Развитие функции мотивации

Курсовая работа

По дисциплине: Теория управления

на тему: Развитие функции мотивации

Омск-2006

Содержание Введение 1. Теоретические основы функции мотивации 1.1 Понятие и содержание функции мотивации 1.2 Основные теории мотивации 2. Изменения функции мотивации в России 2.1 Значение функции мотивации в советское время 2.2 Значение функции мотивации в современный период Заключение Список литературы
Введение

Выход России на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов управления персоналом.

Эти задачи не могут быть эффективно реализованы без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной.

На сегодняшний день на отечественных предприятиях эффективность работы с персоналом недостаточна. При командно- административном управлении работе с кадрами не уделялось должного внимания. В условиях рыночной экономики такой подход не оправдан.

Одной из основных проблем современной кадровой работы является проблема эффективной мотивации трудовой деятельности.

Выявление ресурсов качественного управления выступает одним из стратегических приоритетов развития организации. Без глубокого изучения таких явлений как потребности и мотивы, восприятие систем стимулирования, стиль руководства и лидерства, ценности и смыслы, установки и другие, невозможно говорить о научности подходов к решению проблем управления, развитию современной организации в условиях нарастающей конкуренции. Мотивация труда - важнейший фактор результативности труда, она составляет основу трудового потенциала работника.

Значительное внимание ее изучению уделяли многие ученые, среди них: А. Маслоу, Ф. Герцберг и Д. Мак Клелланд. и их исследования заслуживают специального анализа.

Целью работы является сравнительная характеристика значения функции мотивации в различные исторические периоды.

Поставленная цель требует решения следующих задач:

1. Изучить теоретические аспекты функции мотивации.

2. Проанализировать значение функции мотивации в советский период.

3. Проанализировать значение функции мотивации в современный период.

Объектом работы является мотивация сотрудников как фактор развития современной организации.

Предмет исследования: роль функции мотивации в различные исторические периоды в России.

Предпринимается попытка систематизировать типичные особенности системы мотивации персонала, к которым относятся: гибкость и наличие механизмов обратной связи; учет психологических и социально-психологических особенностей восприятия систем стимулирования; сопряженность с организационной культурой и стратегией развития организации.

Поставленные цель и задачи предопределили следующую структуру: работы: в первой главе рассматриваются теоретические аспекты мотивации, а также основные теории мотивации; во второй главе – значение функции мотивации в советский период и в настоящее время. Проводится сравнительная характеристика этих этапов. Основные выводы по работе представлены в заключении.

1. Теоретические основы функции мотивации

1.1 Понятие и содержание функции мотивации

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил.

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать детализированное определение мотивации:

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

В процесс мотивации входят несколько составляющих:

·          оценку неудовлетворенных потребностей;

·          формулирование целей, направленных на удовлетворение потребностей;

·          определение действий, необходимых для удовлетворения потребностей [2, С. 14].

Рассмотрим элементы процесса мотивации более подробно.

Процесс мотивации строится вокруг потребностей человека, которые и являются основным объектом воздействия с целью побуждения человека к действию.

Потребности - это ощущение недостатка в чем-либо; это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека.

Врождённые потребности, общие для всех людей (первичные потребности) получили название — нужда. Например, нужда в еде, сне и т.п. Приобретенные (вторичные) потребности связаны с существованием человека в группе, носят более персонифицированный характер и формируются под воздействием среды. Например, потребность в уважении, в достижении результата, любви и т. п.

Человек всегда стремится к удовлетворению своих потребностей.

Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Пока потребность существует, человек испытывает дискомфорт, и именно поэтому будет стремиться найти средства удовлетворения потребности.

Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняют. Удовлетворенная потребность исчезает, но далеко не навсегда. Большинство потребностей возобновляются, при этом меняя форму проявления, переходя на другой уровень иерархии потребностей. Потребности являются основным источником активности человека, как в практической, так и познавательной деятельности.

Исходя из вышесказанного, можно вывести еще одно определение мотивации:

Мотивация - это создание условий, оказывающих воздействие на поведение человека.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия, раздражителей, воздействующих на работника извне с целью побуждения его к деятельности. Воздействие стимулов переводит существующие потребности в мотивы при условии соответствия их друг другу. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. В современном понятии различают четыре основные формы стимулов: принуждение, материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия, других людей, обещания и обязательства, предоставляемые возможности и т. п. [7, С. 35-36].

