Нетрадиционные системы оплаты труда

3.2. Нетрадиционные системы оплаты труда

 

С переходом России к многообразным формам собственности предприятия и организации стали использовать и нетрадиционные системы оплаты труда, такие, как «бестарифная» система, «плавающие оклады», «ставка трудового вознаграждения» и другие.

При «бестарифной» системе оплаты труда заработная плата работника от руководителя до рабочего представляет собой его долю в коллективном фонде оплаты труда, формируемом в зависимости от результатов деятельности предприятия. Заработок зависит от размера фонда оплаты труда, квалификационного уровня, присваиваемого каждому работнику по результатам трудовой деятельности за предыдущий период, коэффициента трудового участия и количества отработанного времени.

Способ расчета заработной платы по «бестарифной» системе оплаты труда представлен в Приложении 11.

В основе установления квалификационного уровня лежит показатель, определяемый как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период (обычно это 6 месяцев или год) на сложившийся на предприятии минимальный уровень оплаты труда. При выполнении данного расчета учитываются и сверхурочные часы, и неполный рабочий день.

Проведенные расчеты должны служить лишь основой для установления квалификационных уровней. Кроме этого необходимо учитывать уровень квалификации работника, особые дарования (талант организатора, талант ведения переговоров, знание иностранных языков и т.п.), коммуникабельность, творческий потенциал, способность переключаться на другие виды работы и т.д. По полученным показателям, а также с учетом квалификационных требований к работникам различных профессий все члены трудового коллектива распределяются по определенным квалификационным группам.

Возможен и другой подход к определению квалификационного уровня работника, исходя из совокупности показателей, характеризующих сложность выполняемой работы, интенсивность труда, условия труда (факторы окружающей среды, сменность работы), образование, производственный опыт и знания работника (см. Приложение 12).

Таким образом, при «бестарифной» системе оплаты труда заработок работника в значительной степени зависит от конечных результатов деятельности всего трудового коллектива[13].

Следует отметить, что такую модель необоснованно применять для наемных работников. В рыночной экономике за выполнение нормы труда наемный работник должен получить гарантированный заработок в виде тарифной ставки (оклада) и компенсационных выплат. Применять такую систему можно только там, где трудовой коллектив объективно может нести полную ответственность за результаты работы предприятия, например, в производственном кооперативе или на предприятии с коллективной собственностью (народном предприятии)[14].

В практике применения «бестарифных» систем оплаты труда применяется вариант, предусматривающий вилку коэффициентов по каждому квалификационному уровню. Данный вариант, если используется «перехлестный» метод построения шкалы дифференциации квалификационных уровней, позволяет уменьшить диапазон сетки оплаты труда и учитывать при установлении квалификационных уровней не только соотношение фактического размера заработной платы и минимального за базисный период на предприятии, но и качественные характеристики работника.

Применение вилки квалификационных уровней с широким диапазоном позволяет стимулировать работников за результаты труда, сократив количество премиальных положений. Конкретная величина квалификационного уровня устанавливается с учетом индивидуальных результатов труда работника.

Вариант построения сетки соотношений в оплате труда работников различных квалификационных уровней, а также способ расчета заработной платы на предприятиях, применяющих такую систему, представлены в Таблице 5 Приложения 13.

Особенностью приведенной в таблице тарифной сетки является использование «перехлестного» метода построения интервалов по квалификационным группам. Значения интервалов перекрывают друг друга таким образом, что среднее значение интервала предыдущей группы является нижним значением для следующего интервала. В результате работник предыдущей квалификационной группы при высоких результатах труда может иметь более высокий квалификационный уровень и, соответственно, заработную плату, чем работник последующей квалификационной группы. Например, работник квалификационной группы III при высоких индивидуальных результатах труда может иметь заработок такой же, как работник по квалификационной группе V с минимальными результатами труда. Такая гибкая система при четкой оценке результатов труда обеспечивает высокую заинтересованность работников в наиболее полезном использовании своего потенциала[15].

Паевая система является одним из вариантов нормативно-долевого распределения фонда оплаты труда. При этой системе определяется фиксированный пай или доля каждого работника в общем фонде оплаты труда и в зависимости от размера пая и результатов работы предприятия или структурного подразделения начисляется заработная плата[16].

