Понятия и сущность лидерства
Современные модели лидерства
Общая характеристика организации
Характеристика развития личности членов коллектива и руководителей ООО «Меркурий»
Построение «дерева решений» по совершенствованию системы управления
Рекомендации по улучшению контроля
И более – Вы идеальный руководитель или человек с завышенной самооценкой;
Навигация
Рекомендации по улучшению контроля
Руководство в организации
111888
знаков
20
таблиц
6
изображений
3.3 Рекомендации по улучшению контроля
Контроль – это процесс обеспечения достижения организацией своих целей.
Контроль есть фундаментальнейший элемент процесса управления. Ни планирование, ни создание организационных структур, ни мотивацию нельзя анализировать полностью в отрыве от контроля: фактически все они являются неотъемлемыми частями общей системы контроля в организации.
Не все руководители умеют правильно находить стандарты для контроля всех видов деятельности. Стандартом является все цели из стратегического планирования. Не все стандарты обозначены показателем результативности.
Поэтому руководитель, который занимается контролем деятельности, должен овладеть более современным инструментом, определением более узких мест и болевых точек и разработать показатели результативности.
Существует 3 главных вида контроля, которые похожих друг на друга, т.к. имеют одну и ту же цель: содействовать тому, что фактически получаемые результаты были как можно ближе к намеченным. Распознаются эти виды контроля только временем их реализации.
1. Предварительный контроль. Этот вид контроля выполняется до фактического начала работ. Главными средствами осуществления этого контроля является реализация предназначенных правил, процедур и линий поведения. Поскольку правила и линии поведения разрабатываются для обеспечения выполнения планов, то их строгое соблюдение – способ убедиться, что работa развивается в заданном направлении.
В организациях этот контроль применяется в 3-х ключевых областях – по отношению к человеческим, материальным и финансовым ресурсам.
В области людских ресурсов предварительный контроль добивается за счет анализа тех деловых и профессиональных знаний и навыков, которые необходимы для выполнения тех или иных должностных обязанностей и отбора наиболее подготовленных и профессиональных людей. В компании «Меркурий» главными средствами данного контроля в области человеческих ресурсов являются надлежащие: установление минимально допустимого уровня образования и стажа работы в данной области, проведение тестов и собеседований с целью определения профессиональной пригодности и психологических качеств нанимаемого работника в период перед его наймом. Кроме человеческих ресурсов, компания «Меркурий» осуществляет обязательный предварительный контроль используемых ею материальных ресурсов. С целью обеспечения данного соответствия в данной организации используется аккредитивная форма расчетов с поставщиками, позволяющая не оплачивать и возвращать некачественные материальные ресурсы.
Основным средством предварительного контроля финансовых ресурсов, применяемым компанией «Меркурий», является бюджет, который позволяет также реализовать функцию планирования. Бюджет является механизмом предварительного контроля в том смысле, что он дает уверенность: когда фирме понадобятся наличные средства, эти средства у нее будут. В компании « Меркурий» разрабатываются бюджеты для каждого отдела в отдельности, в которых устанавливают предельные значения затрат различных ресурсов, которые не позволяют отделу допустить перерасход этих ресурсов.
2. Текущий контроль. Этот разновидность контроля осуществляется непосредственно в ходе выполнения работ.
Для исполнения текущего контроля деятельности офисов в компании «Меркурий» используется особая компьютерная система, позволяющая осуществлять учет материальных запасов, прослеживать объем продаж по каждому магазину и по каждому товару. Данные вех компьютеров поступают на центральный компьютер управляющего, а затем используются им для прогнозирования и принятия решений относительно дополнительных закупок ходового товара. Данные компьютеров, установленных в офисах, соединяются с данными отдела сбыта, реализовывающего продукцию через другие каналы сбыта. Обобщенная информация анализируется специальным работником финансового отдела и предоставляется руководителям различных уровней управления.
3. Заключительный контроль. Этот вид контроля предполагает оценку итогов работы после того, как она выполнена. Либо сразу по окончанию контролируемой деятельности, либо по истечении обусловленного заранее периода времени фактически полученные результаты сопоставляют с требуемыми.
В компании «Меркурий» может быть принята практика заключительного контроля результатов работы организации за год, в соответствии с которой в конце каждого года проводится расширенное совещание руководителя компании с руководителями всех отделов по поводу достижения намеченных годовых целей, обеспечивающих поддержку целей стратегического плана. Эта процедура разрешит руководству фирмы оценить, насколько реалистичны составленные планы, а также получить информацию о возникших проблемах и сформулировать новые планы так, чтобы избежать этих проблем в будущем.
