Собеседование - как один из самых важных элементов процесса

1.2. Собеседование - как один из самых важных элементов процесса

отбора персонала

 

Собеседования или беседа по найму до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Принимая на работу новых сотрудников, организация располагает обычно лишь документальными данными о нём. В этом случае важное значение приобретает беседа представителей организации с претендентом. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу хотя бы без одного собеседования. Отбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев.

При выборочном собеседовании цель ясна: определить степень соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации, знакомство с ожиданиями кандидата в отношении организации, условий работы, ее оплаты и т.д.

Наиболее распространенным видом собеседования является собеседование «один на один», во время которого один представитель организации встречается с одним претендентом. Однако сегодня используются и другие виды собеседований, во время которых один представитель организации интервьюирует нескольких кандидатов. И наоборот, один кандидат встречается с несколькими представителями организации.

Существует несколько видов интервью:

1) Стандартизированное (структурированное). Вопросы определены заранее и заданы в определенной последовательности. Не разрешается переформулировать вопросы и включать новые. Данный вид интервью носит формальный характер и встречается нечасто.

2) Нестандартизированное интервью. Характеризуется вариативностью и гибкостью. Интервьюер сам формулирует вопросы в процессе интервью. Разговор ведётся свободно, в зависимости от сложившейся ситуации и характера самого заявителя [21].

Но, тем не менее, имеются определённые рекомендации по проведению собеседования по этому типу. Сюда входит запрещение комментариев по поводу пола кандидата, если это не связано как-то с выполнением работы. Недопустимо задавать вопросы, связанные с расовой принадлежностью (о цвете кожи, глаз, волос), увечьями (как они получены, и насколько они серьёзны), возрастом, семейным положением и количеством детей (это выясняется лишь после приёма), ростом и весом, пригодностью к воинской службе, интересоваться родом войск, в которых служил кандидат, жилищными условиями, судимостью. Запрещается также требовать рекомендации религиозных организаций. Кроме того, есть перечень вопросов, которые должны задаваться с большой осторожностью, это вопросы : о месторождении, пользовании псевдонимом или вторым именем, о религиозных убеждениях, гражданстве, членстве в различных клубах и обществах [10]. Данный вид интервью позволяет получить более достоверную и глубокую информацию. Однако, для проведения подобного интервью требуется большой опыт и тщательная подготовка интервьюера.

3) Интервью с полуформализованной схемой (ПФСИ). Для проведения интервью разрабатывается программа, состоящая из нескольких разделов. В каждом разделе формулируется как можно больше вопросов, для выявления нужного качества. Между разделами должен быть обмен целями («шкала лжи»). Кроме того, к программе должна быть приложена инструкция для дешифровки результатов.

Основная цель вопросов первого раздела – выявить способности и умение планировать работу (свою и своих подчиненных). Дополнительная цель – оценить наличие ясной цели и стремление ее достичь.

Цель вопросов второй зоны – выявить общую и профессиональную целеустремленность. Дополнительная цель – оценить трудолюбие.

Цель вопросов третьего раздела – выявить и оценить трудолюбие. Дополнительная – умение налаживать деловые контакты.

Цель вопросов четвертой зоны – оценить умение устанавливать деловые контакты.

4) Ситуационное интервью. В ходе данного собеседования кандидату предлагается решить одну или несколько проблем. В качестве таковых используются реальные или гипотетические ситуации, связанные с будущей профессиональной деятельностью кандидата. Проводящий собеседование сотрудник оценивает как сам результат, так и методы, с помощью которых кандидат находит решение. С помощью ситуационного интервью можно выявить и стрессоустойчивость претендента на вакансию.

Однако какую бы форму интервью не выбрал бы специалист по подбору кадров, перед проведением интервью необходима тщательная подготовка и последовательное соблюдение всех этапов интервью: планирование, установление раппорта, основная часть, завершение, оценка кандидата.

Подводя итоги можно сказать что, выбор методов отбора определяется в каждой конкретной ситуации характером вакантной должности, ее важности для организации, традициями и финансовым состоянием последней, а также квалификацией сотрудников, занятых процессом отбора.

2. Разработка алгоритма и инструментария для выявления профессиональной компетентности психолога ОАО «Областной реабилитационный центр»

 

В результате исследования профессиональной деятельности психолога ОАО «Областной реабилитационный центр» была составлена аналитическая профессиограмма для данной должности (приложение А).