Сущность паевой системы можно охарактеризовать на примере организации оплаты труда в ремонто-строительном управлении ГУВД г. Москвы, представленном в Приложении 14.

Другой вариант паевой системы оплаты труда может быть рассмотрен на примере МТНК «Микрохирургия глаза», представленном в Приложении 15[17].

Паевая система оплаты труда является разновидностью «бестарифной» системы, а потому обладает теми же достоинствами, если она применяется на предприятиях с коллективной собственностью и теми же недостатками, если работники не владеют акциями и не участвуют в принятии управленческих решений[18].

Система комиссионных вознаграждений, которую также называют системой стимулирования продаж, ставит заработок работника в прямую зависимость от результатов его деятельности. Одним из ключевых направлений в деятельности предприятия в рыночной экономике является реализация произведенной продукции платежеспособным покупателям. И от того, как предприятие выполняет эту важнейшую функцию, зависят его конкурентоспособность и стабильность. Поэтому понятно, что в рыночной экономике предприятия уделяют маркетинговым исследованиям особое внимание, а для работников, занятых реализацией продукции, вводится система комиссионных вознаграждений, которая обеспечивает их заинтересованность в увеличении объемов продаж.

Система комиссионных вознаграждений, вводимая для работников отделов маркетинга или  сбыта, предусматривает установление прямой зависимости размера заработка от объема реализации продукции. На практике предприятия начисляют вознаграждение сотрудникам отделов сбыта по нормативу, установленному к объему реализованной этими сотрудниками продукции. Таким образом, работник непосредственно заинтересован в увеличении объемов продаж производимой на предприятии продукции (см. Приложение 16)[19].

Система комиссионных вознаграждений, рассчитываемых в виде процента от объема продаж, имеет ряд существенных преимуществ:

·          укрепляет позиции фирмы на рынке товаров и услуг, повышает ее конкурентоспособность;

·          результаты работы напрямую связаны с размером вознаграждений;

·          с ростом объемов продаж сокращаются косвенные расходы;

·          обеспечивается простота и понимание сотрудниками расчетов размера вознаграждения[20].

Используя систему комиссионных вознаграждений, работников отделов сбыта (отделов маркетинга) важно стимулировать за:

1.                     увеличение объемов поставки продукции по заключенным договорам;

2.                     увеличение количества потребителей производимой на предприятии продукции;

3.                     своевременное поступление денег на расчетный счет предприятия за отгруженную продукцию;

4.                     продвижение на рынок новой продукции;

5.                     выполнение плана поступлений заказов от потребителей;

6.                     экономию расходов, связанных с заключением договоров и поставками продукции потребителям[21].

Ставка трудового вознаграждения. В основе определения ставки трудового вознаграждения лежат те же принципы, которые используются при комиссионной системе оплаты труда. Ставка трудового вознаграждения используется для организации оплаты труда работников малых предприятий, оказывающих сервисные, консалтинговые, инжиниринговые и тому подобные услуги. Такие предприятия получили широкое распространение в связи с развитием технического потенциала и реформированием экономики на рыночных принципах[22].

Сервисные услуги оказывают фирмы, специализирующиеся на обслуживании различных видов техники (установка, наладка, дальнейшая модификация). Сервисом считаются и такие виды обслуживания как ремонт аппаратуры и техники, мытье окон, фотоработы и т.п.

Консалтингом называется деятельность по консультированию производителей, продавцов и покупателей по всем социально-экономическим вопросам деятельности предприятий и организаций как внутри страны, так и во внешнеэкономической деятельности.

В условиях обостряющейся конкуренции на рынке товаров и услуг возрастает потребность в консалтинговых услугах. Консалтинговые фирмы предоставляют квалифицированные рекомендации предпринимателям по результатам анализа социально-экономической деятельности их предприятий.

Инжиниринг – сфера деятельности, заключающаяся в проработке вопросов создания объектов промышленности, транспорта и т.п., технических приложений. Специалисты, занятые инжинирингом, предоставляют  разнообразные  инженерно-консультационные услуги проектного, послепроектного и эксплуатационного характера, а также разрабатывают рекомендации по реализации выпускаемой продукции[23].

