Профессиональное обучение: значение, сущность, проблемы

Федеральное агентство по образованию

Байкальский государственный университет экономики и права

Кафедра экономики и менеджмента сервиса

Курсовая работа

по блоку «Экономика и управление человеческими ресурсами»

на тему: «Профессиональное обучение: значение, сущность, проблемы».

Иркутск, 2009

Введение

В наш быстроменяющийся век профессиональное развитие персонала приобретает особое значение и становится неотъемлемым условием успешного функционирования любой организации. В большинстве компаний начинают придавать большое значение накоплению человеческого капитала, как самого ценного из всех видов капитала. Одним из способов накопления человеческого капитала является инвестирование в человека, в его здоровье и образование. Учитывая специфику российского рынка, особенностью которого являются быстрые и частые изменения, как внешних условий предприятия, так и внутренних, можно констатировать, что развитие системы профессионального обучения в организации определяет не только успешность ее развития, но и выживаемость. Ускоренное развитие научно-технического прогресса и быстрое устаревание профессиональных знаний и навыков являются не единственными факторами, определяющими значительно возросшую роль профессионального обучения, оно помогает фирме соответствовать ужесточившимся требованиям рынка. Опыт наиболее успешных отечественных и зарубежных компаний показывает, что инвестиции в персонал дают быструю и высокую отдачу. Сегодня $1, вложенный в развитие человеческих ресурсов, приносит от 3 до 8$ дохода.

Первая часть курсовой работы теоретическая, а так как пока не сложилась единая теория непрерывного образования, то вторая и третья часть будет практической.

1. Профессиональное обучение, как формирование человеческого капитала 1.1 Сущность профессионального обучения в человеческом капитале

В экономической литературе понятие человеческого капитала рассматривают в широком и в узком смысле. В узком смысле «одной из форм капитала является образование. Человеческим его назвали потому, что эта форма становится частью человека, а капиталом является вследствие того, что представляет собой источник будущих удовлетворений или будущих заработков, либо того и другого вместе»[1]. В широком смысле человеческий капитал формируется путем инвестиций (долгосрочных капиталовложений) в человека в виде затрат на профессиональное образование и подготовку рабочей силы на производстве, на охрану здоровья, миграцию и поиск информации о ценах и доходах.

По форме обучения сотрудников на рабочем месте можно выделить специальный человеческий капитал и общий человеческий капитал. Специальный человеческий капитал включает навыки и знания, приобретенные в результате специальной подготовки и представляющие интерес лишь для той фирмы, где они были получены. В отличие от специального человеческого капитала, общий человеческий капитал представляет собой знания, которые могут быть востребованы в различных сферах человеческой деятельности.

Следует отметить, что в экономической литературе встречается множество разнообразных определений и трактовок категории «человеческий капитал», даваемых различными авторами и отражающих особенности различных подходов к анализу. Так, Д. Берг считает, что «человеческий капитал содержит в себе запас профессионального опыта, накопленного работником, и представляет собой ценность для потенциального роста доходов в будущем». Ф. Махлуп, под «человеческим капиталом» понимает результат вложений, инвестиций в человека, утверждая, что «... Неусовершенствованный труд нужно отличать от усовершенствованного, ставшего более производительным благодаря вложениям, которые увеличивают физическую и умственную способность человека. Подобные усовершенствования составляют человеческий капитал». У. Петти подразумевает под человеческим капиталом «...стоимость всего населения общества, в том числе нетрудоспособного и в нетрудоспособном возрасте».

Современные авторы также дают неоднозначные трактовки понятию «человеческий капитал». Так, по определению С.А. Дятлова, (как и большинства экономистов в целом), «человеческий капитал, состоит из приобретенных знаний, навыков, мотиваций и энергии, которыми наделены человеческие существа и которые могут использоваться в течение определенного периода времени в целях производства товаров и услуг". Н. Бонтис под человеческим капиталом понимает человеческий фактор в организации. Это объединенные вместе интеллект, навыки и специальные знания, которые придают организации отличительный характер.

