Персонал как объект управления
Управление персоналом как функция процесса управления
Психофизиология трудовых процессов
Обучение и развитие персонала
Мотивация и стимулирование труда персонала
Классификация и характеристика теорий управления
Методы разрешения конфликтов
Специфика управления на фирме
Навигация
Классификация и характеристика теорий управления
Проблемы управления персоналом
77324
знака
2
таблицы
2
изображения
4.2. Классификация и характеристика теорий управления.
В связи с развитием и углублением знаний об управлении исследователи занимающиеся сферой управления рассматривают теориимотивации, подразделяя их на две группы: содержательные и процессуальные.
Содержательные – основвюваются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать. Наиболее известными теориями этой группы являются:
Теория потребностей Абрахама Маслоу. Маслоу – один из крупных ученых в области мотивации и психологии. В соответствии с его теорией существует пять групп потребностей:
- физиологические потребности;
- потребность безопасности;
- потребность принадлежать к социальной группе, любовь;
- потребность признания и уважения;
- потребность самовыражения.
Эта теория, известная как «пирамида потребностей», говорит как те или иные
потребности побуждают к действиям. Основными идеями являются следующие:
- неудовлетворенность потребности побуждает к действиям;
- если одна потребность удовлетворена, то ее место занимает следующая;
- потребности, более низкого уровня требуют первостепенного удовлетворения.
Теория существования, связи и роста Клейтона Альдерфера. Альдерфер
считает, что потребности человека могут быть объеденены в отдельные три группы:
- существование (физиологические потребности, безопасность);
- связь (принадлежность к социальной группе, любовь);
- рост (самовыражение, власть, уважение).
Принципиальное отличие от теории потребностей состоит в том, что по Альдерферу, движение от потребности к потребности идет не только в верх, но и вниз.
Теория приобретенных потребностей МакКлелланда. Эта теория определяет два фактора:
- факторы условий труда (политика фирмы, условия работы, заработная плата, межличностные отношения в коллективе, степень непосредственного контроля за работой);
- мотивирующие факторы (успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, возможность творческого и делового роста).
Теория МакКлеланда устанавливает зависимость между поведением человека и его потребностями к власти и соучастию.
Процессуальные – теории мотивации определяют не только потребности, но и являются также функцией восприятия и ожидания человека, связанных с ситуацией и возможных последствий выбранного типа поведения.
Теория ожидания Виктора Врума. Теория ожидания базируется на том, что
активная потребность не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определенной цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.
Теория справедливости Адамса. Теория справедливости утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.
Основной вывод состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда.
Модель мотивации Портера-Лоурера. Л. Портер и Э. Лоурер разработали комплексную теорию мотивации, включающую эллементы теории ожидания и теории справедливости. В их работе фигурирует пять переменных:
- затраченные усилия;
- восприятие;
- полученные результаты;
- вознаграждение;
- степень удовлетворения.
Согласно теории, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также сознание им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечёт за собой вполне определённый уровень вознаграждения. В теории устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т. е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.
Каждая из теорий имеет что - то особенное, отличительное, но несмотря на принципиальные различия, все теории имеют общее, позволяющее установить определённые параллели между ними. Сравнивая классификации всех теорий, можно отметить, что выделенные в различных работах группы потребностей и механизмов в определённой мере дополняют друг друга.
5. Конфликты в организации.
5.1. Сущность конфликта и его типы.
Указанные выше проблемы не являются единственными, а часто и не самыми сложными. Чем острее конкуренция в той среде, где действует организация, чем крупнее сама организация (а следовательно, больше штат ее сотрудников), чем выше квалификация персонала, тем острее проблема конфликтов.
Конфликт (от лат. conflictus – столкновение) – это столкновение противоположных позиций, мнений, оценок и идей, которые люди пытаются разрешить с помощью убеждения или действий на фоне проявления эмоций. Конфликт – когда двое или большее количество людей, имеющих противоположные, взаимоисключающие цели, пытаются добиться в ущерб или за счет другого: основой любого конфликта являются накопившиеся противоречия, объективные или субъективные, реальные или иллюзорные. Совершенно не исключено, что могут не совпадать и даже существенно рассходиться между собой интересы человека и организации, человека и группы, человека и другого человека, а также интересы различных групп людей, отдельных групп и организации и т.д. Достаточно незначительного повода – и конфликт может вспыхнуть. Понимание этого ставит перед менеджером определенные задачи. Так, несовпадение интересов вызывает необходимость поиска способов их существования в одной организации, расхождение интересов требует их согласования, а столкновение интересов приводит к конфликту.
