Навигация
Процесс принятия управленческих решений в организации
56050
знаков
6
таблиц
4
изображения
1.3. Процесс принятия управленческих решений в организации
труда.
Под организацией труда понимаются конкретные формв и методы, соединение людей и техники в процессе труда.
Различают две стороны организации труда: естественно-техническую и социально-экономическую.
Формируя общие требования к организации труда следует помнить, что методы работы должны отвечать:
1) Экономической целесообразности деятельности организации, т.е. повышать производительность труда, эффективность занятости работников, лучшее использование всех ресурсов и равная напряженность труда.
2) Должен выполнятся социальный критерий труда, в рамках которого труд должен быть привлекательным для работника.
3) Организация труда должна учитывать психофизиологические факторы работников.
Организация труда включает в себя организацию рабочего места.
Планирование рабочего места – это определение типа рабочего места, исходя из его классификации.
Организация рабочего места – это система мероприятий по его плани рованию, оснащению средствами и предметами труда, размещению в определенном порядке, обслуживанию и аттестации.
Организация рабочего места - это деятельность по его оснащению и планировке.
К организации труда относится также режим труда и отдыха работников, к которому предъявляются следующие требования:
1. Соблюдение общей продолжительности рабочего времени, установленного законодательством.
2. Обеспечение равноправного чередования времени работы и времени перерывов.
3. Обеспечение полного использования оборудования и рабочего времени для повышения производительности труда.
Здесь же следует рассматривать вопрос об адаптации персонала.
Профессиональная и организационная адаптация персонала.
Процесс адаптации определяется в системе управления персоналом как необходимый этап в деятельности вновь нанятого сотрудника.
Основные задачи управления процессом:
- практическая проверка правильности решения о найме сотрудника;
- обеспечение его скорейшей профессиональной и психологической адаптации на новом рабочем месте;
- уточнение реальных деловых возможностей сотрудника, в том числе и нераскрытого на прежнем месте работы потенциала;
окончательное определение базовой профессиональной категории сотрудника и, соответственно, применяемой к нему типовой схемы последующего развития.
Прикладные методы адаптации персонала
Испытательный срок.
Испытательный срок - универсальный и широко распространенный метод, имеющий не только контрольную, но и мотивационную направленность. Особенно актуален в условиях действия российского трудового законодательства, т.к. позволяет уволить профессионально непригодного сотрудника как «удовлетворительно не прошедшего испытательного срока» без соблюдения традиционной, искусственно усложненной процедуры. (ст. 70 и 71 ТК)
Предварительное обучение
Предварительное обучение - процедура, практически незнакомая зарубежным предприятиям, но вынужденно применяемая многими (прежде всего, провинциальными) отечественными организациями, лишенными возможности в полном объеме удовлетворять свои кадровые потребности за счет профессионально подготовленных кадров.
Стажировка
Стажировка - разновидность процесса предварительного обучения сотрудника, имеющая своей целью освоение им необходимых практических навыков в смежных областях деятельности по профилю предприятия.
Психологическая поддержка
Психологическая поддержка вновь нанятого сотрудника представляет собой совокупность мероприятий, направленных на обеспечение скорейшей его адаптации в трудовом коллективе. Актуальна и в банковской сфере, и в торговой деятельности, и в других отраслях, особенно на новых предприятиях, в главе которых стоят молодые, нетерпеливые, не терпящие возражений руководители и которые характеризуются высокострессовым характером труда у подавляющей части работников.
Руководитель обязан стремиться к оптимальному соотношению трудовых факторов, ему необходимо ограничивать количество графиков работы а организации, поскольку это усложняет процесс производства и управления. Ему также следует управлять адаптацией персонала на предприятии. Чтобы обеспечить необходимые условия для персонала, должны быть приняты соответствующие управленческие решения: решения о проведении анкетирования работников на тему необходимых условий труда, решения о составлении и изменении графиков работы персонала, решение о предварительном обучении, стажировке персонала, о передече полномочий и т.д.
1.4. Процесс управленческих решений в мотивации и стимулировании труда.
Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. В данном контексте, т.е. в отношении управления, можно дать такое определение:
Мотивация - это процесс побуждения себя в других к деятельности для достижения личных целей или целей организации [8, c. 166].