Исследователи человеческого капитала считают, что профессиональное обучение призвано обеспечить человеку такой фундаментальный фон, обстановку и подготовку, которые позволяют ему легко и быстро овладеть необходимым набором специальных профессиональных навыков и знаний, адаптироваться к изменяющимся условиям труда и жизни.

По моему мнению, человеческий капитал - особый вид капитала, который может быть представлен, с одной стороны, как совокупность знаний, умений, навыков, приобретенных человеком в результате профессионального обучения или практического опыта, а также целого ряда социальных, культурных, психофизических и других свойств личности, а, с другой стороны, как результат вложений, инвестиций в человека. Он может быть использован в целях производства товаров и услуг, содействовать росту производительности труда и выступать источником будущих заработков.

Итак, под профессиональным обучением понимается процесс целенаправленного формирования у сотрудников специальных знаний, развитие требуемых навыков и умений, которые позволяют повышать производительность труда, увеличивать свой человеческий капитал и максимально качественно выполнять функциональные обязанности, осваивать новые виды деятельности.

После определения потребностей в обучении необходимо четко сформулировать цели профессионального обучения: чему конкретно мы хотим обучить своих сотрудников. Далее необходимо выбрать наиболее эффективные методы профессионального обучения.

Профессиональное обучение не следует рассматривать просто как короткие, обособленные курсы, читаемые в различные периоды карьеры работника. Профессиональное обучение – непрерывный процесс, и следует проводить политику постоянного развития.

  1.2 Разработка непрерывного профессионального обучения в организации

Пока еще не сложились единая общепризнанная теория непрерывного образования и система мер по ее осуществлению. На практике сейчас чаще всего реализуются сугубо прикладные цели — повышение уровня профессиональной подготовки специалистов и рабочих. Многие организации, проводят профессиональное обучение, только в том случае, когда это действительно необходимо для организации, хотя, по-моему, мнению профессиональное обучение должно быть непрерывным, для достижений наилучших результатов организации.

Одна из основных целей непрерывного образования — расширение и диверсификация образовательных услуг, дополняющих базовое школьное или вузовское обучение. Этим признается недостаточность или неспособность базовой системы научить человека всему, что ему придется делать в течение трудовой жизни. В определенной мере непрерывное образование приравнивается к образованию взрослых, так как речь идет о различных формах переподготовки, повышения квалификации и культурного уровня лиц, превысивших обычный возраст базового обучения.

Реализация стратегических задач и краткосрочных планов развития любой организации предполагает выполнение ее персоналом определенных производственных функций. Успешное выполнение этих функций сильно зависит от уровня квалификации и профессиональной компетентности сотрудников компании. Одним из методов, позволяющим изменять и улучшать уровень квалификации и профессиональной компетентности сотрудников, является система непрерывного профессионального обучения персонала. Но единой универсальной методики, пригодной для решения всего комплекса задач, стоящих перед разработкой и внедрением системы профессионального обучения персонала, просто не существует и вряд ли она возможна. Нет общепринятой методики и за рубежом.

К принципам обучения персонала чаще всего относят: объективность, надежность, достоверность, доступность, а также принцип соответствия общей кадровой политике организации.

Принцип объективности требует, чтобы профессиональное обучение персонала проводилось вне зависимости от чьего-то мнения или отдельных суждений. Принцип надежности предполагает работу системы обучения вне зависимости от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач). Принцип достоверности определяет, насколько успешно человек на практике применяет знания и навыки, полученные в процессе обучения. Принцип доступности провозглашает, что процесс обучения и критерии оценки должны быть доступны и понятны как обучающим, так и самим обучаемым. Кроме этого, актуальна задача разработки такой системы обучения, которая позволила бы решить проблему регулярного обучения вновь поступающих сотрудников и передачи им накопленных в компании знаний, опыта и культуры. Поэтому, в организации необходимо поддерживать обучение персонала, и делать его непрерывным, для того, чтобы работники, были удовлетворены свой работой.

