Изучение психологических особенностей сотрудников на этапе подбора персонала

2.1 Изучение психологических особенностей сотрудников на этапе подбора персонала

Изучение индивидуальных психологических особенностей сотрудников необходимо для оптимизации их деятельности по основными характеристикам, которыми являются:

-          целенаправленность (стремление к основной значимой цели),

-          мотивированность (действенное отношение к совместной деятельности),

-          интегрированность (взаимосвязанность и взаимозависимость членов коллектива),

-          структурированность (четкость взаимного распределения функций, ответственности),

-          согласованность (взаимная обусловленность действий взаимодействующих субъектов),

-          организованность или управляемость (подчиненность определенному порядку деятельности),

-          результативность (способность достигать положительного результата) [3;172].

Основной принцип, используемый при оценке личных качеств специалистов, касается взаимосвязи между характеристиками личности человека и его деятельностью: деятельность формирует многие профессионально значимые качества личности, изучение и оценка которых позволяют сделать вывод о возможностях реализации профессионального потенциала человека и эффективности его деятельности в этой сфере. Поэтому в целях оценки прежде всего должна быть создана модель личности специалиста, определен перечень эталонных (профессионально важных) качеств, необходимых для успешного осуществления данной деятельности [7;182].

Для того чтобы оценка персонала в любой области была обоснованной и полной, представим алгоритм комплексной оценки:

1.         Цель оценки, основные задачи – зачем оцениваем?

2.         Объект оценки – кого оцениваем?

3.         Методы оценки – каким способом оцениваем?

4.         Субъект оценки – кто оценивает?

5.         Время, место, порядок проведения оценки – где и каким образом оцениваем?

6.         Результат оценки – что является конечной целью оценки?

Процедура оценки эффективна тогда, когда в ней содержатся все без исключения этапы алгоритма комплексной оценки. Ключевой позицией в алгоритме является выбор способов оценки (методов). В настоящее время используется более 20 методов оценки кадров (например, биографический, анкетирование, экспертные оценки, тестовые методы, деловые игры), не говоря уже о бесчисленном количестве частных методик. Применительно к процедуре оценки персонала, методы по возможности должны быть простыми, оперативными, гибкими и достаточно универсальными. Как в любом социально-психологическом исследовании, они должны иметь описание правил сбора, обработки и оформления информации.

В практической деятельности при подборе специалиста менеджеру важно установить уровень развития профессионально значимых качеств личности специалиста и соотнести его с эталонной моделью. Адекватной модели будет считаться характеристика, соответствующая этой модели по основным параметрам [7;187]. Причем важно расставлять приоритеты в исследуемых качествах в соответствии с типом должности и типом организации.

Всегда стоит помнить, что категоричные и поспешные выводы в оценке специалистов вредят делу. Вполне естественно желание руководства организации как можно быстрее получить результаты, однако необходимо понимать, что полученная информация о специалисте не может быть абсолютно полной и с течением времени она может быть уточнена, углублена и расширена. Прогноз не может быть идеально верным, а заключение – окончательным.

Важно отметить, что полученная информация может быть доверена лишь крайне ограниченному числу лиц. Это требование связано с обеспечением «психологической безопасности» для всех прошедших процедуру оценки. В круг лиц, кому может быть доверена информация, включаются, как правило, директор организации, психолог, менеджер по персоналу, члены аттестационной комиссии. Способы выборочного ознакомления с материалами могут быть различными, как правило, они носят конфиденциальный характер и зависят от задач оценки [7;192]. Результаты оценки личностных качеств сотрудников научными методами всегда должны быть конфиденциальны и не должны использоваться в личных целях – это этическое правило исследователя.

Оценка индивидуальных качеств может привести к перестановке, которая должна соответствовать взаимным интересам работника и организации. На практике это должно выражаться в приведении в наибольшее соответствие места работы способностям и склонностям специалиста, что, как правило, отражается на эффективности его деятельности. Здесь должен быть реализован принцип «универсальной одаренности» – нет людей без способностей, а есть люди, занятые не своим делом.

Важно помнить, что психологическая оценка не отражает всего спектра факторов, влияющих на эффективность деятельности специалиста. Однако она имеет решающее значение при осуществлении индивидуального подхода в работе с персоналом.

Что касается способов проведения, то на первых этапах процедура оценки должна быть ограничена по своим масштабам. Она будет внедрена в организации быстрее и безболезненнее, если вначале ее провести в отдельных подразделениях и продемонстрировать результаты этой работы на практике, а затем распространить оценочную работу на всех сотрудников организации.

Правильная оценка личности и возможностей специалиста несет воспитательную и коррекционную функцию. Она является рычагом воздействия руководства на взаимоотношения в организации, отражается на успешности индивидуального и общего труда. Оценка персонала не должна носить характера кампании, она должна быть регулярной и проводиться параллельно с социально-психологической диагностикой процессов, происходящих в организации [7;193]. Ведь именно люди являются основной составляющей организации, и относится к сотрудникам пренебрежительно – значит лишить свою организацию возможности роста.

Таким образом, можно говорить о том, что научный подбор и расстановка персонала являются факторами, непосредственно влияющими на эффективность и продуктивность деятельности организации. Они повышают дисциплину труда, улучшают психологический климат, становятся фактором развития всей организации и отдельной личности, являются основанием для формирования организационной культуры.