Все данные рекомендации можно представить в виде таблицы 3.3.
Таблица 3.3 – Оценка эффективности рекомендаций
| Рекомендации | Метод осуществления рекомендаций | Достижение цели (задачи) | Показатели эффективности, характеризующие результаты |
| 1. Совершенствования отдела маркетинга | Нанять квалификационных специалистов | Прогнозирование ситуации на рынке и организация работы над рекламной продукцией | Показатели: Уровень квалификации персонала. Уровень спроса на продукцию |
| 2. Мотивация | Социальные потребности, Потребности в уважении, Потребности в самовыражении | Побуждение человека к деятельности | Текучесть персонала, Социально-психологический климат в коллективе |
| 3. Контроль | Предварительный, Текущий, Заключительный | Осуществление контроля за деятельностью компании | Качества продукции |
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Лидерство, как и управление, является до некоторой степени искусством. Возможно, это и есть основание того, почему исследователям не удалось разработать и обосновать единую теорию. Стиль лидерства непосредственно зависит от ситуации. В некоторых из них менеджер достигает эффективности, структурируя задачи, выражая заботу и оказывая поддержку, в других руководитель допускает подчиненных к участию в решениях производственных проблем, в третьих – безболезненно изменяет стиль под нажимом начальства или обстановок. В любом случае стиль истинного лидера должен быть гибким орудием эффективного управления производством.
Работа менеджера персонала связана со многими науками, такими как психология, право, этика, экономика. Управляющий должен разбираться в людях, понимать их потребности, уметь общаться с различными людьми. Каждый человек уникален и, понимая мотивы поведения конкретного работника либо кандидата, трезво оценивая его способности и потенциал, можно использовать его наиболее действенно. Люди, которые занимаются набором персонала на свое предприятие, не только не знают о методах набора и других видах работы с персоналом, но и зачастую их подводит единственное, что у них есть – интуиция. Вследствие чего такой непрофессиональной работы с персоналом, компания может нести необратимые потери и убытки. Многие люди, не оцененные по достоинству, уходят из организации, а люди без малейшего представления о целях организации работают за зарплату, а не за идею фирмы.
Для лучшего управления персоналом руководителю нужно проводить с подчиненными совещания и ввести систему поощрения. Это поспособствует хорошей психологической обстановке на предприятии и улучшению работы каждого сотрудника в отдельности.
Итак, в число наиболее немаловажных способностей менеджера, понимаемых как: сочетание знаний, поведения и опыта, входят умения осуществить, умение делегировать полномочия и ответственность, способности к организации и мотивации групповой работы, определению приоритетов, самопознанию и самооценки, мировоззрению, аналитическому мышлению, распознаванию наиболее существенных факторов, системности, обработки и формирование информации, выявление тенденций, распределение усилий и времени.
В предоставленной работе для компании ООО «Меркурий» были разработаны центральные функции процесса управления.
Первоочередным шагом планирования является стратегическое планирование. На основе миссии, были назначены главные цели, касающиеся проведения обучения и повышения квалификации всех сотрудников, проведения маркетинговых исследований, маркетинговых мероприятий, а также разработки комплекса маркетинга для новой продукции и т.д.
В мотивационной деятельности руководителю рекомендуется обучиться новейшим методикам мотивационного воздействия на подчиненных. Также руководителю, который занимается контролем деятельности, необходимо овладеть более современным инструментом установлением более узких мест и болевых точек. И разработать показатель результативности.
Практическая часть работы исполнена на материалах строительной компании ООО «Меркурий».
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. – М.: Юнити, 2001. – 412 с.
2. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. – СПб., 2003. – 448 с.
3. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. – М.: Проспект, 2004. – 216 с.
4. Bиханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для вузов. – М.: Гардарика., 2008. – 400 с.
5. Ганчаров В.И. Менеджмент: Учеб. пособие. – М.: Минисанта, 2003. – 624с.
6. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб., 2000. – 512с.
7. Егоршин А.П. Управление персоналам. – Н. Новгород, 2005. – 608с.
8. Каверин С.В. Мотивация труда. – М., 1998. – 224 с.
9. Карпов А.В. Психология менеджмента. – М.: Гардарики, 2000. – 215 с.
10. Кричевский Р.Л. Если вы руководитель… Элементы психологии в повседневной работе. – М., 1993. – 290 с.
11. Kоротков Э.М. Концепция российского менеджмента: Уч. пособие. – М.: Дека, 2004. – 896 с.
12. Лебедев О.Т., Каньковская А.Р. Основы менеджмента. – СПб.: Владос, 2005. – 345 с.