При организации оплаты труда работников, занятых оказанием сервисных, консалтинговых и инжиниринговых услуг, применяется ставка трудового вознаграждения. Размер ставки, по которой начисляется вознаграждение работнику за оказанные потребителю услуги, устанавливается в виде определенного процента от суммы платежей, поступивших фирме от заказчиков. Претензии, поступившие от заказчика по поводу некачественно выполненной работы, устраняются исполнителем бесплатно.

«Плавающие» оклады. К числу нетрадиционных относится система оплаты труда руководителей среднего и высшего звена, основанная на «плавающих» окладах. При этой системе размер должностного оклада руководителей и специалистов в отчетном месяце образуется по результатам работы за предыдущий период (см. Приложение 17).

Данная система призвана стимулировать ежемесячное снижение себестоимости, повышение производительности труда или улучшение другого показателя при 100% выполнении плана по ассортименту производимой продукции.

Другой вариант использования «плавающих» окладов предусматривает установление оклада руководителям предприятия и их заместителям в процентах от прибыли. При фиксированном нормативе, чем выше прибыль в базисном периоде, тем выше оклад руководителя в отчетном периоде. В результате обеспечивается заинтересованность в максимальном повышении прибыли[24].

Однако при этой нетрадиционной системе весь заработок ставится в зависимость от результатов работы, что приводит к искажению социально-экономического содержания должностного оклада. Его размер определяется динамичными показателями результатов труда, изменение которых более целесообразно учитывать при начислении премии[25].

К достоинствам нетрадиционных систем оплаты труда следует отнести их простоту, доступность для понимания механизма начисления заработной платы каждому работнику, что повышает значимость стимулирующей функции заработной платы. В то же время при данных системах оплаты труда стоит проблема размера гарантированного заработка, не зависящего от заказов. Доля тарифной ставки (оклада) в общем заработке составляет незначительную величину, да и размер гарантированного оклада часто необоснованно низок.

Заключение

Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятиях является то, чтобы они обеспечивали равную плату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учета результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наемных работников и установить соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.

С точки зрения экономической сущности между сдельной и повременной системами оплаты труда принципиального различия нет: обе они базируются на определенной рынком труда цене рабочей силы (трудовой услуги) и установленной законодательством продолжительности рабочего времени. В обеих системах оплаты нормы труда учитывают и результат, и требуемое для него рабочее время. Разница состоит только в том, что при повременной оплате результат выступает в скрытой форме (в форме должностных инструкций и иных перечней трудовых обязанностей, обеспечивающих достижение конечного результата), а рабочее время (неотделимое от этих трудовых обязанностей) – в открытой, когда при сдельной оплате результат труда выступает непосредственно, а рабочее время, требуемое для его достижения и неотделимое от него, - опосредованно. Неправильное понимание сущности повременной и сдельной форм оплаты труда привело к тому, что при повременной оплате не достигались нужные работодателю результаты труда, а при сдельной оплате создавались препятствия к своевременному пересмотру норм при объективном изменении рабочего времени, необходимого для производства продукции. Создалось также устойчивое мнение, что при сдельной системе возникает высокая материальная заинтересованность в росте выработки и незаинтересованность в росте качества продукции и экономии материальных ресурсов, между тем как повременная оплата стимулирует работников к определенной продолжительности рабочего времени, но не заинтересовывает в росте производительности труда и других показателей. На самом деле недостатки в установлении единства меры рабочего времени и меры результативности при установлении норм труда в рамках каждой формы оплаты выдавались за недостатки той или иной системы оплаты.

Одна из важнейших проблем организации заработной платы – найти механизм заинтересованности работников, способный обеспечить максимально тесную взаимосвязь их заработной платы с фактическим трудовым вкладом. Традиционные системы оплаты труда на основе тарифной системы позволяют при их рациональном применении обеспечивать такую связь. Вместе с тем предприятия и организации в последние годы нередко идут по пути поиска нетрадиционных методов в организации оплаты труда. К достоинствам нетрадиционных систем оплаты труда, несомненно, можно отнести их простоту, доступность для понимания механизма начисления заработка каждому работнику, что повышает значимость стимулирующей функции заработной платы.