Исходя из цели настоящей работы, с помощью данных профессиограммы разработана программа для выявления профессиональной компетентности психолога ОАО «ОРЦ».

2.1 Методы и этапы отбора претендентов

 

1. Первичный отбор осуществляется посредством получения информации о претенденте по телефону. Минимальные требования к претенденту:

- образование высшее психологическое (предпочтительно медицинское);

- возраст от 27 лет;

- состоит в браке;

- опыт работы психологом не менее 2-х лет;

2. Претенденты, отвечающие минимальным требованиям, приглашаются на заполнение биографической анкеты и беседу. Форма анкеты предоставлена в приложении Б. Данные анкеты анализируются заведующим отделения.

3. Далее претендент приглашается на беседу с заведующим отделения психологической реабилитации. Беседа проводится в форме полуформализованного интервью. Основная цель – выявить требуемые личные качества и степень их выраженности. Степень выраженности личностных качеств определяется в балах по градационной шкале, посредством разработанных вопросов, с помощью ПФСИ (таблица 1). Программа интервью представлена в п. 2.2. настоящей работы.

Таблица 1

Личные качества (представлены в порядке присвоенных рангов)	Степень выраженности			Примерный список вопросов, позволяющих выявить требуемое качество
	«Низкая»	«Средняя»	«Высокая»
1. Умение разбираться в людях				На что вы обращаете внимание, разговаривая с человеком? Как вы можете определить говорит ли человек правду или нет? О чем могут рассказать жесты и мимика человека? В чем отличие уверенного и неуверенного поведения? Расскажите о поведенческих проявлениях гипертимичного и гипотимичного эмоционального состояния.
2. Эмоциональная уравновешенность				Вопросы наиболее часто задаваемые наркозависимыми на групповой работе или моделируется ситуация н.р. см. Приложение В.
3.Творческое отношение к делу				Придумайте пять нестандартных способов использования обычной шариковой ручки?
4. Коммуникабельность				Любите ли вы делиться своими переживаниями с кем бы то небыло? Услышав где-нибудь в кулуарах высказывания явно ошибочной точки зрения по хорошо известному Вам вопросу, вы предпочтете промолчать и не вступать в спор?
5. Целеустремленность				При планировании своего дня часто ли вы используете записи? На что уходит у вас слишком много времени? Каковы ваши планы на сегодняшний день? Планируете ли вы отдых заранее?

4. Однако исследования выявили целый ряд проблем, снижающих эффективность собеседований как инструмента отбора кадров. Основа этих проблем имеет эмоциональный и психологический характер . Так, например, существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учёта сказанного в остальной части собеседования . Другая проблема заключается в тенденции оценивать кандидата в сравнении с лицом, с которым проводилось собеседование непосредственно перед этим . Если предыдущий собеседник выглядел особенно плохо, то последующий посредственный кандидат будет выглядеть хорошо или даже очень хорошо. Есть у проводящих интервью и такая тенденция, как оценка более благоприятно тех кандидатов внешний вид, социальное положение и манеры которых в большей мере напоминают их собственные.

Принимая во внимание выше сказанное, некоторые данные, полученные с помощью ПФСИ, требуют подтверждения с помощью объективных методик (тестов). Наиболее распространенной и часто испльзуемой методикой является: Методика многофакторного исследования личности Р. Кеттелла (№187) [15].

С помощью данной методики анализируются совокупность факторов в их взаимосвязях в таких, например, блоках:

 - интеллектуальные способности: факторы В, М, Q₁;

- эмоционально-волевые особенности: факторы С, G, I, O, Q_3, Q₄;

- коммуникативные свойства и особенности межличностного взаимодействия: факторы А, Н, F, E, Q₂, N, L.

Кроме первоначальных 16 факторов, можно выделить четыре фактора второго порядка: 1. Тревожность (F₁); 2. Интраверсия – экстраверсия (F₂); 3. Чувствительность (F₃); 4. Конформность (F₄).

Наиболее удобным вариантом проведения данной методики является электронный вариант фирмы ИМАТОН.

5. Следующим обязательным этапом является тест на профессиональное выполнение работ. В ОАО «ОРЦ» чаще всего претендентам на вакансию предлагается провести тренинговое занятие с группой. Оценивается грамотная постановка цели тренинга, подбор методик, умение мотивировать группу наркозависимых, коммуникативные навыки, креативность, наблюдательность и умение делать выводы.

