Структура личности руководителя
Профессиональные способности руководителя
Стили управления, их обусловленность особенностями личности руководителя
Индивидуально-типологические особенности личности подчиненных и их использование в управлении
Дистимический тип. Характерны сниженный фон настроения, пессимизм, фиксация теневых сторон жизни, заторможенность
Подчиненный избегает начальника, что в случае необходимости позволяет ему заявить, что он был заброшен, и им не руководили
Лист самооценки способностей к управленческой деятельности Храмцова В.И. (Приложение 6)
Гипотеза о зависимости стиля управления от темперамента руководителя не подтвердилась;
Дистимический тип. Характерны сниженный фон настроения, пессимизм, фиксация теневых сторон жизни, заторможенность
Навигация
Лист самооценки способностей к управленческой деятельности Храмцова В.И. (Приложение 6)
Психология управления поведением личности подчиненного
151941
знак
8
таблиц
11
изображений
6. Лист самооценки способностей к управленческой деятельности Храмцова В.И. (Приложение 6).
Для проверки рабочих гипотез о зависимости стиля управления от темперамента и акцентуаций характера руководителя нами было проведено психодиагностическое исследование на всей выборке испытуемых с использованием личностных опросников Г.Ю.Айзенка (Приложение 1), Г.Шмишека (Приложение 2) и Опросника для оценки стиля управления (Приложение 4). На основе сопоставления результатов, полученных каждым испытуемым по трем методикам, были сделаны выводы, представленные в параграфе 3.2.
Для проверки рабочей гипотезы о зависимости эффективности управления от уровня развития качеств личности руководителя было проведено психодиагностическое исследование на всей выборке испытуемых с использованием Тестовой методики «Оценка личных качеств руководителя» для оценки уровня социальной нравственности, духовной, эмоциональной зрелости; социального интеллекта и группового лидерства (Приложение 3).
Полученные испытуемыми результаты по шкалам социальной нравственности, духовной, эмоциональной зрелости, социального интеллекта и группового лидерства сопоставлялись с объективными результатами оценки их управленческой деятельности, проведенной по внешним организационно лечебным критериям (Приложение 8). Выводы представлены в параграфе 3.2.
Для проверки рабочей гипотезы о различиях степени значимости преобладающих компонентов в структуре управленческих способностей от пола, возраста и стажа работы руководителей нами было проведено исследование в два этапа.
На первом этапе для изучения и уточнения сущностной характеристики управленческих способностей мы использовали метод опроса. Анализ его результатов показал, что 71% руководящих медицинских работников только в общих чертах представляют содержание управленческих способностей. Это может свидетельствовать о том, что люди, приходящие на руководящую работу, в большинстве своем не имеют специальной подготовки, не получают необходимой информации о специфике управленческой деятельности.
В основу структуры управленческих способностей государственных служащих нами была положена апробированная, научно доказанная и экспериментально проверенная структура педагогических способностей Н.В.Кузьминой. (См. параграф 2 1 главы).
Для более глубокого анализа данная структура была предложена руководящим медицинским работникам для уточнения, дополнения и ранжирования по степени значимости в управленческой деятельности в системе здравоохранения.
В результате проведенного анализа полученных результатов и обобщения научно-теоретической информации о содержательной сущности управленческих способностей, содержащейся в работах отечественных и зарубежных психологов, мы сочли возможным свести широкий перечень всех управленческих способностей в группы (компоненты): гностических, эмоционально-волевых, социально-коммуникативных, конструктивных, проектировочных, организаторских и рефлексивных.
На втором этапе исследования с целью выявления различий степени значимости преобладающих компонентов (групп) в структуре управленческих способностей от пола, возраста и стажа работы руководителей медицинским работникам, занимающим управленческие должности, были представлены Опросник самооценки профессиональных способностей руководителя (Приложение 5) и Лист самооценки способностей к управленческой деятельности Храмцова В.И. (Приложение 6) для ранжирования по степени значимости выделенных нами компонентов управленческих способностей в управленческой деятельности. Анализ полученных нами результатов представлен в параграфе 3.2.
