Навигация
2.10 Потребители
Потребителями услуг Департамента управления персоналом являются департаменты, управления и бизнес – подразделения находящиеся в составе ГК «AVS Group».
2.11 Конкуренты
Конкурентами в работе Департамента управления персоналом являются предприятия, работающие той же сфере что и ГК «AVS Group» (Финансы и недвижимость, логистика и внешнеэкономическая деятельность, воздушные и наземные перевозки, оптовая и розничная торговля, виноделие, гостиничный сервис и туризм, медиа-бизнес и индустрия развлечений), а также кадровые агентства, занимающиеся кадровым подбором и обучением персонала.
Глава 3. Инновации в структуре управления персоналом компании
Управление предприятием является основной частью управления предприятием в целом. Процесс управления предприятием можно разбить на следующие составляющие: управление техникой, экономикой и кадрами. Наиболее сложным из трех вышеперечисленных объектов является управление кадрами, т.к. им принадлежит ведущая роль в управлении персоналом.
Управление кадрами связано с разработкой и реализацией политики, включающей планирование, наем, выбор, размещение рабочей силы; обучение и подготовку работников; продвижение по работе; условия найма; методы и стандарты оплаты труда; условия работы и услуги; формальные и неформальные связи; консультирование как нанимателей, так и нанимающихся: переговоры о зарплате и условиях работы.
В качестве инновации в Группе компаний «AVS Group» хочу предложить создать в Департаменте управления персоналом полноценный центр обучения и развития сотрудников, который будет взаимодействовать со всеми структурными подразделениями компании, взаимодействовать внутри своего подразделении (ДУП) с психологической службой, с отделом мотивации, отделом по работе и развитию персонала.
Центр обучения и развития сотрудников будет состоять из 6 сотрудников:
1. Руководитель центра – 1 человек
2. Менеджер по обучению и развитию – 2 человека
3. Бизнес-тренер – 2 человека
4. Психолог-профконсультант – 1 человек
Центр обучения и развития сотрудников необходим для планирования профессионального обучения – оценка персонала дает возможность определить недостатки в квалификационном уровне каждого сотрудника и предусмотреть меры по их исправлению; планирования профессионального развития и карьеры – оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру.
Центром будет осуществляться:
1. работа по подготовке, переподготовке, повышению квалификации персонала;
2. обеспечение создания и эффективное функционирование системы непрерывного обучения всех категорий работников предприятий;
3. оказание помощи в подготовке аттестаций, участие в проведении аттестации работников, а также в разработке мероприятий по решению аттестационной комиссии;
4. проведение работы по формированию и подготовке резерва кадров для выдвижения на руководящие должности на основе политики планирования карьеры;
5. оформление договоров на подготовку, переподготовку, повышение квалификации персонала;
6. составление графиков обучения руководящих работников и специалистов в соответствии с заключенными договорами, контроль их выполнения;
7. подбор кадров преподавателей, комплектация учебных групп;
8. контроль систематичности и качества проводимых занятий, успеваемости учащихся, соблюдение сроков обучения, выполнение учебных планов и программ, правильность ведения установленной документации;
9. выполнение работы по обеспечению учебного процесса необходимыми методическими материалами, оборудованием, инвентарем и т.д.;
10. контроль за правильным расходованием средств на обучение в соответствии с утвержденными сметами и финансовыми планами;
11. составление установленной отчетности;
12. проведение тестирования сотрудников компании с целью:
· выявления кадрового резерва;
· изучение мотивации сотрудников.
13. Изучение психологических особенностей сотрудников, для выявления соответствия занимаемой должности.
Психологическая служба департамента управления персоналом оценивает сотрудников, проводит аттестацию, по итогам этих процедур центр обучения и развития сотрудников выдвигает свои предложения по дальнейшему обучению и развитию специалистов.
Создание центра обучения и развития персонала необходимо для более эффективного управления персоналом, что увеличивает производительность труда, происходит формирование кадрового резерва компании.
Заключение
Характерной чертой современного менеджмента является признание возрастающей роли человеческого фактора в системе производства и развитие новых форм и методов управления персоналом, в первую очередь на уровне предприятий и фирм. В целом тенденции управления персоналом имеют глобальный характер.
