Производственный и хозяйственный инвентарь и принадлежности

7.         Производственный и хозяйственный инвентарь и принадлежности

·           Машина для натирания полов;

·           Моющие и обычные пылесосы;

·           Швабры, тряпки и т.д.(для внутренних и наружных работ);

·           Чистящие и моющие средства;

·           Все для ремонта текущего и капитального.

Оборотными средствами на данном предприятии являются все продукты питания, так как они преобразуются в блюда и реализуются в ресторане. Сюда же можно отнести все ванные принадлежности для гостей, их стоимость включена в стоимость номера, а так же все моющие и чистящие средства, освещение, вода, электроэнергия, бумага и так далее. Все это участвует в процессе получения прибыли и расходуется без остатка.

Система оплаты труда в гостинице такова: у младшего обслуживающего персонала – повременно-премиальная, у администрации также повременно-премиальная, но премия зависит от процента загруженности гостиницы. У младших сотрудников премия фиксирована – 30% от оклада.

В гостинице введена компьютерная система слежения за сотрудниками – магнитные карты. Отмечается время прихода и ухода. Из общего табеля посещаемости высчитывается время проведенное на рабочем месте, которое и оплачивается. Штрафы взимаются за порчу имущества гостиницы, утерю карты или бейджа, или расхождения по кассе (материально ответственные лица).

Специфика бизнеса, цели и задачи и масштаб деятельности определили форму и тип организационной структуры управления гостиницы «Пулковская»: линейно-функциональный, представленный на рисунке 11. Это обусловлено, тем, что при линейных взаимосвязях эффективно реализуется принцип единоначалия, обеспечивается простота связей и определенность зависимостей в рамках основной деятельности.

Инструментарий, используемый в гостинице «Пулковская» в управлении можно сгруппировать в соответствии с его принадлежности к определенным группам методов: инструментарий административных методов, экономических методов и социально-психологических методов.

1. Административные методы, используемые в гостинице «Пулковская», в свою очередь, можно сгруппировать следующим образом:

1.1.         инструменты организационного воздействия:

·           положение о персонале;

·           правила внутреннего распорядка;

·           организационная структура управления;

·           штатное расписание;

	Генеральный директор

Директор отдела безоп-сти

Директор по конференциям

Директор отдела кадров

Директор технического отдела

Директор номерного фонда

Директор рестораной службы

Директор отдела маркетинга

Директор финансовой службы

-служба приема и размещения -служба обслуживания -служба эксплуатации номерного фонда

заведующий производством -шеф-повар -метрдотель -повара -официанты -банкетная служба

-специалист по маркетингу и рекламе -помощник

-спец-сты по охране

-главный бухгалтер -бухгалтера -отдел бюджетирования

организатор конференций

-кадровая служба специалисты по безопасности труда - медицинская служба -менеджер по тренингам

диспетчерская служба сантехническая служба энергетический отдел

Рис. 11. Организационная структура гостиницы «Пулковская»

·           положения о структурных подразделениях;

·           должностные инструкции сотрудников;

·           регламенты выполнения отдельных работ и взаимодействия служб;

·           организация рабочих мест;

1.2.         инструменты распорядительного воздействия:

·           приказы;

·           распоряжения;

·           контроль исполнения;

·           указания;

·           инструкции;

·           координация работ;

Приказы отдаются для обязательного выполнения, с установлением сроков исполнения и исполнителя. Указания и инструкции могут отдаваться руководителями различных уровней в устной и письменной форме.

1.3.         инструменты дисциплинарной ответственности и взысканий:

·           замечания;

·           выговор;

·           увольнение;

2. Экономические методы управления, используемы в гостинице «Пулковская»:

·           планирование;

·           анализ;

·           финансирование;

·           оплата труда;

·           социальное и медицинское обеспечение.

В гостинице «Пулковская» разрабатывается план экономического развития, планируется объем оказанных услуг, получение прибыли. Оплата труда осуществляется на основе разработанного положения об оплате и стимулировании труда, о премировании работников. Также на предприятии существует социальное страхование за счет предприятия, обеспечение работников бесплатной рабочей одеждой.

3. Социально-психологические методы, используемые в гостинице «Пулковская»:

·           критика;

·           развитие корпоративной культуры;

·           авторитет;

·           осуждение;

·           убеждение;

·           формирование психологического климата в коллективе.

Стиль руководства гостиницы «Пулковская» невозможно охарактеризовать однозначно. В нем сочетаются элементы авторитарного, демократического и либерального стиля.