3.2 Результаты исследования и их интерпретация
В ходе проверки рабочей гипотезы о зависимости стиля управления от темперамента руководителя нами установлено, что из четырех видов темперамента в выборке испытуемых отсутствуют меланхолики. Остальные типы представлены в выборке следующим образом:
| Типы темперамента | % показатель |
| Холерик | 50% |
| Сангвиник | 17 % |
| Флегматик | 33% |
Проведенный на основе сопоставления результатов, полученных каждым испытуемым по методике Г.Ю.Айзенка (Приложение 1) и Опросника для оценки стиля управления (Приложение 4), позволил сделать вывод о том, что рабочая гипотеза о зависимости стиля управления от темперамента руководителя не подтвердилась. Оказалось, что носители разных темпераментов могут иметь один и тот же стиль управления и, наоборот, представители одного темперамента могут иметь разные стили управления.
В ходе проверки рабочей гипотезы о зависимости стиля управления от акцентуаций характера руководителя нами были сопоставлены результаты, полученные каждым испытуемым по личностному опроснику Г.Шмишека (Приложение 2) и Опроснику для оценки стиля управления (Приложение 4).
На основе проведенного анализа, мы пришли к следующим выводам:
1. Наиболее часто авторитарный стиль управления (его разновидности) предпочитают представители следующих акцентуаций: патриархальный стиль – застревающий, демонстративный; автократический - педантичный, возбудимый, застревающий; харизматический - застревающий, демонстративный; бюрократический – педантичный, тревожно-боязливый типы.
2. Либеральный стиль управления более характерен: либерально-бюрократический - для тревожно-боязливого и циклотимического типов; либерально-попустительский - для эмотивного, гипертимического и аффективно-экзальтированного типов.
3. Демократический стиль управления явно не связан с какими-то конкретными акцентуациями. Видимо есть более значимые факторы, кроме особенностей характера, которые оказывают влияние на формирование данного стиля управления. Однако полученные на нашей выборке результаты позволяют заметить следующую тенденцию. Консультативный стиль чаще используют представители демонстративного и эмотивного психотипов.
Обобщая полученные результаты, можно сделать вывод, что рабочая гипотеза о зависимости стиля управления от акцентуаций характера руководителя в целом подтвердилась.
В результате проверки гипотезы о зависимости эффективности управления от уровня развития качеств личности руководителя установлено, что высокие результаты по шкалам социальной нравственности, духовной, эмоциональной зрелости; социального интеллекта и группового лидерства тестовой методики «Оценка личных качеств руководителя» (Приложение 3) коррелируют с высокими результатами оценки по объективным критериям эффективности управления (Приложение 8). Следовательно, гипотеза о зависимости эффективности управления от уровня развития качеств личности руководителя подтвердилась.
Результаты исследования по проверке гипотезы о различиях степени значимости преобладающих компонентов в структуре управленческих способностей от пола, возраста и стажа работы руководителей представлены нами более подробно.
В результате систематизации данных, полученных из психологической литературы (параграф 2.1), мнений руководящих медицинских работников (Приложение 5), мы определили, что структура управленческих способностей состоит из семи функциональных компонентов: гностический, эмоционально-волевой, социально-коммуникативный, проектировочный, организаторский, конструктивный, рефлексивный.
Результаты первого этапа исследования (см. параграф 3.1) позволили уточнить структуру и содержание профессиональных управленческих способностей, а также сделать вывод о том, что руководители зачастую не могут различить управленческие способности и качества личности управленца.
На втором этапе исследования проводилось изучение уровней осознания руководителями компонентов управленческих способностей по степени их значимости в управленческой деятельности (Приложение 6).
Полученные данные позволили построить профили управленческих способностей руководителей в зависимости от их пола, образования и стажа работы. Степень значимости компонентов управленческих способностей оценивалась по пятибалльной системе. Компоненты управленческих способностей, оценка которых превышает 4 балла, рассматриваются как наиболее значимые. Компоненты управленческих способностей, оценка которых не превышает 3 балла, рассматриваются как наименее значимые. Оценка ноль свидетельствует о невостребованности компонента управленческих способностей.
Цифрами на графиках обозначены следующие компоненты управленческих способностей: 1. Гностический; 2. Эмоционально-волевой; 3.Социально-коммуникативный; 4. Проектировочный; 5. Организаторский; 6. Конструктивный; 7. Рефлексивный.
На рисунке 4 представлен профиль управленческих способностей, характерный для руководителей мужского пола.
Рис. 4.