Наиболее успешные корпорации сегодня обеспечивают гарантированную занятость, перспективные системы продвижения по службе, внутреннее развитие персонала вместо глобальных компаний найма.
Главный потенциал компании заключен в кадрах. Сегодня основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективности использования персонала.
Рабочую силу как фактор производства нельзя приравнять к другим, ведь речь идет о людях, которыми нельзя манипулировать, как неодушевленными предметами.
Основополагающими для каждой национальной практики являются фактор исторического развития и связанного с ним человеческого опыта, аккумулировать который призваны соответствующие организации, созданные на добровольной основе, а также уровень промышленного развития, структура собственности на средства производства и вытекающие отсюда господствующие отношения в трудовом процессе.
При оценке ведущих специалистов в области управления, в XXI веке роль менеджера по управлению персоналом в организации будет возрастать. Конкуренция в мире усиливается, повышается значимость производительности и качества, персонал сокращается, а новые технологии быстро распространяются. Изменения в управлении персоналом организации начнут ускоряться. Основные тенденции этого процесса заключаются в следующем:
1. возрастет ценность квалифицированных работников, станут более эффективными обучающие программы, улучшится планирование персонала.
2. значительно возрастет роль планирования карьеры и развития персонала, так как: молодые работники в большей степени ориентированы на рост своей карьеры; усилится тенденция к раннему выходу на пенсию пожилых работников (из-за высокой интенсивности труда, быстро меняющихся требований к работе), что приведет к освобождению ключевых должностей; персонал фирм будет сокращаться (неблагоприятная демографическая ситуация).
Эффективное использование имеющихся в организации ресурсов, как физических, так и человеческих, возможно обеспечить путем следующих мер:
- совершенствования организационной структуры, включая уменьшение уровней управления, сокращение численности среднего звена управления;
- децентрализации процесса принятия решений до возможного более низких уровней;
- передачи части функций посредникам, поставщикам, консультантам;
- увеличения содержательной наполненности труда на каждом рабочем месте;
- автоматизация трудовых процессов в целях повышения производительности, экономящей рабочую силу, как на производстве, так и в непроизводственной сфере;
- значительного сокращения численности высшей администрации и персонала, занятого в корпоративных структурах;
- инвестирования программ подготовки и переподготовки, совершенствования мастерства, ротации сотрудников и т.д.
Список использованной литературы
1. Информация о компании из первоисточника.
2. Волгин А.П. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. – М.: НОРМА-М, 2004.
3. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Деловая литература, 2003.
4. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2003.
Похожие работы
... инновационной деятельности. Фирма может оказаться в кризисе, если не сумеет предвидеть изменяющиеся обстоятельства и отреагировать на них вовремя. Выбор стратегии – важнейшая составляющая цикла инновационного менеджмента. В условиях рыночной экономики руководителю недостаточно иметь хороший продукт, он должен внимательно следить за появлением новых технологий и планировать их внедрение в ...
... с я Учит еля Министерство образования РФ Управление образования, науки и молодёжи Рязанской области Рязанский педагогический колледж Дипломная работа ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙСпециальность 0613 Желудкова Алексея Сергеевича группа 3У, юридическое отделение Руководитель Мартынов О.П., к.и.н., доцент, зав. кафедрой методологии управления ...
... внося изменения в конструкцию аппарата. Такое плодотворное сотрудничество позволило вывести компанию Волброк в лидеры по производству и продаже аппаратов газированной воды (сатураторов). 2.3 Анализ состояния инновационного развития на примере ООО "Номако" Способность компании создавать и коммерциализировать новвоведения зависит прежде всего от ее восприимчивости к новшествам. При ...
... требованиями пользователей продукции и условиями конкуренции на рынке приводит к экономическим потерям отдельного предприятия и порождает необходимость инновационных преобразований. 1.2 Методика формирования инновационной стратегии санаторно-курортного предприятия В настоящее время совершенствование управления нововведениями для большинства компаний является важным средством поддержания их ...
0 комментариев