6. В случае успешного прохождения всех этапов отбора, претендент приглашается на беседу главным врачом ОАО «Областной реабилитационный центр»

2.2 Разработка полуформализованной программы интервью

Программа интервью

Вступление. Цель – установление благоприятного климата для беседы. Кроме того, пригласив претендента войти в кабинет и сесть можно уже получить информацию о некоторых характеристиках личности: место, которое выберет, поза, особенности внешнего вида.

Обязательно нужно представиться. Нелишним будет поинтересоваться, как человек добрался, поскольку центр располагается в Юнгородке в практически не жилой зоне. Какое время заняла дорога? Развивая эту тему можно дать рекомендации о том, как удобнее добираться из разных частей города.

Вопросы интервью:

1) Цель – уточнение данных биографической анкеты, их достоверность. Мотивация. Самооценка.

1. Расскажите где и когда вы учились? Как успешно? Какие предметы вам больше всего нравились и почему?

2. Расскажите о своей профессиональной деятельности. Какие достижения и успехи были у вас на прежнем месте работы? Особый интерес представляют разработки различных тернинговых программ. Кроме того, здесь возможно выявить и творческий подход к делу, н.р. задав вопрос из таблицы 1.

3. Расскажите о своей семье. Какое образование у супруга (супруги)? Где и кем он (она) работает? Где и с кем вы проживаете? Какова ваша материальная обеспеченность?

Данный пункт является очень важным, поскольку заработная плата психолога в «ОРЦ» очень низкая и повышения не предвидится.

4. Почему вы решили уйти с прежнего места работы?

5. Почему вы решили работать с наркозависимыми? Очень важный вопрос, позволяющий выявить симптомы созависимости, очень сильно мешающей в работе. Как правило, созависимостью страдают лица, в семье которых имеются близкие родственники больные алкоголизмом, наркоманией и т.д. Например, ответ на данный вопрос: «Мой брат наркоман и я решила посвятить свою жизнь борьбе с наркоманией», должен весьма насторожить. Кроме того, если претендент заявляет о своих в «прошлом» пристрастиях к наркотикам и желании помочь справиться с недугом другим, то должность психолога для него закрыта. На данный случай есть в «ОРЦ» должность консультанта.

6. Ваши ожидания от нового места работы? Данный вопрос тесно связан с вопросом № 3, поскольку если мотивацией претендента является увеличение материального благосостояния, то мы ничем помочь не можем.

7. Назовите пять наиболее предпочтительных черт вашего характера и какова польза этих черт в предстоящей деятельности?

8. Каковы слабые стороны вашего характера? Что вы с этим делаете?

9. Оцените по пятибалльной шкале степень выраженности у Вас, следующих качеств:

1. Умение разбираться в людях;

2. Эмоциональная уравновешенность;

3.Творческое отношение к делу;

4. Коммуникабельность;

5. Целеустремленность;

Для психолога работающего с наркозависимыми очень важна адекватная самооценка личности, поскольку реабилитанты, имеющие, как правило, либо завышенную, либо заниженную самооценку, постоянно пытаются повлиять на самооценку психолога. Данный факт касается и уверенности поведения. Неуверенное или агрессивное поведение психолога может не только повлиять на деятельность самого специалиста, но навредить процессу реабилитации в целом.

2) Цель – самооценка, мотивация. Умение разбираться в людях.

1. Какие черты характера в людях вас привлекают больше всего? Какие отталкивают? Почему?

2. Охарактеризуйте себя с позиции 3-х «Я»: н.р. «Я- человек» и т.д.

3. Приходилось ли вам ранее сталкиваться с проблемой наркомании? В каких сферах жизни?

4. Что вас привлекает в работе психолога?

5. По каким признакам вы отличите наличие алкогольного или наркотического опьянения?

6. Как вы определите, интересна ли предложенная вами тема собеседнику?

7. Опишите поведенческое проявление эйфоричного состояния.

8. Опишите признаки депрессивного состояния.

3) Цель – умение разбираться в людях. Эмоциональная уравновешенность. Стрессоустойчивость. Коммуникабельность.

1. Как часто меняется у вас настроение в течение дня?

2. Какие обстоятельства могут привести у вас к смене настроения?

3. Как часто Вам приходилось сталкиваться с человеческой несправедливостью? Какова ваша реакция?

4. Ситуационное интервью (приложение В).

5. Назовите, какие обстоятельства в жизни являются для вас стрессовыми?

6. Как Вы справляетесь со стрессом?

7. В трудных жизненных ситуациях кто оказывал вам помощь и поддержку?