Не существует плохих или хороших систем оплаты труда, так же как и не существует идеальной системы оплаты труда, при которой останутся полностью довольными и работодатель, и работник. У каждой организации есть свои особенности и отличия от других, в зависимости от которых должна разрабатываться система оплаты труда. На каждом предприятии можно разработать оптимальную схему начисления заработной платы. Но при разработке систем оплаты необходимо решить две основные задачи. Во-первых, каждая система должна направить усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволять ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

Список литературы

1.   Адамчук, В. В. Экономика труда: Учебник / В. В. Адамчук, Ю. П. Кокин, Р. А. Яковлев. – М.: Финстатинформ, 1999. – 322 с.

2.   Алимарина, Е. А. Оплата труда в экономике России / Е. А. Алимарина // Вестник Московского университета. – 2005. – № 5. – С. 37-54.

3.   Бойков, В. Неадекватная оплата труда как причина инфарктного состояния нашей экономики / В. Бойков // Государственная служба. – 2005. - № 4. – С. 17-25.

4.   Евдокимов, С. Л. О механизме регулирования трудовых отношений на предприятии / С. Л. Евдокимов // Управление персоналом. – 2005. – № 17. – С. 57-59.

5.   Жуков, А. Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие / А. Л. Жуков. – М.: Издательство «МИК», 2003. – 189 с.

6.   Журавлев, П. В. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / П. В. Журавлев, М. Н. Кулапов, С. А. Сухарев. – М.: Изд-во Рос. экон. акад.; Екатеринбург: Деловая книга, 1998. – 232 с.

7.   Загарова, Н. А. Анализ основных тенденций в области оплаты труда / Н. А. Загарова // Управление персоналом. – 2005. – № 19. – С. 26-32.

8.   Климова, М. А. Заработная плата. Практическое руководство / М. А. Климова. – М.: «Налоговый вестник», 2002. – 171 с.

9.   Полгари, Ю. И. Оплата труда и активизация инновационной деятельности персонала / Ю. И. Полгари, Н. Г. Бобрицкий. – Нн.: Юнипак, 2004. – 210 с.

10.             Сомов, Л. Эффективная система оплаты труда – еще один шаг к успеху вашей фирмы / Л. Сомов // Управление персоналом. – 2004. – № 14. – С. 36-38.

11.             Тимофеев, А. В. Организация бюджетирования и оплата труда персонала компании / А. В. Тимофеев // Менеджмент в России и за рубежом. – 2005. – № 2. – С. 101-109.

12.             Федченко, А. А. Оплата труда и доходы работников:
Учебное пособие / А. А. Федченко, Ю. Г. Одегов. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К^о», 2004. – 226 с.

13.             Шекшня, С. В. Управление персоналом современной организации: учебно-практическое пособие / С. В. Шекшня. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. – 303 с.

14.             Яковлев, Р. А. Оплата труда на предприятии / Р. А. Яковлев. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2001. – 263 с.

Приложение 1.

Лист 1.

Расчет заработной платы по простой повременной системе[26]

 

При почасовой оплате расчет заработной платы осуществляется на основе часовой тарифной ставки, установленной работнику, и фактического количества отработанных им часов за расчетный период:

З_пов = Т_ч Ч В_ч,

где: З_пов– общий заработок повременщика за расчетный период;

Т_ч– часовая тарифная ставка, установленная работнику;

В_ч– фактически отработанное время в расчетном периоде, час.

Пример:

Рабочий-повременщик при часовой тарифной ставке, равной 30 руб., в течение месяца отработал 172 часа. Рабочему начислена за месяц заработная плата в размере 5160 руб. (30 Ч 172).

При поденной оплате заработок рассчитывается, исходя из дневной тарифной ставки и фактического количества отработанных дней:

З_пов = Т_д Ч В_дн,

где: Т_д– дневная тарифная ставка;

В_дн– количество фактически отработанных дней.