В производственном коллективе возможны несколько вариантов конфликта: межличностный, внутригрупповой, межгрупповой и внешний (когда причина конфликта вне организации, например конкуренты или прфсоюз). Конфликтная ситуация может разрастаться по горизотали (когда в конфликте участвуют люди приблизительно одного служебного уровня, не находящиеся в подчинении друг у друга) или по вертикали (между начальником и подчиненными). Большинство конфликтов именно горизонтального или смешанного типа (70 – 80%), они чаще всего несут в себе опасный разрушительный потенциал, сопровождаются сложными эмоциями, искажениями объективной информации и агрессивными акциями [2, 310].
Роль конфликта в организации, как и всякого объективного явления, диалетически протеворечива. С одной стороны, конфликт – это, конечно, аномальное, дезорганизующее явление. Он расшатывает и разрушает устойчевые связи, препятствует нормальному протеканию производственных процессов, создает негативный фон для развития организации. С другой стороны, некоторые конфликты можно рассматривать как свидетельство несовершенства самой организации. В этом случае конфликт как бы подает менеджеру сигнал о необходимости принятия организационного решения и тем самым выполняет свою организующую роль.
Конфликт в организации может проявлять себя по меньшей мере в двух различных качествах: как эмоциональный психологический всплеск и как деловой спор, дискуссия, естественно, не лишенная и эмоционального напряжения. В первом случае чаще всего усматривается чисто психологическая несовместимость людей на почве несовпадения характеров. Во всех таких случаях мы говорим о межличностных конфликтах. Но иногда за межличностным конфликтом в глубине стоит все то же расхождение или столкновение интересов, о которых конфликтующие стороны не высказываются, а возможно и не догадываются.
Иное дело представляют так называемые деловые конфликты, в которых открытым предметом спора выступают производственные и чаще всего организационные вопросы. За ними явно просматривается борьба интересов, в том числе борьба за ресурсы, влияние, власть и т.п. Иногда спор возникает и в связи с желанием каждой из сторон снять с себя ответственность, переложить вину на другого. Конфликты, в которых предметом спора выступают деловые вопросы, по существу, можно считать организационными.
Однако между конфликтами сугубо эмоционального и психологического свойства (межличностными) и организационными есть взаимосвязь и взаимообусловленность. Не решаемые долго организационные конфликты со временем превращаются в устойчевые межличностные, которые, в свою очередь, усугубляют первые или порождают новые [1, 148].
При изучении литературы посвященной теме конфликтов в организации, можно встретить еще несколько выделенных типов конфликта, которые уместно упомянуть:
- Внутриличностный конфликт.
Этот тип конфликта может принимать различные формы, и из них наиболее распространена форма ролевого конфликта, когда одному человеку предъявляются протеворечивые требования по поводу того каким должен быть результат его работы или, например, когда производительные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями.
- Конфликт между личностью и группой.
Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы.
- Межгрупповой конфликт.
Организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между такими группами возможно возникновение конфликта. Примером могут служить конфликты между профсоюзом и администрацией.
Похожие работы
... заботу о себе как участниках основного процесса, т. е. получали прибыль за счет удовлетворения определенных потребностей в продукции или услугах. Таким образом, основной фактор эффективного управления персоналом - это корпоративная культура целесообразной деятельности, которая развивается как минимум по трем направлениям, способствующим формированию культуры. Первое направление - создание общей ...
... резерва: стратегический резерв (резерв выдвижения), оперативный резерв (резерв замещения) и дублирующий резерв (резерв временного замещения). 3 Эволюция подходов в управлении персоналом организации Новые экономические условия, в которых оказалась Россия в последнее десятилетие, заставили руководство предприятий кардинально пересмотреть само его принципиальное существование и ...
... и средств воздействия на персонал и его деятельность для достижения общих результатов социально-экономической системы. 1.2 Понятие кадровой политики Реализация целей и задач управления персоналом (у.п.) осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика (к.п.)– главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. ...
... нововведений, включающий наименование работ, срок выполнения, ответственного исполнителя и информационные ресурсы (Таблица 13.). Таблица 13. План внедрения мероприятий по повышения эффективности системы управления персоналом ООО «Невада» Наименование работ Срок выполнения (дни) Ответственный исполнитель Информационные ресурсы Определение потребности во внедрении изменений 15 Начальника ...
0 комментариев