8. Если Вам предстоит выполнить трудное дело, то вы откладываете это дело до последнего момента или планируете его поэтапное выполнение?

9. На что у Вас уходит слишком много времени?

10. Вызывает ли у вас досаду чья либо просьба помочь разобраться в том или ином служебном вопросе или учебной теме?

11. Любите ли вы делиться своими переживаниями с кем бы то небыло?

12. От чего Вы быстро устаете?

13. Услышав где-нибудь в кулуарах высказывания явно ошибочной точки зрения по хорошо известному Вам вопросу, вы предпочтете промолчать и не вступать в спор?

3) Цель – выявить и оценить трудолюбие, целеустремленность.

1. Кто такие по вашему трудоголики? А лентяи?

2. Вы считаете себя трудоголиком?

3. Как вы думаете с трудоголиками трудно жить и общаться?

4. В каком возрасте Вы начали работать?

5. Продолжите, пожалуйста, фразу: «Работа для меня – это…

- средство существования

- почти все

- дополнение жизни

- интерес, самовыражение, потребность.

6. Расскажите о какой-нибудь обязанности, которую Вы выполняли с удовольствием?

7. Обсуждали ли Вы с начальником свое желание уволиться? Как он к этому отнесся?

В заключение поблагодарить претендента за беседу и попросить подождать решения о приглашении на следующий этап отбора до следующего дня.

3. Практическое исследование разработанного алгоритма и

инструментария при приеме на работу кандидатов на должность

психолога ОАО «Областной реабилитационный центр»

 

Рассмотрим действие программы отбора претендентов на вакансию психолога ОАО «Областной реабилитационный центр» на практике.

После первичного отбора по телефону претендентов на вакансию, было приглашено две претендентки:

1. Т. 27 лет. Замужем. Дочь 1 год. Образование высшее психологическое. Окончила Самарский институт переподготовки кадров работников образования (СИПКРО) по специальности педагог-психолог. Опыта работы по специальности нет.

При заполнении анкеты пропущены графы самооценки характера и не дан ответ на вопрос, почему хочет работать с наркозависимыми.

Внешний вид опрятный. Поведение в беседе суетливое, не собранное. Постоянно крутит головой по сторонам. Часто переспрашивает вопросы. При оценке выраженности личностных качеств были получены следующие результаты (таблица 2):

Таблица 2

Личные качества (представлены в порядке присвоенных рангов)	Степень выраженности
	«Низкая»	«Средняя»	«Высокая»
1. Умение разбираться в людях	Х
2. Эмоциональная уравновешенность	Х
3.Творческое отношение к делу		Х
4. Коммуникабельность			Х
5. Целеустремленность	Х

Данные полученные при проведении ПФСИ были подтверждены наличием показателей методики Р. Кеттелла:

Таблица 3

А	В	С	Е	F	G	Н	I	L	M	N	O	Q1	Q2	Q3	Q4
9	5	5	5	6	3	7	6	6	6	6	7	5	5	4	6

Данные показатели характеризуют претендента как человека эмоционально неустойчивого, переменчивого, беспокойного. Вызывающий недоверие, игнорирует обязанности, неорганизованный, невнимателен, неделикатен. Однако отличается самоуверенностью.

Получив отказ в приеме на вакантную должность, претендентка устроила скандал и потребовала дальнейшего проведения испытания. Было принято решение о проведении претенденткой тренингового занятия в группе.

Занятие прошло неудовлетворительно. Цель тренинга была не ясна. В конце занятия образовалась ситуация конфликта между реабилитантами и претенденткой на вакансию.

После проведения занятия претендентка приняла самостоятельное решение отказаться от вакансии.

2. Г. 29 лет. Замужем. Сын 2 года. Образование: Самарский государственный университет. Специальность преподаватель истории. Самарский институт переподготовки кадров работников образования (СИПКРО) по специальности педагог-психолог. Опыт работы педагогом в школе- интернате для трудных подростков 3 года.

Ответы на вопросы анкеты четкие, лаконичные. Пропущенных пунктов нет.

