю підприємства (його підрозділу), а також діяльністю того чи іншого працівника керує тільки один, уповноважений на то керівник. Наслідками принципу єдиноначальності є принципи: 5) єдності прав, обов'язків і відповідальності , 6) ієрархії; 7) єдності керівництва.

8) Зворотний зв'язок. Між об'єктом і суб'єктом управління встановлюється механізм зворотного зв'язку, для чого використовуються: диспетчеризація, облік, контроль.

9) Професіоналізм. Даний принцип передбачає, по-перше, компетентне керівництво, а, по-друге, - компетентне виконання прийнятих рішень.

10) Регламентація - встановлення правил, що визначають порядок діяльності підприємства (організації, установи) 5, а також окремих його структурних підрозділів, керівників, фахівців, службовців, робітників. Основними документами, що регламентують діяльність персоналу підприємства, є: Законодавство про працю; установчі документи, правила внутрішнього розпорядку; регламент внутрішньофірмового взаємодії; положення; посадові інструкції.

11) Соціально-економічна адаптація. Керована система знаходиться в умовах постійних соціальних та економічних змін (зовнішніх і внутрішніх), у зв'язку з чим вона повинна своєчасно реагувати на ці зміни, активно пристосовуючись до них.

12) Субординація. Принцип субординації передбачає розробку правил службової дисципліни і встановлення на їх основі системи службового підпорядкування молодших старшим. Реалізуючи принцип єдиноначальності, керівник приймає рішення, обов'язкові для виконання всіма працівниками очолюваного ним колективу.

13) цілепокладання - знання цілей діяльності підприємства та відповідних до них: 1) завдань управління; 2) пріоритетних напрямків розвитку; 3) тенденцій розвитку всіх видів політики підприємства (кадрової, технічної, фінансової і т.д.).

14) Ефективність. Даний принцип охоплює велике коло проблем - від економічної ефективності управління (співвідношення витрат і результатів) до пошуку ефективних стилів керівництва, адекватної мотивації діяльності, вдосконалення організаційної структури, оптимізації процесів прийняття рішень і т.д.

ВИСНОВОК

Отже, управління персоналом – це і наука, і мистецтво ефективного управління людьми в умовах їх професійної діяльності. Це система принципів, методів і механізмів оптимального комплектування, розвитку й мотивації та раціонального використання персоналу. Управління персоналом повинно відповідати концепції розвитку підприємства, захищати інтереси працівників і забезпечувати дотримання законодавства про працю при формуванні, закріпленні і використанні персоналу.

Зміна економічної і політичної систем України в 90-ті роки одночасно надали великі можливості і містять серйозні загрози для існування кожної особистості, вносять значний рівень невизначеності в життя практично кожної людини.

Управління персоналом в такій ситуації набуває особливого значення, оскільки дозволяє реалізувати, узагальнити широкий спектр питань адаптації індивіда до зовнішніх умов, врахування особистісного фактора при побудові системи управління персоналом.

На практиці і у спеціальній літературі ці складові не завжди чітко розмежовані. Таке розмежування має полегшити загальне розуміння управління, проте найважливішим завданням є оптимальне комбінування зазначених складових, оскільки будь-які суперечності, скажімо, між принципами та засобами або між принципами та стилями управління наражають на небезпеку управління загалом.

Принципи управління персоналом є складовою принципів соціального управління [20, с. 365-366]. Проте багато підприємств розглядають їх окремо в директивах щодо здійснення кадрового управління, основних напрямках кадрового управління тощо.

Принципи управління є правилами, за якими формуються єдині управлінські позиції, способи розв'язання поставлених завдань, норми відносин співробітників. Спектр ідей з розглядуваної проблематики досить широкий — від загальних уявлень про етичні норми та характери людей до моделей поведінки у відносинах різних управлінських рівнів і правил розв'язання конфліктів.

Принципи управління персоналом - правила, основні положення і норми, яким повинні слідувати керівники і фахівці в процесі управління персоналом. Пізнаючи принципи, люди відкривають закономірності, принципи управління персоналом відбивають вимоги об'єктивно діючих економічних законів і закономірностей, тому й самі є об'єктивними. Таких принципів безліч, але при всіх умовах управління персоналом здійснюється на основі наступних традиційно затвердилися у вітчизняних організаціях принципів: Науковості, демократичного централізму, плановості, перші особи, єдності розпорядництва; відбору, добору та розстановки кадрів; поєднання єдиноначальності і колегіальності, централізації і децентралізації; лінійного, функціонального і цільового управління, контролю виконання рішень та ін. Ряд американських та японських корпорацій широко використовують такі принципи управління персоналом: довічного найму, контролю виконання завдань, заснованого на довірі; поєднання такого контролю з корпоративною культурою, прийняття рішень на основі консенсусу, тобто. обов'язкове схвалення рішень, що приймаються більшістю працівників.

