Навигация
Процесс подбора персонала на предприятии
36602
знака
0
таблиц
1
изображение
3. Процесс подбора персонала на предприятии
3.1. Подбор производственного персонала
Производственный и обслуживающий персонал участвует непосредственно в производственном процессе, и выполняют работы, необходимые для нормального функционирования производства.
Для подбора такого рода кадров можно использовать все методы кроме «Охоты за головами». Однако, необходимо учесть, что «Сарафанное радио» требует времени, метод «Невод и наживка» - специальной работы по отбору кандидатов, а обращение в кадровые агентства является самым затратным из перечисленных методов.
Учитывая, что ООО «Дилавр» полностью набирает штат производственных и обслуживающих работников, то рациональнее всего использовать все три метода. Так через кадровые агентства можно нанять квалифицированных рабочих, так как непосредственно от них зависит качество производственного процесса. А неквалифицированный и обслуживающий персонал найти методом «Сарафанного радио» и «Неводом и наживкой».
Используя метод «Невод и наживка» необходимо учесть некоторые особенности его применения.
Подавая объявление в газету необходимо:
- точно формулировать требования к кандидату;
- четко указать способ связи;
- подавать объявление регулярно;
Удобнее сразу оформить многократную публикацию, при этом выгоднее воспользоваться услугами рекламного агентства, если объявление будет выходить в 2-3 изданиях – на этом можно сэкономить. Публикация в нескольких источниках особенно выгодна при наборе большого количества сотрудников (если планируется разместить в рекламном модуле логотип фирмы, то верстку макета объявления лучше сделать самостоятельно). Если необходимо найти узкопрофильного, работника, объявление стоит также подать в специализированные издания, которые, наверняка, просматриваются такими специалистами. Редакция примет объявление на правах общей рекламы.
Если выбранное издание выходит несколько раз в неделю, то результативнее размещать объявления в номерах, выходящих в начале недели.
Учитывая среднестатистическое количество заявок на простую вакансию (50-100) можно делать выводы об эффективности публикации. Когда количество отзывов меньше, то работа с данным печатным источником неэффективна или ваше предложение неконкурентоспособно.
При работе с Интернетом в качестве носителя, объявления о вакансии существуют свои особенности. Но данный источник приемлем скорее для подбора квалифицированных специалистов или управленцев, так как специалисты низкого уровня, а также рабочие не пользуются Интернетом для поиска работы. Необходимо использовать сайты местной разработки, и направленных на аудиторию города. Четко структурировать объявление по разделам, выделив:
- название и профиль компании;
- название вакансий;
- требования к кандидату;
- условия оплаты;
- контактную информацию (факс, телефон, e-mail).
При работе с Интернетом, необходимо остерегаться «спама» - рассылки всякого рода информации на ваш почтовый адрес без вашего согласия. Для этого необходимо создать отдельный адрес для поступающих резюме. Необходимо также использовать антивирусные программы при работе с приходящими документами, а резюме просить присылать в «теле» письма, а не во вложенных файлах.
Интернет – эффективный источник поиска информации, особенно о специалистах самого высокого уровня, однако в городе Иркутске данный способ поиска сотрудников пока распространен слабо. Поэтому ООО «Дилавр» выгоднее использовать в качестве носителя информации печатные виды СМИ. В качестве примера можно выделить такие газеты, как «Все объявления Иркутска», «Из рук в руки», которые пользуются большой популярностью.
3.2. Подбор специалистов
Подбор специалистов и управляющих кадров – самая сложная и ответственная операция. Ошибка при выборе человека на должность среднего звена, производственного работника или обслуживающего персонала может обернуться потерей клиента, браком и т.п., в то время как поспешность при отборе кандидата на руководящие должности или специалистов высокого уровня может привести к краху предприятия.
При выборе специалистов такого уровня обычно используют кадровые агентства или метод «невод и наживка», а в исключительных случаях даже «Охоту за головами». Метод определяется исходя из экономических возможностей фирмы, ее целей и задач, сроков набора сотрудников и т.д.
ООО «Дилавр» уже имеет практически сформированную команду управленцев, но для того, чтобы все сферы деятельности предприятия контролировались компетентными в них людьми, необходимо нанять квалифицированного юриста и специалиста по бухгалтерскому учету. Эти должности также относятся к управленческому персоналу.
Учитывая, что фирма только развивается, можно предположить, что для вакантных должностей подойдут специалисты среднего уровня, так как на этапе становления производства основное внимание уделяется развитию производства и налаживанию каналов сбыта. Кроме того, молодое предприятие, скорее всего, испытывает дефицит финансовых средств и не может себе позволить значительные расходы на оплату труда, которых требуют специалисты высшей категории.
Анализируя приведенные выше факты, можно стразу исключить «Охоту за головами» из возможных методов поиска специалистов для фирмы «Дилавр». Это объясняется отсутствием необходимости в столь жестких мерах, высокой стоимостью применения данного метода, и кроме этого, в городе Иркутске «Охота за головами» не распространена и нет специалистов по таким операциям. Проведение же поиска и подбора кандидатов таким способом силами фирмы, может обернуться потерей имиджа, который она только начинает создавать.
Применение метода «Сарафанное радио» возможно, но не желательно. Во-первых, фирма ограничена во временных ресурсах, а во-вторых, как уже упоминалось, утрачивается контроль за информацией, и нет гарантии, что ею не воспользуются конкуренты, особенно учитывая, что ООО «Дилавр» имеет технологию производства с элементами know how.
Для данной фирмы в сложившейся ситуации наиболее оптимально использовать метод «Невод и наживка» или обратиться в кадровое агентство. Первый позволяет максимально экономить затраты, а второй – время. Если руководство ООО «Дилавр» примет решение о самостоятельном поиске кандидатур, то необходимо учесть несколько основополагающих моментов.
Прежде всего, необходимо решить по каким группам критериев будет производиться отбор претендентов:
1. По формальным признакам (пол, возраст, образование, опыт, внешность, то есть по таким, которые можно определить сразу или которые могут быть подтверждены соответствующими документами и т.п.). Основной источник информации о кандидатах в этом случае – резюме или анкеты.
Похожие работы
... и имеет еще один-два «запасных варианта» с условиями похуже. А это значит, что работодатель вполне может и не получить того кандидата, в пользу которого он сделал свой выбор. Реальные проблемы с подбором персонала начинаются в тех компаниях, основы кадровой политики которых были заложены в 90-х годах «раз и навсегда». Именно в этих компаниях начинают происходить странные, на взгляд их ...
... Таким образом, можно сказать, что работа предприятия стабильна и наблюдается рост производства. 2 ПРОЕКТНАЯ ЧАСТЬ 2.1 Анализ состояния проблемы по методам отбора и подбора персоналаУправление персоналом организации начинается с найма персонала. Наем на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных ...
... . Наблюдается спад коэффициента текучести для категории РСиС и для вспомогательных рабочих, при значительном росте данного коэффициента для рабочих основных (на 4,67%). 2.2.Изучение технологии подбора персонала на предприятии. Набор кадров заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее ...
... , назначить наставников, разработать систему контроля и оценки знаний. Когда все процедуры разработаны, подготовительный этап заканчивается и начинается этап реализации проекта по массовому подбору персонала: размещается реклама, принимаются телефонные звонки от кандидатов, проводится индивидуальное собеседование в службе персонала, панельное собеседование с линейными руководителями, начинается ...
0 комментариев