  1.3 Непрерывное профессиональное образование в системе управления персоналом

Современный бизнес развивается, конкуренция растет, и, как следствие, организациям необходимо прилагать все больше усилий, чтобы активно развиваться и быть успешными. Современные организации все больше внимания уделяют созданию профессиональной системы управления человеческими ресурсами. Прошли те времена, когда кадрами занимались экономисты - знатоки КзоТа, в последние годы на арену выходят квалифицированные специалисты-кадровики, которые могут применять на своих предприятиях системный подход к управлению человеческими ресурсами. Как ни банально звучит, именно люди - умные, энергичные, обладающие необходимыми навыками и мотивацией, это - основной капитал организации, залог ее успеха и роста.

Наряду с профессионально организованными процессами подбора и найма персонала, его стимулирования, ориентации и оценки, один из способов, помогающим генерировать новые идеи для бизнеса, разрабатывать и внедрять современные технологии и системы, а также готовить высокопрофессиональных, ориентированных на успех сотрудников, является создание системы обучения персонала. Итак, в определенный момент перед руководителем кадровой службы компании встает вопрос: как учить? Обратиться к тренинговым компаниям? Сформировать штат собственных квалифицированных преподавателей, которые смогут наиболее эффективно адаптировать различные методики обучения к потребностям и специфике компании, в ее собственной уникальной внутренней среде. Или сделать акцент на наставничестве и консультировании подчиненных с помощью линейных менеджеров? Выбор пути зависит от многих факторов: целей и задач, которые вы ставите перед обучением, прямой и косвенной стоимости обучения, времени, отпущенного на обучение, состава участников (их квалификации, мотивации, предыдущей подготовки), квалификации и компетентности преподавателей, размера и сложившейся структуры вашей компании наконец. Необходимо понять, что в решении проблем обучения персонала разовые мероприятия результатов не дадут. Должна быть целая система, направленная на профессиональное развитие и карьерный рост специалистов компании. Это очень важный стимул для успешной работы сотрудника. Сотрудники видят возможности для своего профессионального и карьерного роста. Они заинтересованы в успехе компании, формируют ее потенциал.

2. Практика различных организаций во внедрении непрерывного профессионального обучения 2.1 О системе непрерывной профессиональной подготовке кадров железнодорожного транспорта на примере Октябрьской железной дороги

Филиал ГОУ «Учебно-методического центра по образованию на железнодорожном транспорте» в г. Иркутске

Проводимые на Октябрьской железной дороге масштабные преобразования по техническому перевооружению, изменению структуры управления, технологических процессов в эксплуатационной работе, финансово-экономической деятельности, обеспечению безопасности движения поездов и охраны труда, вызывают необходимость в совершенствовании профессионально-личностных компетенций руководителей и специалистов, вынуждают использовать новые подходы совершенствования системы повышения квалификации персонала дороги.

Для более эффективной работы с кадровым потенциалом на дороге разработан и утвержден начальником дороги приказ от 28.03.2006 года № 135/Н «О единой системе развития персонала на Октябрьской железной дороге», целью которого является установление единых требований к обеспечению непрерывного профессионального обучения руководителей, специалистов и кадров массовых профессий, который включает следующие положения:

– Положение о непрерывном профессиональном обучении кадров;

– Положение о профессиональной подготовке рабочих кадров;

– Положение об организации работы по профессиональной ориентации на дороге;

– Положение о довузовской подготовке;

– Положение о целевой подготовке специалистов;

– Положение о практике студентов;

– Положение о повышении квалификации руководителей и специалистов;

– Положение о молодом специалисте;

– Положение о работе с резервом на руководящие должности.

Основными принципами непрерывного профессионального обучения кадров на дороге являются:

– целостность единой системы непрерывного профессионального обучения кадров, преемственность его видов и форм с учетом последовательного усложнения получаемых знаний и умений;

– опережающий характер обучения на основе прогнозирования научно-технического развития отрасли и условий организации труда на дороге;

– приоритетная ориентация на всестороннее развитие личности каждого работника, сочетания его интересов с интересами дороги;

– гибкость и динамичность различных форм организации учебы, ее увязка с быстро меняющимися условиями производства, внедрением новых технологий;

– мотивация осознанной необходимости постоянного повышения знаний, умений и навыков, гарантированность продвижения по службе;

– плановый подход.