13. Мардас А., Мардас О. Краткий курс практического менеджмента. – М.: Изд. Дом «Литра», 2002 – 160 с.
14. Мауэрс Р. Эффективное управление. – М.: Финпресс, 2004. – 317 с.
15. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М., 2007 – 720 с.
16. Основы менеджмента: Уч. пособие под ред. А.А. Радугина. – М.: Центр, 2001. – 325 с.
17. Основы управления персоналом / под ред. Б.М. Генкина. – М., 2005. – 383 с.
18. Панкин А.И. Основы практического менеджмента. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 347 с.
19. Пичужкин О.В., Жарков В.И., Максимов С.И. Основы менеджмента: Учеб. Пособие. – М.: ЮРАЙТ, 2003. – 704 с.
20. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М, 2005. – 216 с.
21. Резник С.Д., Игошина И.А., Кухарев К.М. Управление персоналом. – М.: ИНФРА – М., 2004. – 212 с.
22. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д., и др. другие. Управление персоналом. – Ростов – на – Дону, 2001. – 512 с.
23. Семенова И.И. История менеджмента: Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ, 2000. – 322 с.
24. Сэндидж Ч. И. Менеджмент: теория и практика. – М.: Прогресс, 2002. – 112 с.
25. Травин В.В. Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2001. – 336 с.
26. Ципкин Ю.А. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2001. – 280 с.
27. Цыгичко В.Н. Руководителю – о принятии решений. – М.: ИНФРА – М, 2006. – 295 с.
Линейно-функциональная структура фирмы
|
|
|
|
|
|
| |||||||||||||||||||||||||||||
 | |||||||||||||||||||||||||||||
 | |||||||||||||||||||||||||||||
| |||||||||||||||||||||||||||||
Рисунок А.1 – Организационная структура фирмы ООО «Меркурий»
ПРИЛОЖЕНИЕ Б
Структура личности (на примере главного бухгалтера ООО «Меркурий»)
Психофизиологические качества
Особенности эмоциональной сферы:
доминирующее настроение - доброжелательное,
уровень беспокойности - небольшой,
раздражительность - крайне редко.
Качества внимания: внимание устойчиво, в случае необходимости переключаемость происходит быстро.
Резервы интеллекта, памяти, мышления.
• Качества и уровень интеллекта. Уровень интеллекта высокий (уровень IQ 112). Наиболее выработано восприятие гуманитарных предметов. Интеллект активно используется в процессе работы
• Мыслительные способности: мышление гибкое. Высокая способность системно рассматривать ту или иную проблему
• Синтетичность - уровень аналитичности можно оценить как средний. Стратегии поведения в нестандартных ситуациях.
В случае стрессовых ситуаций действует самостоятельно. Решение принимается на основе прошлого опыта, обдуманно. Действует на основе знании, опыта, а не эмоций. Сфера межличностных отношений.
• Предпочитает длительные взаимоотношения, но при этом легко идет на контакт. Глубоких взаимоотношений немного, держит окружающих на дистанции.
• Роль в команде - инициатор идей, высокие лидерские качества.
• Способ поведения в конфликте – сотрудничество. Профессиональная сфера
• Способность к обучению: потребность в обучении высокая, скорость обучения – средняя, интересы – гуманитарные предметы, психология. Сейчас получает второе высшее образование.
• Мотивы выбора профессии: по интересу, материальные мотивы.
• Склонность к определенным видам деятельности: к работе с людьми, креативность.
• Уровень притязаний. Этого сотрудника можно охарактеризовать как настойчивого. Стремится к достижению поставленных целей.
Ведущая жизненная позиция – активная.
ПРИЛОЖЕНИЕ В
Структура личности (на примере менеджера по работе с клиентами ООО «Меркурий»)
Психофизиологические качества
Особенности эмоциональной сферы:
доминирующее настроение – настороженное;
уровень беспокойности – высокий;
раздражительность – средняя.
Качества внимания: внимание устойчиво, переключаемость средняя.
Резервы интеллекта, памяти, мышления.
• Качества и уровень интеллекта. Уровень интеллекта средний (уровень IQ 74). Наиболее развито восприятие точных наук. Уровень использования интеллекта в процессе работы – средний.
• Мыслительные способности: мышление гибкое, но системность развита недостаточно.
• Синтетичность - уровень аналитичности можно оценить как высокий. Стратегии поведения в нестандартных ситуациях.
В случае стрессовых ситуаций легко подвержен мнению других людей. Решение принимается на основе эмоций.