Данные рисунка 4 свидетельствует о том, что руководители-мужчины выделяют как значимые четыре компонента управленческих способностей: гностический, эмоционально-волевой, проектировочный и конструктивный, причем гностический и эмоционально-волевой выделяются как наиболее значимые. Наименее значимыми опрошенные считают рефлексивный компонент управленческих способностей.
На рисунке 5 представлен профиль управленческих способностей, характерный для руководителей-женщин.
 |
Рис. 5.
Данные рисунка 5 свидетельствуют о том, что руководители-женщины пола выделяют как наиболее значимые два компонента управленческих способностей: гностический и социально-коммуникативный, причем социально-коммуникативный выделяется как наиболее значимый. Наименее значимыми опрошенные женщины считают рефлексивный и конструктивный компоненты управленческих способностей.
По-видимому это происходит из-за того, что женщины большее значение придают общению, взаимоотношения в деятельности строят на личных связях. У женщин, также как и у мужчин, недостаточное внимание уделяется рефлексии (обращение сознания на себя). Остается непонятным факт недостаточного внимания проявляемого женщинами управленцами к конструктивному компоненту управленческих способностей.
Представляет интерес сравнительный анализ профилей управленческих способностей у женщин и мужчин.
В результате сравнения равномерности распределения значений на графиках можно сделать вывод, что разница в оценке степени значимости различных компонентов управленческих способностей на рисунках 4 и 5 количественно невелика, и составляет в цифровом выражении у мужчин – 2,9 балла, у женщин – 3,1 балла. По-видимому, это свидетельствует о количественно равномерной востребованности всех компонентов управленческих способностей, как руководителями-мужчинами, так и руководителями-женщинами.
Данные представленные на рисунках 4 и 5 свидетельствует о том, что руководители-мужчины выделяют как значимые гностический, эмоционально-волевой, проектировочный и конструктивный компоненты управленческих способностей, причем гностический и эмоционально-волевой выделяются как наиболее значимые. Наименее значимыми опрошенные считают рефлексивный компонент управленческих способностей. Руководителями-женщинами выделяются как наиболее значимые два компонента управленческих способностей: гностический и социально-коммуникативный, причем социально-коммуникативный выделяется как наиболее значимый. Наименее значимыми опрошенные женщины считают рефлексивный и конструктивный компоненты управленческих способностей.
Можно констатировать, что мужчины и женщины выделяют как наиболее значимый гностический компонент управленческих способностей. Вместе с тем недостаточное внимание, уделяемое как мужчинами, так и женщинами рефлексивному компоненту управленческих способностей, может косвенно свидетельствовать о недостаточном уровне рефлексивной стороны личностного развития, а также о недостаточном внимании к постоянному профессиональному самоанализу в практике управления, о недооценке самоанализа как источника развития.
На рисунке 6 представлен профиль управленческих способностей руководителей, имеющих высшее образование.
Данные графика свидетельствуют о том, что руководители с высшим образованием выделяют, как значимые четыре компонента управленческих способностей:
 |
Рис. 6
гностический, эмоционально-волевой, социально-коммуникативный и рефлексивный, причем все четыре компонента выделяются как наиболее значимые. Наименее значимыми, опрошенные руководители с высшим образованием считают проектировочный и конструктивный компоненты управленческих способностей. По-видимому, им представляется более важным в управленческой деятельности общение, самоанализ, повышенное внимание нравственной стороне управленческой деятельности. Наряду с этим, сниженная способность к планированию, оперативному решению управленческих задач.
На рисунке 7 представлен профиль управленческих способностей руководителей со средним образованием.
 |
Рис.7
Данные графика свидетельствуют о том, что руководители со средним образованием выделяют, как наиболее значимые пять компонентов управленческих способностей: гностический, эмоционально-волевой, проектировочный, организационный и конструктивный. Наименее значимыми опрошенные руководители со средним образованием считают социально-коммуникативный и рефлексивный компоненты управленческих способностей.
Представляет интерес сравнительный анализ профилей управленческих способностей представленных на рисунках 6 и 7. В результате сравнения равномерности распределения значений на графиках можно сделать вывод, что разница в оценке степени значимости различных компонентов управленческих способностей количественно невелика. По-видимому, это свидетельствует о количественно равномерной востребованности всех компонентов управленческих способностей, как руководителей с высшим, так и руководителей со средним образованием.