Но побуждение к деятельности может идти не только извне.

Мотив - побудительные причины поведения и действий человека, возникающие под влиянием его потребностей и интересов, представляющие собой образ желаемого человеком блага, которое удовлетворяет потребности при условии, если будут выполнены определенные трудовые действия.

Мотив находится “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Один и тот же мотив может быть порожден в зависимости от ситуации как внешним воздействием (стимулом — внешняя мотивация), так и внутренней мотивационной структурой (внутренняя мотивация).

Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые потребуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общим у них является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с трудовой деятельностью.

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека, поэтому мотивационная структура человек может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий [27, С. 21-23].

Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

С позиции теории социального управления трудовая мотивация рассматривается как управленческий процесс по формированию такой системы трудовых мотивов объекта управления, которая обеспечивает эффективность трудового поведения в соответствии с целями, поставленными субъектом управления. Формируя трудовую мотивацию в желательном направлении, субъект управления пользуется двумя типами воздействий на работников: непосредственным и опосредованным.

Непосредственное управленческое воздействие осуществляется двумя способами. Первый способ, который в научной литературе по управлению обозначается видом прямой мотивации, представляет собой непосредственное воздействие на личность работника с целью изменения его системы ценностей и тем самым формирования желательной системы трудовых мотивов. Совершается данное воздействие с помощью таких методов и средств, как убеждение, внушение, психологическое заражение, информирование, пропаганда, агитация, демонстрация примера и т. п. В случае успеха этого способа управленческого воздействия цели управления становятся собственными целями объекта. Тем самым формируется и затем проявляется в делах личная заинтересованность работников в эффективных результатах собственного труда, в успешной производственной деятельности своего коллектива и предприятия [24, С. 53].

Для оперативного управления характерен другой способ непосредственного воздействия на работников, который в научной литературе по управлению обозначается видом властной, или принудительной, мотивации. Этот способ управления базируется преимущественно на угрозе ухудшения удовлетворения определенных потребностей работников в случае невыполнения ими требований субъекта управления. На практике он реализуется с помощью приказов, распоряжений, предписаний, инструкций, требований, негативных санкций. В условиях оперативного управления властная, или принудительная, мотивация обладает рядом достоинств. Во-первых, она не требует глубины проникновения в субъективный мир работников. Для ее реализации достаточно использовать базовые, элементарные потребности работников, которые насущны для всех людей. Во-вторых, она максимально оперативна. В-третьих, данный способ воздействия на работников не требует использования каких-либо реальных жизненных благ. Ведь в его основе лежит не обещание вознаграждения за добросовестно выполненное задание, а угроза санкций в случае его невыполнения [15, С. 26-28].

Вместе с тем нельзя не отметить и ряд существенных недостатков психологического и социального характера, присущих этому управленческому способу формирования трудовых мотивов. Дело в том, что властная, или принудительная, мотивация может вызвать у работников не только стремление к устранению угрозы со стороны субъекта управления (за счет улучшения показателей в работе), но и быть источником прогрессирующего страха, боязни утратить достигнутые позиции в труде. Тем самым принудительная мотивация может быть причиной как конструктивной активности, так и конфликтов, неврозов, нарушений трудовой дисциплины, текучести кадров.

В целом данный управленческий способ воздействия ориентирован на жесткое подчинение работников субъекту управления, его целям и требованиям. И такая ориентация имеет свое обоснование в существующих на производстве отношениях власти и подчинения. Тем не менее ориентация на жесткое подчинение работников субъекту управления чревата, как показывает практика, определенными негативными следствиями: властная мотивация может ограничивать возможности самореализации работников, сдерживать их творческие начала, не способствовать развитию инновационной активности подчиненных. Все это свидетельствует, что принудительная мотивация сама по себе не является оптимальным управленческим способом формирования желательных трудовых мотивов.

Методы мотивации труда аналогичны методам, используемым в управлении персоналом вообще. Среди них есть общие, широко применяемые в управлении другими объектами (производством, народным хозяйством в целом): административные, экономические, социальные и большое количество конкретных частных методов[22].

Итак, управление персоналом и в частности мотивацией труда должно основываться на принципах системного подхода и анализа, что означает охват всего кадрового состава предприятия, принятие конкретных решений с учетом влияния их на всю систему в целом, а также анализ и принятие решений в отношении персонала с учетом факторов внешней и внутренней среды во всей полноте взаимосвязей.