Сфера межличностных отношений.
• « Предпочитает длительные взаимоотношения, легко открывается людям, на контакт идет легко.
• Роль в команде – подчиненный.
• Способ поведения в конфликте – приспособление.
Профессиональная сфера
• Способность к обучению: потребность в обучении низкая, скорость обучения – средняя, интересы – точные науки.
• Мотивы выбора профессии: мотивы, связанные с содержанием труда по избираемой профессии.
• влечение к определенным видам деятельности: к подвижным видам деятельности.
• « Уровень притязаний. Неудовлетворенность достигнутым, но при этом – человек «плывет по течению».
Ведущая жизненная позиция - пассивная.
ПРИЛОЖЕНИЕ Г
Оценка личного стиля руководства по А. Егоршину
«Предлагаемый ниже тест подсобит вам оценить свой стиль руководства, а точнее, соотношение в нем демократических и административных факторов. Перед Вами 50 утверждений, которые отражают различные элементы стиля руководства. попробуйте выразить свое отношение к этим утверждениям в соответствии с тем, как Вы обычно действуете и мыслите как руководитель коллектива, ответами «Да» или «Нет».
| Утверждение | Да | Нет |
| 1. В коллективе, которым я руковожу, проводят (собственными специалистами или внешними консультантами) исследования социально-психологического климата, мнений, настроений людей. | ||
| 2. В работе коллектива употребляют, где это необходимо, стандартные правила, методические указания, инструкции и другие управленческие документы | ||
| 3. Я отстаиваю мнение коллектива, если уверен в его справедливости, перед вышестоящим руководством. | ||
| 4. Тщательно планирую работу по управлению | ||
| 5. Прилагаю все усилия, чтобы добиться от подчиненных выполнения плана. | ||
| 6. Мои подчиненные четко знают планы и задачи, стоящие перед подразделением. | ||
| 7. Я сам решаю, что должно делаться в коллективе для достижения поставленных целей, предоставляя подчиненным исполнительские функции | ||
| 8. Допускаю в работе подчиненных высокого уровня инициативы и самостоятельности в выборе способов достижения стоящих перед ними целей | ||
| 9. Допускаю в работе подчиненных проявления высокого уровня инициативы и самостоятельности в выборе способов достижения стоящих перед ними целей при условии, что они обосновывают их важность. | ||
| 10. Мне т.к. я руководитель мне почти не приходится отступать от установленного графика и учреждать работу по выходным и сверхурочно. | ||
| 11. Для выполнения планов требую от подчененных, чтобы они сообщали результаты о проделанной работы. | ||
| 12. Разрешаю подчиненным устанавливать свой тем и порядок выполнения работы, если это отрицательно не сказывается на результатах | - | |
| 13. Исполняю руководство, советуясь в разумной мере с подчиненными. | ||
| 14. Стараюсь поддерживать в коллективе определенный деловой этикет, стиль отношения и поведения, слежу, чтобы подчиненные придерживались его. | ||
| 15. Предполагаю, служебный рост подчиненных так, чтобы они знали перспективы своего продвижения и условия, требуемые для этого. | ||
| 16. Думаю, что в условиях НТП лучшие результаты в производстве и управлении (качество, надежность, точность и т.п.) | ||
| 17. В работе коллектива, которым я руковожу, редко бывают сбои, авралы | ||
| 18. Информирую коллектив о событиях, происходящих в нем, и общем положении дел в системе управления | ||
| 19. Поддерживаю свой внешний вид, одежду, порядок в кабинете, манеры поведения на должном уровне | ||
| 20. Оплата и стимулирование труда в коллективе осуществляется в соответствии с реальным вкладом каждого в общий результат. | ||
| 21. Как руководитель я провожу в жизнь долгосрочную кадровую политику (придерживаюсь на практике известных коллективу принципов найма, продвижения, увольнения работников). | ||
| 22. Анализируя работу подчиненных, прихожу к выводу, что они недостаточно знающие и умелые работники, к них не хватает инициативы, деловитости и других необходимых качеств. | ||
| 23. В руководстве использую личный положительный пример как средство повлиять на подчиненных и создать благоприятный социально - психологический климат в коллективе. | ||
| 24. В коллективе, которым я руковожу, редко бывают конфликты. | ||
| 25. Создаю условия, при которых подчиненные имеют благоприятные возможности выражать свое мнение и оказывать практическое влияние на управленческий процесс. | ||
| 26. В руководстве использую делегирование полномочий (оставляю за собой решение лишь наиболее важных вопросов, а второстепенные передаю на нижние уровни) | ||
| 27. Читаю книги и другую литературу о том, как руководить людьми. | ||