Внешний вид аккуратный. В беседе внимательна, собранна, доброжелательна. При оценке выраженности личностных качеств были получены следующие результаты (таблица 4):

Таблица 4

Личные качества (представлены в порядке присвоенных рангов)	Степень выраженности
	«Низкая»	«Средняя»	«Высокая»
1. Умение разбираться в людях			Х
2. Эмоциональная уравновешенность			Х
3.Творческое отношение к делу		Х
4. Коммуникабельность		Х
5. Целеустремленность			Х

Данные полученные при проведении ПФСИ были подтверждены наличием показателей методики Р. Кеттелла:

Таблица 5

А	В	С	Е	F	G	Н	I	L	M	N	O	Q1	Q2	Q3	Q
6	9	7	5	6	7	5	5	6	5	6	5	4	6	7	6

Претендентка характеризуется как эмоционально уравновешенный человек. Добродушный, целеустремленный, ответственный, внимательный. Сильный характер, добросовестный, уравновешенный с выраженными лидерскими качествами.

После проведенного собеседования претендентке было предложено провести тренинговое занятие с группой. Занятие прошло удовлетворительно. Четко поставлена цель. Реабилитантами в конце занятия была дана положительная обратная связь.

В итоге принято решение о принятии на вакансию психолога данной претендентки. Она работает по настоящее время психологом организации весьма успешно.

Заключение

 

Исходя из цели настоящей работы на теоретическом уровне были изучены различные способы получения информации о человеке.

Наиболее распространенными способами получения информации о претенденте являются:

- заявление: из него обычно становятся известными первые сведения, его польза будет зависеть от того, как оно составлено.

 - анализ анкетных данных: предполагает, что биография человека является достаточно надежным индикатором его потенциала успешно выполнять определенные производственные функции.

- тестирование - метод психологической диагно­стики, при котором используются стандартизирован­ные вопросы и задачи (тесты), имеющие определен­ную шкалу значений. Существует несколько видов тестов. Их можно разделить на несколько групп: 1) Тесты на определение способностей (тесты интеллекта, тесты определяющие технические и творческие способности и т.д.); 2) Квалификационные тесты; 3) Личностные опросники (16- факторный личностный опросник Р. Кеттелла, методика Г. Айзенка, ММРI и т.д.); 4) Тесты для отбора группы.

Преимущества тестирования состоят в возможности оценки сегодняшнего состояния кандидата с учетом особенностей организации и будущей должности. Недостатки этого метода первичного отбора – высокие издержки, часто необходимость сторонней помощи, условность и ограниченность тестов, не дающих полного представления о кандидате.

Кроме того, существуют дополнительные, альтернативные методы получения информации: 1) Экспертиза почерка; 2) Проверка честности; 3) Оценка коллег; 4) Самооценивание; 5) Астрология; 6) Рекомендации.

Однако на сегодняшний день одним из самых важных элементов процесса отбора персонала является собеседование (интервью). Существует несколько видов интервью: 1) Стандартизированное (структурированное); 2) Нестандартизированное интервью; 3) Интервью с полуформализованной схемой (ПФСИ). Причем последнее является наиболее надежным и информативным.

Подводя итоги теоретической части, можно сказать что, выбор методов отбора определяется в каждой конкретной ситуации характером вакантной должности, ее важности для организации, традициями и финансовым состоянием последней, а также квалификацией сотрудников, занятых процессом отбора.

В дальнейшем, исходя из цели настоящей работы, с помощью данных профессиограммы разработана программа для выявления профессиональной компетентности психолога ОАО «ОРЦ».

Программа состоит из шести этапов:

1) Первичный отбор претендентов по телефону;

2) Заполнение биографической анкеты. Данные анкеты анализируются заведующим отделения.

3) Беседа с заведующим отделения психологической реабилитации. Беседа проводится в форме полуформализованного интервью. Для проведения ПФСИ составлена программа вопросов, отображенная в пункте 2.2, настоящего исследования.

4) Уточнение данных полученных в результате ПФСИ с помощью методики многофакторного исследования личности Р. Кеттелла (№187).

5) Тест на профессиональное выполнение работ. В ОАО «ОРЦ» чаще всего претендентам на вакансию предлагается провести тренинговое занятие с группой.

6) Заключительная беседа с главным врачом ОАО «Областной реабилитационный центр».

В третьей главе рассмотрено действие программы отбора претендентов на вакансию психолога ОАО «Областной реабилитационный центр» на практике, на примере двух претендентов.

В заключение еще раз хочется отметить что тщательная и планомерная подготовка процедуры отбора персонала – в будущем залог успеха функционирования персонала организации.