Пример:

Рабочий отработал в течение месяца 21 смену. Дневная тарифная ставка, установленная рабочему, составляет 240 руб. рабочему начислена за месяц заработная плата в размере 5040 руб. (21 Ч 240).

При помесячной оплате расчет заработка ведется, исходя из установленного месячного оклада (ставки), числа рабочих дней по графику

и фактически отработанных в данном месяце:

Приложение 1.

Лист 2.

З_пов = Т_м : В_г Ч В_ф,

где: Т_м– месячный должностной оклад (ставка);

В_г– время работы по графику в данном месяце;

В_ф– время, отработанное фактически.

Пример:

Рабочий отработал в течение месяца 20 смен. Рабочему установлен месячный оклад в размере 5280 руб. по графику рабочий должен был отработать 22 дня. Фактически рабочему была начислена заработная плата в размере 4800 руб. (5280 : 22 Ч 20).

Приложение 2.

Пример начисления заработной платы

по повременно-премиальной системе[27]

 

Рабочий-повременщик с установленной ему часовой тарифной ставкой в размере 25 руб. отработал за месяц 176 часов, обеспечив выполнение нормированных заданий. В соответствии с положением о премировании ему начислена премия в размере 30% тарифного заработка. Тарифный заработок рабочего составит 4400 руб., а премия – 1320 руб. (4400 Ч 0,3). Общий месячный заработок рабочего составит 5720 руб. (4400 Ч 1320).

Приложение 3.

Лист 1.

Методы расчета расценки и фактического сдельного заработка рабочего по прямой сдельной системе оплаты труда[28]

 

Когда применяются нормы выработки, расценки рассчитываются делением тарифной ставки на норму выработки:

Р_сд = Т_д : Н_выр,

где: Р_сд – сдельная расценка на единицу продукции (изделия);

Т_д– дневная тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая, как правило, разряду работы;

Н_выр – сменная норма выработки.

Если применяются нормы времени, то сдельная расценка исчисляется умножением тарифной ставки на норму времени:

Р_сд = Т_д : Н_вр,

где: Т_ч – часовая тарифная ставка, соответствующая разряду работы для  рабочих-сдельщиков;

Н_вр – норма времени на единицу продукции (операцию), час.

Фактический сдельный заработок рабочего по прямой сдельной системе оплаты труда рассчитывается путем суммирования произведений сдельных расценок на фактическую выработку рабочего по каждому виду произведенной продукции за расчетный период:

З_сд = У Р_сд Ч Q_n,

где: З_сд – общий сдельный заработок;

Р_сд – расценка за единицу каждого (n-го) вида работ;

Приложение 3.

Лист 2.

Q_n – фактический объем выработки по каждому (n-му) виду произведенной продукции.

Примеры:

Норма выработки при выполнении фрезерной операции установлена 48 кронштейнов в смену. Дневная тарифная ставка VI разряда, по которой тарифицируется работа, установлена в размере 278,4 руб. За месяц рабочий изготовил 1080 кронштейнов. Месячный заработок рабочего составил 6264 руб.

Р_сд = 278,4 : 48 = 5,8 руб.

З_сд = 5,8 Ч 1080 = 6264 руб.

 

На выполнение токарной операции установлена норма времени – 30 мин. Часовая тарифная ставка V разряда, по которой тарифицируется работа, установлена в размере 25 руб. За месяц рабочий выполнил 410 токарных операций. Месячный заработок рабочего составил 5125 руб.

Р_сд = 25 Ч 30 : 60 = 12,5 руб.

З_сд = 12,5 Ч 410 = 5125 руб.

 

Слесарь в течение месяца выполнял различные слесарные работы VI разряда сложности, по которому установлена тарифная ставка в размере 30 руб. По изделию А на выполнение слесарной операции установлена норма времени – 20 мин., по изделию Б – 40 мин., по изделию В – 1,5 часа. За месяц рабочий изготовил 190 изделий А, 115 изделий Б, 36 изделий В. месячный заработок рабочего составил 5820 руб.

Р_сдА = 30 Ч 20 : 60 = 10 руб.

Р_сдБ = 30 Ч 40 : 60 = 20 руб.