Руководители, как с высшим, так и со средним образованием выделяют как наиболее значимые гностический и эмоционально-волевой компоненты. Оценка других компонентов диаметрально противоположна, так социально-коммуникативный и рефлексивный компоненты, руководители с высшим образованием как наиболее значимые (4.8, 4.5), а руководители со средним образованием образования как наименее значимые (2.3, 1.7). Такие компоненты, как проектировочный, организаторский и конструктивный руководители с высшим образованием оценивают как наименее значимые (2.5, 3.4, 2.8), а руководители со средним образованием как наиболее значимые (4.6, 4.4, 4.6).
По-видимому, руководителям с высшим образованием представляется более важным в управленческой деятельности общение, самоанализ, повышенное внимание нравственной стороне управленческой деятельности. Наряду с этим, наблюдается сниженная способность к планированию, оперативному решению управленческих задач.
Наряду с этим, руководители со средним образованием не придают особого значения коммуникативным умениям, а также постоянному профессиональному самоанализу в практике управления.
На рисунке 8 представлен профиль управленческих способностей руководителей со стажем работы от 1 года до 5 лет.
Рис. 8.
Данные графика свидетельствуют о том, что руководители со стажем работы от 1 года до 5 лет выделяют, как значимые четыре компонента управленческих способностей: гностический, эмоционально-волевой, проектировочный и организационный, причем гностический компонент выделяется как наиболее значимый.
Наименее значимыми опрошенные руководители со стажем работы от 1 года до 5 лет считают социально-коммуникативный и рефлексивный компоненты управленческих способностей.
По нашему мнению это происходит из-за того, что требуется определенное время для понимания и принятия модели и условий управленческой деятельности. Остается неясным недостаточное внимание к социально-коммуникативному компоненту управленческих способностей. По-видимому, с опытом работы приходит понимание модели управленческой деятельности, в которой личные контакты обеспечивают более полный и легкий доступ к информации.
На рисунке 9 представлен профиль управленческих способностей руководителей со стажем работы более 5 лет.
Рис. 9.
Данные графика свидетельствуют о том, что руководители со стажем работы более 5 лет выделяют, как значимые три компонента управленческих способностей: эмоционально-волевой, социально-коммуникативный и организационный, причем эмоционально-волевой компонент выделяется как наиболее значимый. Наименее значимыми опрошенные руководители со стажем работы более 5 лет считают проектировочный и конструктивный компоненты управленческих способностей. По нашему мнению это происходит вследствие того, что руководители со стажем работы более 5 лет более адаптированы к условиям управленческой деятельности.
Представляет интерес сравнительный анализ профилей управленческих способностей представленных на рисунках 8 и 9. В результате сравнения равномерности распределения значений на графиках можно сделать вывод, что разница в оценке степени значимости различных компонентов управленческих способностей на схемах 5 и 6 количественно невелика, и составляет в цифровом выражении у руководителей со стажем работы от 1 года до 5 лет – 2,9 балла, у руководителей со стажем более 5 лет – 2,8 балла.
Данные профилей, представленных на рисунках 8 и 9, свидетельствуют о том, что руководители со стажем работы от 1 года до 5 лет выделяют как значимые четыре компонента управленческих способностей: гностический, эмоционально-волевой, проектировочный и организационный, причем гностический компонент выделяется как наиболее значимый.
Наименее значимыми опрошенные руководители считают социально-коммуникативный и рефлексивный компоненты управленческих способностей.
Руководители со стажем работы более 5 лет выделяют как значимые три компонента управленческих способностей: эмоционально-волевой, социально-коммуникативный и организационный, причем эмоционально-волевой компонент выделяется как наиболее значимый. Наименее значимыми опрошенные руководители со стажем работы более 5 лет считают проектировочный и конструктивный компоненты управленческих способностей.Можно констатировать, что независимо от стажа работы руководителями выделяются как значимые эмоционально-волевой и организаторский компоненты управленческих способностей.
Вместе с тем остается неясным, вследствие чего с увеличением стажа управленческой деятельности снижается значимость гностического и проектировочного компонентов управленческих способностей.
На рисунке 10 представлен общий профиль управленческих способностей руководителей, принявших участие в исследовании.
 |
Рис. 10.
