Определение потребности в персонале

Пути совершенствования управления персоналом
138378
знаков
15
таблиц
3
изображения

3.1. Определение потребности в персонале

 

Потребность в кадрах – необходимое количество работников с разной профессионально-квалификационной структурой для обеспечения производственной деятельности предприятия.

Численность персонала, его квалификация, затраты на оплату труда определяются, прежде всего, проектом трудового процесса, который в свою очередь должен соответствовать технологии производства и требованиям общества к условиям труда. При заданной технологии, необходимая предприятию численность персонала определяется программой выпуска продукции, нормами затрат рабочего времени и установленной продолжительностью рабочего года:

 где

L — норма численности персонала данной группы (профессии, уровня квалификации);

Рк — плановый годовой объем продукции к-го вида;

Нк —норма затрат рабочего времени персонала данной группы на единицу продукции к-го вида;

F - годовой фонд времени одного сотрудника данной группы.

Численность персонала, установленная по формуле, корректируется исходя из ситуации на рынке труда, т. е. в соответствии с соотношением спроса и предложения по различным группам персонала.

Планирование персонала ведется на предприятии не изолированно, а является частью общего планирования. Долгосрочные стратегии развития предприятия не могут быть реализованы без плановых мероприятий в сфере планирования персонала, а его цели должны достигаться только с помощью далеко идущей координации всех видов планирования. Планирование персонала касается заданий, которые должны быть реализованы за его счет и вытекают из планирования производства, сбыта, инвестиций и организационного планирования. Квалификация персонала дает исходные данные для других сфер планирования на предприятии. Большое влияние на планирование персонала оказывает финансовое планирование, которое определяет финансируемость или нефинансируемость заработной платы и стоимость развития персонала. Влияние финансового планирования на планы, связанные с персоналом, осуществляется через другие виды планов.

Планирование персонала на предприятии предполагает возможность

своевременной реакции на ситуации, оказывающие влияние на текущий производственный процесс, и выполняет задачу своевременного предоставления необходимой рабочей силы. Этот процесс, являясь зависимым от других областей планирования на предприятии, в то же время вносит собственный план в общее планирование. Планирование персонала должно применяться совместно с другими областями планирования и быть согласованным с ними.

Интеграция планирования персонала в планирование производства на практике происходит очень тяжело. Это связано не только со сложностью поставленных задач, но и с неоднородностью знаний и умений сотрудников.

3.2. Составление профессиограммы

 

Научно-обоснованный подбор кадров позволяет избежать главной и широко распространенной ошибки — субъективной оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о приеме его на работу. Научно-методические принципы подбора кадров заключаются в:

•      комплексности — всестороннем исследовании и оценке личности (биографических данных, профессиональной карьеры, уровня про фессиональных знаний, деловых и личных качеств, состояния здо ровья и т.п.);

•      объективности — повторяемости результатов оценки личных качеств кандидата при повторном отборе;

•      непрерывности — постоянной работе по отбору лучших

специалистов, формированию кадрового резерва на руководящие должности;

•      научности — использовании при подготовке и проведении отбора последних научных достижений и новейших технологий.

Прежде чем подобрать кандидата на вакантную должность, необходимо детально и точно представить его модель, т.е. составить профессиограмму — перечень требований, предъявляемых к кандидату данной профессии, специальности и должности. Для составления профессиограммы используют методы профессиографии — технологии изучения требований профессии к личностным качествам и психофизиологическим характеристикам, социально-психологическим показателям, природным задаткам и способностям, деловым качествам, профессиональным знаниям и умениям, состоянию здоровья человека. Различают информационную, коррекционную, диагностическую и формирующую профессиографию.

Информационная профессиография нацелена на обеспечение проф-ориентационной работы, включает все характеристики, но представляет их кратко, обобщенно и описательно.

Коррекционная профессиография направлена на повышение безопасности профессионального труда, детально и аналитически описывает только те характеристики, которые являются основными источниками опасного поведения человека данной профессии.

Диагностическая профессиография служит для организации профессиональной психодиагностики, ориентирована на изучение технических, правовых, технологических, гигиенических, психологических, психофизиологических и социально-психологических характеристик труда только на тех этапах работы, от которых в большей степени зависит конечный результат и на которых требуются наиболее высокие показатели скорости реакции, точности действий и ответственности за выполнение задания.