Р_сдВ = 30 Ч 1,5 = 45 руб.

З_сд = 10 Ч 190 + 20 Ч 115 + 45 Ч 36 = 5820 руб.

Приложение 4.

Способ расчета заработной платы по сдельно-премиальной системе[29]

Заработная плата рабочего по сдельно-премиальной системе рассчитывается по формуле:

где: З_об – общий заработок по сдельно-премиальной системе оплаты труда, руб.;

З_сд – сдельный заработок рабочего по сдельным расценкам, руб.;

П_в – процент премии за выполнение показателей премирования;

П_пр – процент премии за каждый процент перевыполнения показателей премирования;

П_пер – процент перевыполнения показателей премирования.

Пример:

По сдельным расценкам рабочему за месяц начислен заработок в размере 5125 руб. премиальным положением предусмотрено, что если 95% продукции сдается с первого предъявления, то выплачивается премия в размере 40% сдельного заработка. За каждый процент сверх 95% выплачивается 3% сдельного заработка. По итогам месяца 99% продукции было сдано с первого предъявления. Заработок рабочего составил 7790 руб.

 

Приложение 5.

Пример расчета заработной платы

по сдельно-прогрессивной системе оплаты труда[30]

 

Расценка на единицу продукции составляет 14 руб. при исходной базе для расчета заработка в количестве 400 ед. Если для расчета сдельного заработка рабочего применить вышеуказанную двухступенчатую шкалу, то при изготовлении 500 ед. и отсутствии брака перевыполнение исходной базы составит 25% (500 : 400 Ч 100 – 100). Рабочему будет начислена заработная плата в следующем размере:

З_{сд. прог.} = 14 Ч 400 + 14 Ч 400 Ч 0,15 Ч 1,5 + 14 Ч 400 Ч 0,1 Ч 2 = 5600 + 1260 + 1120 = 7980 руб.

При применении одноступенчатой шкалы и соблюдении вышеуказанных условий заработная плата рабочего составила бы 7700 руб. (14 Ч 400 + 14 Ч 100 Ч 1,5).

Если бы применялась прямая сдельная оплата труда, то рабочему было бы начислено 7000 руб. (14 Ч 500).

Приложение 6.

Пример расчета заработной платы

по сдельно-регрессивной системе оплаты труда[31]

 

За исходную базу при введении сдельно-регрессивной системы оплаты труда принят объем продукции в размере 800 ед. с расценкой 6,3 руб. за единицу. Положением предусмотрено, что за каждую единицу сверх установленной исходной базы расценка снижается на 30%. Рабочий изготовил за месяц 900 ед. продукции. Его заработок составил 5481 руб:

З_{сд. регр.} = 6,3 Ч 800 + 6,3 Ч 0,7 Ч 100 = 5040 + 441 = 5481 руб.

Если бы рабочий работал по прямой сдельной системе оплаты труда, то его заработок составил бы 5760 руб. (6,3 Ч 900).

Приложение 7.

Лист 1.

Методы расчета заработной платы по косвенной сдельной системе[32]

 

Первый метод. Если обслуживаемые основные рабочие производят различные виды продукции или выполняют различные операции, то косвенные расценки рассчитывают по каждому объекту обслуживания. При этом используется следующая формула:

,

где: Р_к.с. – косвенная сдельная расценка по каждому объекту обслуживания, руб.;

Т_д – дневная тарифная ставка рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда;

Н_выр – норма выработки или плановый объем производства для данного объекта обслуживания;

М – количество обслуживаемых объектов (рабочих, бригад).

Общий заработок рабочего по косвенной сдельной системе оплаты труда рассчитывается по следующей формуле:

З_сд = УР_к.с. Ч Q,

где: З_сд – заработная плата рабочего по косвенной сдельной системе оплаты труда, руб.;

Q – выработка каждого из обслуживаемых объектов или рабочих.

Пример:

Рабочий, дневная тарифная ставка которого равна 300 руб., обслуживает две технологические линии, на каждой из которых производятся различные виды продукции. Дневная норма выработки по

Приложение 7.

Лист 2. первой линии составляет 20 единиц, по второй линии – 60 единиц. За месяц на первой технологической линии было произведено 440 единиц продукции, на второй – 1600 единиц.