Список использованных источников

 

1.	Анастази А., Урбина С. Психологическое тестирование. – СПб.: Питер, 2002. – 688 с.
2.	Батаршев А.В. Тестирование: Основной инструментарий практического психолога: Учеб. пособие. 3-е издание. – М.: Дело, 2003. –
3.	Вьюжек Т. Логические игры, тесты, упражнения. – М.: Эксмо, 2006. – 304 с.
4.	Гринберг Д. Управление стрессом / Пер с англ. Л. Гительман., М. Потапова. – 7-е изд. – СПб.: Питер, 2002. – 496с.
5.	Дмитриева М.А., Крылов А.А., Нефтельев А.И. Психология труда и инженерная психология. – М.: ЮНИТИ, 2000. – 134 с.
5.	Должностная инструкция психолога ОАО Областной реабилитационный центр»
7.	Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 1999. – 624 с.
8.	Журавлев П.В., Карташов С.А. Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: Экзамен, 1999. – 576 с.
9.	Иванова Е.М. Психотехнология изучения человека в трудовой деятельности: Учеб. – метод. пособие для студентов фак. псих. гос. ун-тов. – М.: Изд-во Моск. ун-та, 1992. – 94 с.
10.	Купер Д., Робертсон А. Психология в отборе персонала. – СПб.: Питер, 2003. – 240 с.
11.	Методы исследования в психофизиологии: Учеб. пособие / Дорошенко В.А., Кануников И.Е., Смирнов А.Г. и др.; Под ред. Батуева А.С. – СПб.: Издательство С-Петербургского университета, 1994. – 144с.
12.	Практикум по общей, экспериментальной и прикладной психологии / Под ред. В.Д. Балина, В.К. Гайда, В.К. Гербачевского. – СПб.: Питер, 2004. – 560 с.
13.	Практикум по психологии профессиональной деятельности и менеджмента: Учеб. пособие / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. – СПб.: Изд-во С. – Петерб. ун-та, 2001. – 24
14.	Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. – 2-е изд., стер. – М.: Академия, 2004. – 480 с.
15.	Райгородский Д. Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. – Самара: Издательский Дом «БАХРАХ-М», 2003. – 672.с.
16.	Рубинштейн С.Я. Экспериментальные методики патопсихологии и опыт применения их в клинике. – М.: Апрель-Пресс, изд-во Института Психотерапии, 2004. – 224 с.
17.	Словарь-справочник менеджера / Под ред. М.Г. Лапусты, “ИНФРА – М”, М.- 1996.
18.	Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента - М.: «Дело», 1995
19.	Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2005. – 560 с.
20.	Физиогномика. /Сост. Г.М. Новоселова. – М.: Библиополис, 1993. –
21.	Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно – практическое пособие. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Интел-Синтез, 2000. – 368 с.
22.	Шмелев А. Г. Основы психодиагностики. Учебное пособие для студентов пед. вузов. – М., Ростов-на Дону: «Феникс», 1996. – 544 с.
23.	Психографология.
24.	Методы исследования профпсихологии.

 

Приложение А

 

Аналитическая профессиограмма психолога ОАО «ОРЦ»

I. Описательные характеристики деятельности

1.1 Параметрическое описание:

Организация: ОАО «Областной реабилитационный центр». Общество является коммерческой организацией. ОАО «Областной реабилитационный центр» является открытым акционерным обществом.

Цели и предмет деятельности: Целями деятельности общества является реинтеграция в общество больных наркоманией посредством расширения рынка медицинских товаров и услуг, также извлечение прибыли.

Общество может иметь гражданские права и нести гражданские обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных законом, в том числе общество: 1) осуществляет медицинскую деятельность; 2) реализует на практике научно обоснованный комплекс медицинских, психологических и социальных мероприятий по реабилитации больных, страдающих наркоманией; 3) организует работу по пропаганде здорового образа жизни среди населения; 4) занимается лечением хронического алкоголизма и токсикомании; 5) занимается образовательной деятельностью; 6) проводит психологические исследования; 7) занимается фармацевтической деятельностью;

8) осуществляет внешнеэкономическую и другие виды деятельности, не запрещенные законом.

В структуре Центра действуют следующие подразделения:

- администрация - аппарат управления Центром;

 - бухгалтерия;

- кадровая служба;

- юридическая служба;

- хозяйственная служба;

-амбулаторно-поликлиническое отделение;

-отделение ранней постабстинентной реабилитации;

- социально-педагогическое отделение;

-отделение психологической реабилитации;

- отделение немедикаментозных методов лечения;

- научно-методический центр.

Полная организационная схема отображена в приложении Д (рис. Д 2).

Цель труда работников организации преобразующая.