Система непрерывного обучения кадров на Октябрьской железной дороге, включающая в себя обучение руководителей, специалистов, базируясь на переподготовке, повышении квалификации и стажировке.

Руководители среднего звена (инженеры, техники) наряду с повышением квалификации в высших образовательных заведениях обучаются в колледжах, техникумах отрасли железнодорожного транспорта, расположенных в регионе Октябрьской железной дороги (Санкт-петербургском техникуме, Петрозаводском колледже, Великолужском техникуме железнодорожного транспорта).

Обучение рабочих кадров ведется по программам переобучения, обучения на вторую смежную профессию, повышение квалификации и осуществляется на базах отраслевых средних специальных образовательных учреждениях региона, в шести Учебно-производственных центрах Октябрьской дороги.

С учетом востребованности в высококвалифицированных специалистах, являющихся основным ресурсом, определяющим успешную работу дороги, повышение квалификации, профессиональная подготовка становятся одним из основных аспектов образования высшего и среднего менеджмента и проводится по основным приоритетным направлениям: внедрение на дороге системы менеджмента качества, подготовка лидеров, маркетинг, информационные технологии, экономика и финансы, юриспруденция, менеджмент, корпоративная культура.

Ежегодно дорога обеспечивает повышение квалификации и переподготовки руководителей и специалистов по 20 направлениям деятельности. Наиболее актуальными являются программы курсов обучения для вновь назначенных первых руководителей линейных структурных подразделений, не имеющих достаточного опыта управленческой работы, для перспективных руководителей и специалистов, зачисленных в резерв на выдвижение на руководящие должности.

В повышении квалификации руководителей и специалистов значительное место заняли программы по менеджменту для руководителей разного уровня, позволяющие освоить и применить знания менеджмента, как основного инструмента эффективного управления. Дорога ежегодно направляет с целью содействия развитию управления предприятиями дороги для повышения их конкурентоспособности и эффективности на обучение по Президентской программе в соответствии с Указом Президента Российской Федерации № 985 от 09.09.2006 в Санкт-Петербургское государственное учреждение «Санкт-Петербургский межрегиональный ресурсный центр»

Существующая на дороге корпоративная система подготовки кадров включает в себя разработку стратегических и тактических целей и задач, которые необходимо реализовать в ходе обучения

– определение тех ключевых компетенций;

– организацию процесса, формы и методы обучения и контроля знаний;

– подбор преподавательского состава;

– доработка учебных пособий, книг.

Автор данной статьи выделяют следующие проблемы, стоящие перед системой непрерывной профессиональной подготовки кадров в системе ж.д. транспорта:

– не разработаны методология и методики контроля эффективности обучения;

– отсутствует программный комплекс управления образовательными системами на предприятиях ж/д транспорта.

– требуется разработка учебно-методических комплексов, направленных на обучение персонала с учетом специфики обучения взрослых, уровня подготовки слушателей, входящего контроля знаний и умений.

2.2 Опыт непрерывного профессионального обучения в ЗАО «Фабрика печати Конди центр».

ЗАО «Фабрика печати Конди центр» успешно работает на рынке производства упаковки с 2000 года. Компания производит картонную упаковку, т.к. она обладает рядом преимуществ по сравнению с упаковкой из пластмассы, металла и стекла. За это время фирма зарекомендовала себя успешным и надежным партнером.

Для реализации поставленных целей ФПКЦ должен вырасти в 2,5 раза к 2008 году и в 3 раза к 2009 году, обеспечивая рентабельность бизнеса не менее 6 % к 2008 и 10 % к 2009 г. Это будет достигнуто с помощью инвестиций в новое оборудование, оптимизации и новаторскому подходу в подборе ассортимента, усовершенствования структуры закупок, увеличения маркетинговой активности. Важную роль в этом сыграет обучение и повышение квалификации персонала. Успешное становление и укрепление позиций фирмы стало возможным во многом благодаря вдумчивой кадровой работе. Большое внимание уделяется кадрам. Персонал рассматривается, как главное достояние компании, как наиболее ценный актив.