В этом случае косвенные сдельные расценки за каждую единицу произведенной продукции будут равны:

·          по первому объекту обслуживания

·          по второму объекту обслуживания

Месячный заработок рабочего по косвенной сдельной системе составит 7300 руб.

З_сд = 7,5 Ч 440 + 2,5 Ч 1600 = 7300 руб.

Второй метод предусматривает расчет заработка рабочего по косвенной сдельной системе с учетом среднего процента выполнения норм выработки всеми обслуживаемыми рабочими, исходя из количества установленных рабочих часов по графику и фактически выработанных нормо-часов.

Пример:

Рабочий, часовая тарифная ставка которого равна 36 руб., отработал за месяц 172 часа. Он обслуживает четырех основных рабочих, количество рабочих часов которых по графику за месяц составило в сумме 688 часов. Выработано основными рабочими за месяц 860 нормо-часов. Средний процент выполнения норм составил за прошедший месяц 125% (860 : 688 Ч 100).

 

Приложение 7.

Лист 3.

Заработная плата по косвенной сдельной системе в этом случае составит 7740 руб.

З_сд = 36 Ч 172 Ч 1,25 = 7740 руб.

Возможны и другие методы расчета, например, путем корректировки заработной платы по косвенной сдельной системе на коэффициент, учитывающий время простоя основных рабочих по вине вспомогательного рабочего.

Приложение 8.

Способ расчета заработной платы при аккордной системе оплаты труда[33]

 

При аккордной системе заработок (З_ак) рассчитывается в соответствии с установленными расценками на каждый вид работ по формуле:

З_ак = У p_i Ч q_i,

 где: p_i – расценка i-го вида работ, руб.;

q_i – объем i-го вида работ в натуральных измерителях.

 

Пример:

Исходя из действующих расценок на единицу каждого вида работ и их общего объема, стоимость аккордного задания, рассчитанная о указанной форме, составила 5200 руб. За каждый день досрочного выполнения задания установлена премия в размере 2% стоимости аккордного задания при условии качественного его выполнения. Работник, работающий по аккордному заданию, выполнил его за 17 дней при установленных 22 днях по действующим нормативам, обеспечив сдачу произведенной продукции с первого предъявления. В этом случае аккордный заработок работника составит 5720 руб.

З_ак = 5200 + 5200 Ч 2 Ч 5 : 100 = 5720 руб.

 

Приложение 9.

Лист 1.

Пример расчета заработной платы при бригадной повременной системе[34]

Используя данные нижеприведенной таблицы и условий премирования бригады повременщиков, а также показатели увеличения (уменьшения) КТУ, рассчитаем коллективный заработок за отчетный месяц и распределим его между членами бригады.

Таблица 1

Расчет тарифного фонда заработной платы бригады[35]

№ п/п	Ф.И.О.	Разряд рабочего	Часовая тарифная ставка, руб.	Время по графику, час.	Плановая та- рифная зар- плата, руб.
1	2	3	4	5	6
1 2 3 9 10	Иванов Петров Сидоров … Суворин Вакансия	VI VI V IV III	20,0 20,0 18,0 16,0 14,0	176 176 176 176 176	3520 3520 3168 2816 2464
Итого					30960

Данные вышеприведенной таблицы показывают, что тарифный фонд заработной платы бригады составляет в отчетном месяце 30960 руб.

По итогам работы за месяц бригаде начислена премия за выполнение нормированных заданий, качество произведенной продукции и экономию материалов в размере 7560 руб. Кроме того, за трудовой вклад в общие результаты работы производственного цеха начисленная бригаде премия увеличена на 12%, которые рассчитаны в соответствии с Положением о премировании в структурном подразделении. Таким образом, общий заработок бригады повременщиков за отчетный месяц

составил 39427,2 руб. (30960 + 7560 Ч 1,12).

Приложение 9.

Лист 2.

В соответствии с утвержденным положением установлены показатели увеличения (снижения) КТУ членам бригады и их количественные значения по итогам каждого месяца (см. Таблицу 2).

