Навигация
Определение причины конфликта
51811
знаков
1
таблица
2
изображения
2. Определение причины конфликта
Конфликты часто порождаются скрытыми нуждами и желаниями, которые не удовлетворяются, такими, например, как желание безопасности, независимости или причастности. Конфликты также возникают из опасений утратить что-либо значимое. При поверхностном рассмотрении конфликта может показаться, что конфликтная ситуация не связана с этими нуждами и желаниями. Однако пока эти основные причины не вскрыты, конфликт может продолжаться до тех пор, когда ситуация, обусловившая конфликт, изменяется по иным причинам (например, человек с которым вы конфликтуете уезжает). К сожалению, по занимаемой в конфликте позиции или по манере поведения и действия человека не всегда просто установить, какие желания или опасения им движут. Люди часто скрывают свои чувства. Бывает также, что люди не отдают себе отчета в своих истинных намерениях: они просто хотят чего-то, а почему они этого хотят, не знают. В своей книге Роджер Фишер и Уильям Юри отмечают, что многие конфликты происходят потому, что люди занимают определенные позиции, а затем фокусируют все усилия на защите этих позиций, вместо того, чтобы определить скрытые нужды и интересы, которые вынудили их эти позиции занять. Таким образом, их ложная ориентация становится препятствием для поиска решения, которое бы учитывало скрытые интересы участвующих в конфликте сторон. Как сказано в этой книге “Применение интересов, а не позиций эффективнее по двум соображениям. Во-первых, для любого интереса обычно может существовать несколько возможных позиций, которые ему удовлетворяют, Чаще всего люди занимают наиболее очевидную позицию. Но если вы за противоположными позициями ищете мотивирующие интересы, вы можете обнаружить некоторую альтернативу, которая удовлетворит интересы обеих сторон.”.Фишер и Юри полагают, что примирение интересов может дать лучшие результаты по сравнению с примирением позиций, потому что за противоположными позициями находятся как противоположные, так и совпадающие интересы. Следовательно, решение можно найти, отыскав совместные или перекрывающиеся интересы..Итак, ключ к разрешению конфликта, который будет эффективен для всех, - это распознание скрытых желаний или страхов (другого человека или ваших собственных). Такое знание позволяет вам найти решения, которые удовлетворят эти желания или рассеют страхи и устраняют возникшую проблему.
3. Оценка эффективности усилий, предпринятых для разрешения конфликта. Если проблему решить не удалось, нужно повторить все предыдущие шаги, стараясь при этом осознавать переживания, возникающие как в случае успешного разрешения проблемы, так и в случае, если вновь не удалось достичь желанных результатов. Описанные этапы разрешения конфликта содержат лишь некоторые указания, реализация которых требует с вашей стороны вовлечения личности. Все описанные этапы выхода из конфликта должны быть в каждом конкретном случае предприняты обеими сторонами. Основой для совместных поисков может стать обмен мнениями, предложениями, соображениями по поводу каждого определенного этапа.
д) Выработка взаимовыгодных решений путем переговоров. Если вы решили, что проблема стоит того, чтобы потрудиться над ее разрешением, не уклоняясь от конфликта, уступая в чем-то друг другу и настаивая на собственном варианте решения, то вам следует действовать путем переговоров. Для поиска взаимовыгодного решения вам следует найти общую почву. Два пути таких переговоров проходят через компромисс или сотрудничество. Приведенные ниже сведения помогут вам различать ситуации, в которых предпочтителен компромисс, и ситуации, в которых самым эффективным будет сотрудничество, [21; с. 271].
Выбирайте компромисс, когда:
· проблема относительно проста и ясна;
· для разрешения конфликта у вас не так много времени или вы хотите разрешить его как можно быстрее;
· лучше было бы достичь временного соглашения, а потом вернуться к этой проблеме и вновь проанализировать ее скрытые причины;
· проблема и ее решение не слишком важны для обеих сторон;
· вам не удалось добиться решения с использованием сотрудничества или вам не удалось добиться своего с использованием собственной власти.
Выбирайте сотрудничества, когда:
· предмет спора явно сложен и требует детального обсуждения и выработки компромиссного решения;
· обе стороны готовы потратить время на выбор скрытых нужд и интересов;
· для обеих сторон их интересы очень важны и компромисс для них неприемлем;
· стороны доброжелательно относятся друг к другу, готовы выслушать и с уважением отнестись к противоположной точке зрения;
· обе стороны хотят добиться долгосрочного соглашения, а не временного и не хотят откладывать его, [5; с. 141].