| 28. Как руководитель соблюдаю на практике научных рекомендаций по работе с людьми. | ||
| 29. Считаю, что для повышения отдачи от людей в сфере управления ведущую роль должны играть административные факторы (приказы) | ||
| 30. Результаты работы коллектива, которым я руковожу, бывают высокими. | ||
| 31. Как руководитель, я создаю условия для обеспечения физического здоровья подчиненных на работе и в быту, побуждаю их укреплять здоровье. | ||
| 32. Для показания высоких производственных результатов создаю в коллективе условия для проявления творчества и инициативы. | ||
| 33. Требую от подчиненных точных обоснований при вырабатывании производственных планов и мероприятий по совершенствованию производства и управления. | ||
| 34. Ради производственной необходимости приходится отодвигать на второй план решение таких вопросов развития коллектива, как анализ и улучшение социально-психологического климата, поддержание общего порядка в организации труда и т.п. | ||
| 35. Я прилагаю усилия, чтобы добиться от подчиненных высокой трудовой дисциплины и выполнения принятого распорядка дня. | ||
| 36. Работа коллектива воплощать в жизнь на основе четкого баланса прав, обязанностей, функций, ответственности и справедливого распределения их между подразделениями и членами коллектива. | ||
| 37. Для достижения высоких самодельных результатов в коллективе выполняется профессиональная учеба и поощряется самостоятельная работа по увеличению квалификации. | ||
| 38. Я уделяю большое внимание контролю работы подчиненных поддержанию темпа и качества работы | ||
| 39. Стиль руководства, которого я соблюдаю, оказывает позитивное влияние на поведение членов коллектива, их отношение к работе и общий социально - психологический климат. | ||
| 40. Стиль руководства, которого я придерживаюсь, оказывает положительное влияние на конечные результаты организации. | ||
| 41. Считаю, что для повышения отдачи от людей в сфере управления главную роль играют социально -психологические методы (доверие, морально -психологический климат, сознательность и др.) | ||
| 42.Чаще всего я сам лично принимаю решения, но советуюсь с заместителями. | ||
| 43. В принятых решениях ответственность передается в соответствии с полномочиями. | ||
| 44. Считаю, что мой стиль общения с подчиненными дружеский. | ||
| 45. Я предпочитаю жесткий характер отношений с подчиненными. | ||
| 46. Принцип «Кнута и пряника» полагаю наиболее верным. | ||
| 47. Предпочитаю использовать чаще вознаграждение, чем наказание. | ||
| 48. Предпочитаю иногда отдавать инициативу в руки подчиненных. | ||
| 49. полагаю разумным быть дипломатом и не вступать в «разборки» с подчиненными. | ||
| 50. Предпочитаю отдавать инициативу в руки подчиненных и больше им доверять. | ||
| Итого: |
Ключ теста: Посчитайте число положительных ответов (“Да”):
Похожие работы
... , а все остальные располагаются как бы на периферии. Управление осуществляется через централизованную власть, которая преобладает над всем сообществом. При данном типе руководства последователь тратит свои силы во благо группы (организации), возглавляемой лидером, не имея фактически никаких личных прав. Этот вариант лидерских отношений получил название отношений «мастер – раб». Основываясь на ...
... 15 Оборачиваемость оборотных средств об./год 1,25 1,32 1,32 16 Рентабельность активов по чистой прибыли в % % 9 15 19 17 Рентабельность продукции % 32 46 42 3. Анализ стилей управления ООО «Актив-Спорт» и организация труда предпринимателя 3.1 Организация личной работы руководителя ООО «Актив-Спорт» - это небольшое производственно-торговое предприятие, его руководитель ...
... Рисунок 2.1. Рентабельность продаж по группам товаров в 2008 году Рисунок 2.2. Рентабельность продаж по группам товаров в 2009 году ГЛАВА 3. АНАЛИЗ СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ ООО «ЗВУКАВТО», ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА ПРЕДПРИНИМАТЕЛЯ 3.1 Организация личной работы руководителя ООО «ЗвукАвто» - это небольшое торговое предприятие, его руководитель или (как это прописано в штатном расписании) ...
... и участия в психологических экспериментах. Организация и содержание психологической работы 11. Общее организационно-методическое руководство психологической работой в Вооруженных Силах осуществляет Главное управление воспитательной работы Вооруженных Сил Российской Федерации (далее Главное управление воспитательной работы). Главное управление воспитательной работы осуществляет взаимодействие по ...
0 комментариев