Понятие мотивации отражается в четырех значениях:
-Формирование базовой системы мотивов поведения индивида, адаптируемой к конкретной ситуации - воспитание;
-Создание благоприятных условий для совершенствования и развития мотивов поведения индивида - инициирование;
-Целенаправленное воздействие на сформировавшуюся систему мотивов организационного поведения личности - активизация;
-Выявление и исследование внутренних побуждений индивида, обусловивших его конкретное поведение – мотивирование [7].
Потребности и мотивы взаимосвязаны между собой, так как именно потребности формируют мотивы личности. Формирование и практическое применение мотивов и стимулов тесно взаимосвязаны. Анализ соотношения возникновения, становления и развития мотивов и стимулов организационного поведения индивида имеет особое значение для понимания процесса активизации личности. В отличие от действия внутренних рычагов, представляемых осознанными мотивами поведения индивида, стимулы в виде внутренних инструментов побуждают личность к конкретным действиям. Стимул как внешнее, непосредственное принуждение работника к определенному поведению не только оказывает воздействие на его уже сформированные мотивы, но и закладывает и развивает новые побуждения. Мотивы и стимулы представляют собой самостоятельные и тесно взаимодействующие элементы единой системы активизации личности. С целью обеспечения эффективной координации взаимодействия индивидов организация или общество формируют систему внешних инструментов воздействия на личность. Она представляет собой набор универсальных стимулов, принуждающих индивида или группу работников к определенной коррекции собственной активности, целенаправленной деятельности, соблюдению сложившихся норм организационного поведения.
В качестве основных критериев оценки результативности мотивации используют такие показатели, как уровень работы организации и преобладающий в ней стиль руководства и управления. Наиболее явным результатом мотивации является складывающийся характер организационного поведения, во многом и обеспечивающий необходимый уровень достижения поставленных целей. В этом смысле результативность М представляет собой отношение уровней эффективности сложившегося организационного поведения к необходимому для достижения поставленных целей.
Непосредственный эффект мотивации основан на действии известного закона результата, отражающего формирование и реализацию в сознании индивида устойчивой связи между его поведением и достижением поставленных целей. Выделяют определяющие формы проявления результативности мотивации. Так, непосредственным результатом мотивации конкретного работника является:
Ø формирование представления об организации;
Ø определение своего отношения к ней;
Ø выработка возможных вариантов реакции;
Ø мобилизация необходимых ресурсов;
Ø обеспечение адекватности поведения и т.д. [4, c. 358-359]
Действительно большую роль играют управленческие решения в процессе мотивации и стимулирования труда работников. Руководитель принимает решения о способе мотивации в конкретной организации, о выдаче премий конкретным работникам, о проведений различных организационных мероприятий с целью сплочения коллектива и т.д.
Похожие работы
... с увеличением штата и увеличением зарплаты, заинтересованность работников в повышении производительности возросла. 3. Разработка управленческих решений в рамках совершенствования управления персоналом ОАО «Азот» Отдел кадров в ОАО «Азот» возглавляет начальник отдела, однако при этом он сохраняет непосредственное подчинение руководителю организации. В качестве функционального руководителя ...
... языка, владение навыками письменной речи, дефекты речи и слуха. Помехи могут возникать на любом из этапов коммуникационного процесса и значительно снижать его эффективность, а следовательно, и эффективность управления персоналом организации. Общение является неотъемлемой чертой организационного бытия. Каждый член организации, будь то руководитель или сторож, участвуют в коммуникационном ...
... подразделения по обучению персонала. · Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по производственным подразделениям предприятия при сокращении, координации их деятельности со стороны службы управления персоналом. · Развитие наставничества, которое в последние годы на наших предприятиях незаслуженно забыто. Менеджеры по управлению персоналом уже давно поняли, что ...
... . Недостатки работы со своим персоналом не менее опасны - уход специалиста к конкурентам одна из часто встречающихся угроз. Рассмотрим пример SWOT-анализа, который можно применить в процессе стратегического управления персоналом (уверен, что специалисты в новой сфере деятельности - стратегическом управлении персоналом могут стать востребованными уже в ближайшее время). S · ...
0 комментариев