Важным направлением кадровой работы является обучение и повышение квалификации персонала. Профессиональное обучение кадров в ЗАО «ФПКЦ» проводится с 2003 года. И в течение 4-х лет, является непрерывным. Пусть количество обученного персонала было недостаточным высоким, но зато непрерывным и постоянным (Таблица 1).

Таблица 1 Затраты на обучение персонала

Год	Кол-во работников, прошедших обучение и повышение кв-и	Затраты на обучение и повышение кв-и, тыс. руб./ год
2003	4	14.000
2004	10	42.000
2005	17	84.000
2006	30	165.000

Таблица 2 Профессиональное обучение кадров ЗАО «ФПКЦ» за 2003-2006 г.г.

№	Наименование	2003 г.	2004 г.	2005 г.	2006г.
1	Всего работников, которые повысили квалификацию, прошли подготовку и переподготовку	4	10	17	30
	из них – рабочие цеха	4	10	14	24
	менеджеры среднего звена	0	0	2	4
	менеджеры высшего звена	0	0	1	2
2	Повысили квалификацию всего	4	10	17	30
	в том числе: в учебных заведениях	0	0	4	9
	на предприятии	4	10	13	21
3	Прошли профессиональную подготовку и переподготовку всего	4	10	15	25
	из них – рабочие цеха	4	10	12	22
	в том числе: обучено первой профессии	4	10	14	24
	обучено другим (смежным) профессиям	0	0	3	6
	переподготовлено	4	10	17	30

На протяжении четырех лет удельный вес рабочих кадров при подготовке, переподготовке и повышении квалификации увеличивается по отношению к общему количеству работников предприятия, прошедших подготовку, переподготовку и повышение квалификации.

В 2003 году проводилось обучение рабочих цеха без отрыва от производства. В 2004 году количество обучающихся увеличилось на 6 человек, но обучение также проводилось на рабочем месте. В 2005 году переподготовку прошли менеджеры среднего и высшего звена. В 2006 году, в связи с покупкой нового оборудования, возникла необходимость переобучить работников цеха (24 человека). Для этого трех рабочих направили на повышение квалификации на завод ОАО «МККУ» (Московский комбинат картонной упаковки). Приобретя необходимые опыт и знания, работники смогли обучать других рабочих цеха благодаря наставничеству. Переподготовка менеджеров среднего звена проводилось по договору с консалтинговой фирмой ООО «Добрый знак». Для менеджеров среднего звена организовывались тренинги: «Командообразования», «По управлению», «Переговоров». Менеджеры высшего звена участвовали в семинарах и конференциях.

В ЗАО «ФПКЦ» предпочтение отдаётся обучению непосредственно на предприятии, в силу ограниченности финансовых ресурсов.

Повышение квалификации персонала непосредственно на предприятии осуществляется:

·          на производственно-экономических курсах на курсах целевого назначения;

·          в школах передовых приёмов и методов труда;

Повышение квалификации рабочих на производственно-экономических курсах организуется тремя этапами:

I. этап – повышение квалификации на 3-й разряд.

II. этап – повышение квалификации на 3-4 разряд.

III. этап – повышение квалификации на 5-6 разряд.

Занятия на производственно-экономических курсах заканчиваются сдачей квалификационных экзаменов.

Продолжительность обучения на курсах не менее 36 часов.

Таблица 3 Образовательная структура персонала ЗАО «ФПКЦ» 2003 –2006 г.г. (в % к общей численности)

Уровень образования	2003 г.	2004 г.	2005 г.	2006 г.
Высшее	12,1	16,4	18,5	26,7
Среднее специальное	55,5	58	62,3	56,5
Среднее и неполное среднее	32,4	25,6	19,2	16,8

Из таблицы 3. видно, что наибольшую долю представляют сотрудники со средним специальным образованием, в то же время доля сотрудников с высшим образованием с каждым годом увеличивается.

Также в 2006 году на 30,2% возросла доля персонала со средним специальным образованием по сравнению с 2003 годом. Это говорит об эффективной работе отдела кадров: реализации стратегии предприятия по обучению и повышению квалификации персонала.

Рис. 2.2. Образовательная структура персонала ЗАО «ФПКЦ» в 2006 году.