Таким образом, предлагаемая общая модель может быть легко приспособлена к ведению переговоров. Вы начинаете с работы над своими эмоциями и берете их под свой контроль. Затем внимательно выслушиваете другую сторону, ее интересы, нужды и желания и даете при этом понять, что слова другого человека и других людей услышаны вами. При этом вы излагаете собственные желания и интересы, описывая их как можно конкретнее (и честнее). Наконец, вы переходите к стадии сбора интуитивно найденных решений, количество которых не следует ограничивать. После этого вы рассматриваете все возможные варианты, выбирая оптимальный, который удовлетворяет обе стороны. Ваш конфликт будет разрешен, и каждый из участников будет в выигрыше. Руководство СУАЛа заявило о готовности к конструктивным переговорам для разрешения конфликтной ситуации на Северо-Уральском бокситовом руднике (СУБР). Об этом АК&М сообщил в кулуарах Всемирного экономического форума в Москве представитель СУАЛ-Холдинга, который является управляющей компанией СУБРа. Напомним, что 1 октября на СУБРе началась забастовка шахтеров. В забастовке участвуют 480 шахтеров, которые требуют повышения зарплаты до $1 тыс. По словам собеседника АК&М, для разрешения возникшей ситуации была создана примирительная комиссия в составе 34 представителей трудового коллектива и 34 человек от администрации Свердловской области. Сегодня работа комиссии продолжится с участием представителей управляющей компании "СУАЛ - Холдинг". Помимо этого, собеседник отметил, что в настоящее время официальная средняя заработная плата на СУБРе составляет 9,1 тыс. руб., а уровень зарплаты забойщиков и проходчиков - 12,5 тыс. руб. Данный уровень зарплаты, по его словам, не только превышает среднероссийский, но также уровень зарплат на аналогичных горно-рудных предприятиях. Кроме того, действия бастующих противоречат трудовому законодательству, так как администрация предприятия не была предупреждена о готовящейся акции, сказал представитель СУАЛа, [2; с. 145].
Заключение
Несмотря на то, что взаимоотношения с другими людьми должны способствовать мир и гармония, конфликты неизбежны. Каждый здравомыслящий человек должен обладать умением эффективно улаживать споры и разногласия, чтобы ткань общественной жизни не рвалась с каждым конфликтом, а, наоборот, крепла вследствие роста умения находить и развивать общие интересы.
Для разрешения конфликта важно иметь в своем распоряжении различные подходы, уметь гибко пользоваться ими, выходить за пределы привычных схем и чутко реагировать на возможности и поступать и мыслить по-новому. В то же время можно использовать конфликт как источник жизненного опыта, самовоспитания и самообучения.
Конфликты могут быть превращены в прекрасный учебный материал, если в последующем найдете время на то, чтобы вспомнить, что привело к конфликту и что происходило в конфликтной ситуации.
Тогда можно будет узнать больше о самом себе, о вовлеченных в конфликт людях или об окружающих обстоятельствах, способствовавших возникновению конфликта.
Это знание поможет принять правильное решение в будущем и избежать конфликта. Конфликт означает несогласие сторон, при котором одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне сделать то же самое.
Конфликт может иметь место между индивидуумами и группами и между группами. Потенциальные причины конфликта - совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятиях и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохая коммуникация.
Люди часто не реагируют на ситуации потенциальных конфликтов, если это ситуации не связаны с минимальными личными потерями или угрозами.
При эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия.
Список использованной литературы
1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М.: ЮНИТИ, 2001.
2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: теория, история, библиография. – М.: Изд-во Военного Унив-та, 2005.
3. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально-психологический климат коллектива и личность. - М.: Мысль, 1999.
4. Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций. – М.: МЗ Пресс, 2001.
5. Бородкин Ф.М., Коряк И.М. Внимание: конфликт! – Новосибирск: Наука, 2000.
6. Выханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарика, 2006.
7. Гришина Н.В. Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов: дис. канд. псих. наук. - Л.: Изд-во ЛГУ, 2001.
8. Гришина Н.В. Психология межличностного конфликта: Автореф. дис. докт. псих. наук. – СП б: изд-во СПбГУ, 1995.
9. Гришина Н.В. Я и другие: Общение в трудовом коллективе. – Л.: Лениздат, 2001.
10. Грызунова Т.В. Межличностный конфликт в сфере управленческой деятельности: Автореф. дис. канд. псих. наук. - М.: Изд-во РАУ, 2004.
11. Данькова Т.М. Некоторые аспекты производственных конфликтов на промышленных предприятиях / Материалы IV Всесоюзного съезда общества психологов. Тбилиси, 21-24 июня 1971. – Тбилиси: Мецниереба, 2000.
12. Джерелевская М.А. Установки коммуникативного поведения: диагностика и прогноз в конкретных ситуациях. – М.: Смысл, 2000.
13. Донцов А.И. Психология коллектива. - М.: Изд-во МУ, 1999.
14. Донцов А.И., Полозова Т.А. Проблема конфликта в западной социальной психологии// Психологический журнал. – Т. 1, № 6, 2000.
15. Донцов А.И., Полозова Т.А. Проблема объективных детерминант межличностного конфликта в группе// Вестник МУ. –сер. 14, № 4. – 2000.
16. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. – СП б: Питер, 2001.
17. Ершов А.А., Личность и коллектив. - Л.: Знание, 1999.