Таким чином, система управління кадрами являє собою комплекс цілей, задач і основних напрямків діяльності, а також різноманітних видів, форм, методів і відповідного механізму управління, спрямованих на підвищення продуктивності праці і якості роботи. Управління персоналом являє собою особливу сферу управління у зв’язку зі специфікою його об’єкта – людини, в основі якої лежать принципи самооцінки і самоорганізації, організації роботи підлеглих, вибір оптимальних елементів роботи з підлеглим персоналом, а також принципи потенційних імітацій, економічності, прогресивності, перспективності, комплексності, оперативності, простоти, ієрархічності, науковості, багатоаспектності, стійкості, ритмічності, спеціалізації, адаптивності, безперервності, концентрації.

Оволодіння основами кадрової роботи, її основними принципами і методами украй важливо для організаторів виробництва, командирів промисловості і будівництва. Навчання керівників основам кадрової політики, вмикання в програми їх підготування і підвищення кваліфікації питань організації управління персоналом сприяють формуванню в них уваги важливості правильної, науково обґрунтованої роботи з людьми, підвищенню престижу кадрових служб і в остаточному підсумку - підвищенню ефективності використання людського фактору на виробництві.

Названі умови обумовлюють появу в сфері управлінської праці нової професії - менеджера з кадрiв, тобто фахового керуючого, висококваліфікованого фахівця з роботи з персоналом, фахове підготування якого і забезпечення його безупинного утворення підвелося сьогодні з усією гостротою.

Особливе значення набули сьогодні питання перебудови кадрової роботи, системи управління, та переосмислення ролі персоналу у діяльності підприємства, насамперед такого, як відкрите акціонерне товариство “Конотопський хлібокомбінат”.

Досвід діяльності багатьох зарубіжних компаній демонструє, що однією з найважливіших складових ефективної діяльності фірми є високий рівень уваги до працівників. Враховуючи важливе значення організаційної культури на життєдіяльність підприємства, кадрові та управлінські органи повинні першочергову увагу приділяти саме удосконаленню кадрової роботи.

ЛІТЕРАТУРА

1.         Вихановский О.С., Наумов А.К. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. – М.: Изд-во МГУ, 1995. – 416с.

2.         Кодекс законів про працю від 10 грудня 1971 р.

3.         Грішнова О.А., Наумова О.О. Оцінювання персоналу: сучасні підходи до забезпечення ефективності // Формування ринкової економіки: Зб. наук. праць. - Т 2. Управління персоналом в організаціях. - К.: КНЕУ, 2005. – 435с.

4.         Економіка підприємства.: Підручник/За заг.ред. С.Ф.Покропивного. – Вид. 2-ге, перероб. та доп. – К.: КНЕУ, 2005. – 528 с.

5.         Горбунов В.М. Управління соціальним розвитком трудового колективу: Конспект лекцій. – К.: МАУП, 1998. – 80с

6.         Палеха Ю.І., Кудін В.О. Культура управління та підприємництва: Навчально-методичний посібник. – К.: МАУП, 1998. – 96с.

7.         Кириченко О.А. Менеджмент зовнішньоекономічної діяльності: Навч. посіб. - 3-тє вид., перероб. і доп. - К.: Знання-Прес, 2002. - 384 с.

8.         Боровский А.Б., Пототенко Т.М., Щекин Г.В. Система методов профессиональной ориентации. Методики профориентационной работы (приложения): Учеб-метод. пособие. – К.: МЗУУП, 1993. (в 2 книгах). – 278с.

9.         Воробйов Є. М. Економічна теорія. — К.; Х.: ТОВ "Корвін", 2003. — 703с.

10.       Библиотека управляющего персоналом: мировой опыт. Менеджмент человеческих ресурсов: Обзорная информация / Сост. В.И.Яровой; Под ред. Г.В.Щекина. – К.: МАУП, 1995. – 104с.

11.        Иванова И. Принципы управления персоналом/ http://www.pmuc.ru:8100/jornal/number13/ivanova.htm

12.       Кравченко А.И. История менеджмента. - М.: Академ. Проект: Трикста, 2005. — 560 с.