Формирующая профессиография применяется в процессе профессионального обучения, охватывает социально-экономические, исторические, правовые характеристики профессии в общих чертах и детальную аналитическую проработку технических и технологических сторон деятельности.

Профессиограмма может быть общей или развернутой. Общая профессиограмма должна включать в себя следующие общие требования к личности кандидата:

•     пол, возраст, образование, развитость процессов внимания, памяти и мышления; устойчивость эмоционального состояния (эмоциональная уравновешенность, утомляемость, склонность к повышенной тревожности, агрессии или депрессии);

•     психофизиологические характеристики (темперамент, скорость реакции, потребность в общении и т.д.);

•     характеристики личности, проявляющиеся в устойчивых чертах характера, привычках поведения, задатках и способностях;

•     деловые качества характера;

•     профессиональные и специальные знания;

•     умения и навыки;

• общее состояние здоровья, устойчивость к профзаболеваниям.

Пример профессиограмм приведен в таблице.


Профессиограмма.

№ свойства п/п

 профессия

личности

1 2 3 4 5 6 7 8 9
Терпимость + + + 0 + + + + ++
Искренность + + 0 0 + + 0 0 ++
Самоконтроль ++ + + ++ + + + +

++

Педантизм + + ++ ++ + 0 + ++ +
Воля ++ ++ + + ++ + + + +
Любознательность + + + + + +

++

++ ++
Интуиция ++ ++ +

++

++ ++ ++ +
Аналитический склад ума + + + ++ + + ++ ++ +
Способность к выполнению рутинной работы 0 + ++ ++ + + + + +
Экономическое чутье ++ ++ + + ++ ++ + 0 0
Способность к лидерству ++ + ++ + + 0 0 0 0
Коммуникабельность ++ ++ + + ++ ++ + + ++
Самообладание ++ ++ ++ + ++ 0 0 + ++
Внимательность ++ ++ + ++ ++ ++ ++ + +
Память + + + ++ + + ++ ++ ++
Богатство воображения + + 0 0 + ++ + ++ +

 

Обозначения:

++ — наличие определенных свойств личности необходимо в ярко выраженной форме,

+ — требуется,

0— не является необходимым,

1— руководитель организации,

2— индивидуальный предприниматель,

3— руководящий государственный служащий,

4— главный бухгалтер,

5— специалист по сбыту и продажам,

6— специалист по рекламе,

7— консультант по управлению,

8— научный работник,

9— преподаватель.

Профессиография рекомендует в процессе подбора персонала производить оценку основных индивидуальных социально - психологических свойств личности с целью создания психологического портрета для прогнозирования поведения кандидата в определенной социальной среде.


Информация о работе «Пути совершенствования управления персоналом»
Раздел: Менеджмент
Количество знаков с пробелами: 138378
Количество таблиц: 15
Количество изображений: 3

Похожие работы

Скачать
40127
2
0

... системы обратной связи в коллективе позволит преодолеть любые негативные моменты в жизнедеятельности фирмы через информацию от сотрудников. Рекомендации по стимулированию персонала Изучение практической деятельности малых и средних предпритий позволяет нам выделить общие характеристики эффективной системы стимулирования труда и участия в прибылях: -   непосредственная и тесная связь с ...

Скачать
168752
22
4

... качества трудовой жизни работников [10, с. 54-60.]. 2. ТКУП “УНИВЕРМАГ БЕЛАРУСЬ”: ХАРАКТЕРИСТИКА И АНАЛИЗ   2.1 Краткая характеристика ТКУП “Универмаг Беларусь”   Торговое коммунальное унитарное предприятие "Универмаг Беларусь" - одно из крупнейших торговых предприятий Республики Беларусь. Он образован в соответствии с приказом Министерства торговли БССР № 50 от 3 мая 1978 г. и в своей ...

Скачать
88634
31
7

... и на конкурентоспособность фирмы на рынке. В организации также работает ряд сотрудников, которые не соответствуют занимаемой должности по имеющемуся образованию (см.табл. 2.2.6). Службу управления персоналом на предприятии представляет секретарь-референт, который выполняет функции учета личного состава и посредничества с администрацией. Таблица 2.2.6 Анализ несоответствия занимаемой должности ...

Скачать
83638
10
5

... , которые легче решать по отдельности. При этом предполагается, что решение сложной задачи складывается из решений подзадач. Таким образом, система управления персоналом организации – система, в которой реализуются функции управления персоналом и которая включает подсистему общего и линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. ...

0 комментариев


Наверх