18. Игумнова Г.В. Методы разрешения конфликтов. – Йошкар-Ола: Изд-во Марийского унив-та, 1996.
19. Кайдалов Д.П., Суименко Е.И. Единоначалие и коллегиальность. - М.: Мысль, 2000.
20. Калашников Д. Конфликты в организации: социально-конфликтологический уровень анализа (по результатам экспертного опроса управленческого персонала)// Управление персоналом. - №7 – 1999.
21. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. - М.: Политиздат, 2000.
22. Ковачик П., Малиева Н. Предупреждение и разрешение конфликтов. – М.: Ин-т психологии РАН, 2004.
23. Коллектив. Личность. Общение: Словарь социально-психологических понятий (под ред. Е.С. Кузьмина, В.Е. Семенова). - Л.: Лениздат, 2007.
24. Конфликт и пути его разрешения (сост. Лисепкий К.С.). – Куйбышев: Изд-во КГУ, 2005.
Приложение
Основные положения теорий социального конфликта
| К. Маркс | Г. Зиммель | Р. Дарендорф | Л. Козер | З. Фрейд | |
| Природа | Конфликты являются неизбежностью в условиях клас-совой борьбы, возникающей в обществе в силу его разделенности на враждующие классы | Конфликт в обществе неизбежен, одна из основных его форм конфликт между индивидом и обществом. Конфликт как выражение некоей присущей людям и их отношениям враждебности | Социальный кон-фликт всегда был и будет присущ любому обществу в силу неизбежно-го различия инте-ресов | Рассматривает общество как сис-тему различным образом взаимо-связанных частей, в котором обна-руживаются от-сутствие равнове-сия, напряженность, конфликтные интересы | Человек находится в состоянии постоянного внутреннего и внешнего конфликта с окружающими и миром в целом |
| Причины | Конфликты связаны с противо- положными интересами социальных групп и берут свое начало в отношениях собственности и ее распределения | Инстинкт борьбы, естественная враждебность между человеком и человеком | Объективная про-тивоположность интересов сторон в вопросах пере-распределения власти | Процессы, проте-кающие в составных частях системы и между ними: борьба из-за ценностей или претензий на статус, власть или огра-ниченные ресурсы | Психический кон-фликт, который есть постоянный элемент душевной жизни человека, характеризующийся беспрерывным столкновением влечений, желаний, психических систем и сфер личности |
| Функции | Классовая борьба между враждующими классами становится глав-ной движущей силой истории, разрушение старого | Возможность со-циальной интег-рации, через вы-ход враждебнос-ти, усиливает социальную солидарность, сохраняя социа-льные отношения и социальные системы | Социального из-менения, устране-ния напряженных ситуаций | Стимулирование изменений; струк-турирование и офор-мление групповых процессов и преобра-зований; разрядка напряженности; лучшее узнавание и сближение партне-ров; предотвращение более сильных кон-фликтов, способ-ность сдерживать конфликт | Неосознаваемые психологические конфликты контролируют поведение человека |
| Методы разрешения | Открытая воору-женная борьба, революционные преобразования для создания бесконфликтного общества | Борьба | Столкновение «в форме крайней или значительной насильственности» | Вооруженное стол-кновение; взаимные уступки; разрешение конфликтов на осно-ве отыскания общего ценностного консен-суса, равновесия | Психотерапия, суб-лимация в виде художественного и научного творчества |
| Последствия | Развитие общества | Зависят от остроты и силы конфликта, способствуют смене старых культурных форм новыми | Движущая сила развития общества | При определенных условиях укрепляют основы интеграции системы, ее «приспособляемость» к окружающим ус-ловиям, дальнейшее развитие общества | Деструктивное влияние на человека, возникновение психических расстройств |
Похожие работы
... конфликт нередко является предвестником межличностного конфликта Межличностный конфликт — самый распространенный. Причины его разнообразны и могут иметь производственную или организационную основу или быть часто психологическими. Этот вид конфликта также может проявляться как столкновение личностей, когда люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями не в состоянии ладить друг с ...
... в его поддержке в тот момент, когда выясняет неполадки в производственном процессе или когда выступает в роли консультанта. Более того, штабной персонал при внедрении своих рекомендаций обычно зависит от линейного. Определенные типы организационных структур также увеличивают возможность конфликта. Такая возможность возрастает при матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип ...
... Идентичность: юность и кризис. М., 1996. Приложение 1 Программа социологического исследования Проблема исследования: Эффективное управление любой современной организацией невозможно без успешного регулирования отношений между ее сотрудниками. Конфликты не только возможны, но иногда и желательны, так как во многих ситуациях помогают выявить разнообразие точек зрения, дают дополнительную ...
... с конфликтными ситуациями. Например: 1) в транспорте, когда едем на работу; 2) непосредственно на работе; 3) в кругу друзей и близких и. т.д. 1. Современное толкование сущности социального конфликта "В отечественной литературе большинство определений конфликта носит также социологический характер. Их достоинство состоит в том, что авторы выделяют различные необходимые признаки социального ...
0 комментариев