Также для нас представляет интерес разница в оценке степени значимости различных компонентов управленческих способностей руководителей мужского и женского полов в зависимости от их образования и стажа государственной службы. Для этой цели нами были построены соответствующие профили управленческих способностей.
На заключительном этапе исследования при помощи пакета программ для автоматизации статистических исследований SPSS-10.0 for Windows нами был проведен анализ корреляционной зависимости компонентов управленческих способностей руководителей.
| ||||
 | ||||
Данные корреляционного графа свидетельствуют о том, что организаторский, конструктивный и социально-коммуникативный компоненты управленческих способностей взаимодействуют с положительным знаком, то есть при изменении какого-либо из этих компонентов происходит однонаправленное изменение в связанных с ним компонентах.
Можно предполагать, что развитие социально-коммуникативного компонента управленческих способностей влечет за собой развитие организаторского и конструктивного компонентов.
Гностический компонент управленческих способностей руководителей является либо объясняющим, либо интерпретирующим для эмоционально-волевого и проектировочного компонентов управленческих способностей руководителей.
Связи, значение которых менее 0,6, на графе не представлены, ввиду их слабой значимости.
Таким образом, обнаружены различия степени значимости преобладающих компонентов в структуре управленческих способностей от пола, возраста и стажа работы руководителей, следовательно рабочая гипотеза исследования подтвердилась.
Выводы. В результате проведенного эмпирического исследования успешно выполнены его основные задачи, установлено, что 1) гипотеза о зависимости стиля управления от темперамента руководителя не подтвердилась; 2) гипотеза о зависимости стиля управления от акцентуаций характера руководителя подтвердилась; 3) гипотеза о зависимости эффективности управления от уровня развития качеств личности руководителя подтвердилась; 4) гипотеза о различиях степени значимости преобладающих компонентов в структуре управленческих способностей от пола, возраста и стажа работы руководителей подтвердилась.
Заключение
Руководители весьма неохотно идут на тестирование, психологическая диагностика для многих из них – явление неизведанное и поэтому вызывающее беспокойство и неуверенность в себе. Руководитель готов подвергаться любым испытаниям, касающихся его деловых качеств, но не готов раскрыть свои личностные особенности. Он опасается, что эта информация станет известной подчиненным, не всегда настроенным благожелательно. Именно поэтому у них психодиагностика вызывает внутреннее сопротивление, несмотря на актуальность потребности иметь объективную информацию о себе.
Основные психологические аспекты и направления деятельности по управлению поведением личности подчиненного в условиях профессиональной деятельности медицинских работников в системе здравоохранения заключаются в качественном примере руководителей Краевой клинической больницы №2 и оценке личностных, деловых и профессиональных качеств.
Изучение проблемы проведенного эмпирического исследования успешно выполнены его основные задачи, установлено:
Похожие работы
... ; М.: ИНФРА-М, 1997. 2. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления. Р._на-Д.: Феникс, 1997. 3. Скотт Д.Г. Конфликты и пути их преодоления. К.: Внешторгиздат, 1991. 4. Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. Петрозаводск: Файн-Лайн, 1997. Тема 4. ЛИДЕРСТВО И РУКОВОДСТВО Вопросы для самоподготовки 1. Лидерство как психологический феномен Кто такой лидер в ...
... образом, вопросы анализа и регулирования групповых и личностных взаимоотношений важны для понимания психологических механизмов межличностных взаимоотношений в коллективах, и являются ключевыми для решения проблем психологии управления коллективами, в том числе и воинскими. 2.4 Анализ и регулирование отношений руководства Как во всем обществе в целом, так и в отдельных организациях социально ...
... от психологических качеств человека. 1.2 Актуальность проблемы Актуальность проблемы определяется необходимостью познания психологических качеств руководителя, человека – основного и субъекта и объекта управления. 2. Рассмотрение основных проблем психологии управления командира 2.1 Анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений 2.1.1 Поведение человека в ...
... точностью воспроизведения их содержания, за порядком их следования. Здесь в игру уже включаются элементы учебной деятельности Педагогический модуль 1. Предмет, задачи и методы педагогической психологии и педагогики. Педагогика — в дословном переводе «пайдагогос» — означает «детоводитель». Постепенно слово «педагогика» стало употребляться в более общем смысле для обозначения искусства ...
0 комментариев