 

Таблица 2

Перечень показателей увеличения и снижения КТУ[36]

№ п/п	П о к а з а т е л и	Величина увеличения (уменьшения) КТУ
П о к а з а т е л и п о в ы ш е н и я К Т У
1	2	3
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.	Выполнение производственных заданий и норм выработки более чем на 100% Проявление инициативы в освоении и применении передовых норм труда Передача опыта молодым рабочим и оказание помощи отстающим членам бригады Совмещение профессий, расширение зоны обслуживания, замены отсутствующего работника, помощь в работе другим членам бригады Выполнение более сложных и ответственных работ или работ на более сложных машинах и оборудовании Совершенствование методов обслуживания рабочего места, использования инструмента, обеспечивающее сокращение сроков выполнения заданий и повышения производительности труда Бережное отношение к оборудованию, инструменту, приспособлениям, строительным материалам Досрочный и качественный ремонт машин и механизмов Безаварийная работа машин и механизмов	0,2 0,1 0,2 0,5 0,2 0,2 0,2 0,3 0,2
П о к а з а т е л и с н и ж е н и я К Т У
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.	Невыполнение производственных заданий, норм труда Брак в работе по вине рабочего, вызвавший переделки и дополнительные затраты Невыполнение в срок распоряжений мастера, бригадира, повлекшее за собой снижение выработки бригады или ухудшение оценки качества выполняемых работ Нарушение правил эксплуатации машин и механизмов, вызвавшее простои бригады или отдельных рабочих, а также поломку машин (механизмов) Нарушение правил хранения и складирования материалов, спецодежды, инвентаря, инструмента Опоздание на работу, преждевременное окончание работы, допущение сверхнормативных перерывов Нарушение правил техники безопасности или пожарной безопасности	0,2 0,2 0,2 0,2 0,2 0,5 0,3

По итогам отчетного месяца  в соответствии с положением об

оплате  труда в бригаде повременщиков  по  КТУ  распределяется  вся надтарифная часть заработной платы (см. Таблицу 3).

 Приложение 9.

Лист 3.

Для распределения надтарифной части бригадного заработка по КТУ определим стоимость одного балла путем деления общего премиального фонда на сумму баллов всех членов бригады. Общий премиальный фонд составляет 11179, 2 руб. и включает в себя фонд премирования за выполнение оценочных показателей в размере 8467,2 руб. (7560 Ч 1,12), тарифную ставку по имеющейся вакансии – 2408 руб., экономию тарифного фонда заработной платы, полученную в результате невыходов на работу в отдельные дни месяца Петрова и Суворина в размере 304 руб. Стоимость одного балла составит 39,14 коп. (11179,2 : 28560).

Размер премии каждого члена бригады определяется умножением стоимости одного балла на количество баллов, начисленных каждому рабочему. В этом случае размер премии Иванова составит 1653,27 руб. (0,3914 Ч 4224).

Общий заработок каждого рабочего будет равен сумме тарифной ставки за отработанное время и премии. Заработок Иванова составит 5137,27 руб.:

ЗП₁ = 3520,0 + 1653,27 = 5173,27 руб.

 

Аналогично рассчитываются премия и общий заработок каждого члена бригады.

Приложение 9.

Лист 4.

Таблица 3

Распределение коллективного заработка между членами бригады по КТУ[37]

№ п/п	Ф.И.О.	Разряд рабо- чего	Часо- вая та- рифная ставка, руб.	Отра- ботан- ные часы	Тариф- ная ставка за от- рабо- танное время, руб.	КТУ	Сумма баллов (6Ч7)	Премия и эко- номия ФЗП	Общий зара- боток, руб.
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
1 2 3 9	Иванов Петров Сидоров Суворин	VI VI V III	20,0 20,0 18,0 14,0	176 168 176 160	3520 3360 3168 2240	1,2 0,9 1,0 0,8	4224 3024 3168 1792	1653,27 1183,59 1239,95 701,39	5173,27 4543,59 4407,95 2941,39
Итого							28560	11179,2	39427,2

Приложение 10.

Лист 1.

Методы расчета комплексной расценки и общего заработка бригады при бригадной сдельной системе оплаты труда[38]