В гостинице «Пулковская» прослеживаются следующие черты организационной культуры:

·           ориентация на быстрое реагирование на изменения окружающей среды;

·           создание атмосферы творческого сотрудничества, доброжелательности среди персонала, формирование ценности совместного труда;

·           повышение качества трудовой деятельности, обеспечиваемое инвестициями в человеческий фактор. Сюда можно отнести улучшение условий труда, создание эффективной системы поощрений, формирование комфортного социально-психологического микроклимата;

·           использование организационных ритуалов, традиций, порядков. Сюда можно отнести совместное проведение общенациональных праздников «Новый год» и «Международный женский день», поздравления с днем рождения.

На основе этого можно сделать вывод о достаточно сильной организационной культуре гостиницы «Пулковская», формирующей лояльность и обеспечивающей высокую эффективность взаимодействия в коллективе.

Таким образом, в настоящее время бизнес гостиницы «Пулковская» можно считать устойчивым, обеспечивающим стабильность как сотрудникам организации, так ее партнерам и собственникам. При этом наблюдается снижение эффективности использования ресурсов и, в первую очередь, значительное снижение производительности труда персонала. В условиях высокой корпоративной культуры, сложившейся в организации в течение нескольких лет успешного функционирования, данный факт настораживает тем более.

Это указывает на необходимость глубокого исследования кадровых ресурсов организации, их динамики, степени их трудовой мотивации и требует разработки мер по повышению мотивации персонала.

  2.3. Анализ системы стимулирования персонала в гостинице «Пулковская»

Стимулирование трудовой деятельности гостиницы «Пулковская» основана на следующих принципах:

1.         мотивы, движущие человеком, всегда индивидуальны;

2.         мотивация не исчерпывается одним фактором. Мотивы - это всегда комплекс. В современном менеджменте принято определять не менее трех-четырех основных мотивирующих факторов.

3.         мотивы, потребности, ценности подвержены изменениям. Изменения могут происходить как по мере развития личности, так и под влиянием внешних условий.

Система стимулирования гостиницы «Пулковская», как и во многих других сервисных организациях, состоит из административных, экономических и социальных методов. Общая структура методов и форм стимулирования персонала в гостинице «Пулковская» представлена на рисунке 12.

 
Рис.12. Система стимулирования сотрудников гостиницы «Пулковская» Безусловно, данная система стимулов характеризует систему менеджмента организации как устоявшуюся и имеющую высокий уровень развития. В то же время, необходимо учесть, что параллельно с процессом интеграции направлений деятельности гостиницы «Пулковская» потребуется существенный пересмотр ряда внутренних нормативных и инструктивных документов.

Важно отметить, что создание и трансформация системы стимулирования на предприятии является процессом, распределенным во времени. В частности, в таблице 1. представлена история формирования действующей системы мотиваторов в гостинице «Пулковская».

Представленная в таблице 1 история внедрения в практику гостиницы «Пулковская» элементов системы стимулирования свидетельствует о планомерной и постоянной работе по развитию этой системы и повышению мотивированности персонала.

 

Таблица 1.

История внедрения элементов системы стимулирования в

гостиницу «Пулковская»

Элемент стимулирования	2005	2006	2007	2008
Общие условия труда - гарантии согласно ТК РФ (больничный, отпуск 28 дней через 6 мес., пособия, фонды) всем сотрудникам - безопасность, охрана труда и здоровья (медицинский кабинет, прикрепление к больнице) - организация питания, создание условий для отдыха - поздравления и подарки от компании	+ + + +	+ + + +	+ + + +	+ + + +
Имидж, культура организации - миссия, система общих для организации и персонала ценностных ориентации, логотип, форма сотрудников - корпоративные мероприятия, праздники	+ +	+ +	+ +	+ +
Информирование работников - регулярное информирование сотрудников о делах, принимаемых решениях в компании, о своих возможностях и правах - доступность общих положений, инструкций	- +	- +	- +	- +
Системы стимулирования и материальные поощрения, бонусы, доплаты, компенсации, нематериальные поощрения: звания и т.п.	+	+	+	+
Оценка труда работников, аттестации и учет полученных результатов при управлении карьерой сотрудников	-	-	+	+
Развитие кадров: адаптация, обучение сотрудников, повышение квалификации	+	+	+	+
Организация рабочего места: расположение, и оснащение рабочего места	+	+	+	+
Систематический контроль удовлетворенности персонала своей работой, анализ причин текучести кадров	-	-	+	+

С точки зрения классификации потребностей по А. Маслоу, усредненные личные оценки значимости для работников гостиницы «Пулковская» отдельных групп мотивов (в % от максимального уровня в 100% для каждой группы) выглядят следующим образом:

·           физиологические потребности - 80%;

·           потребность в безопасности - 90%;

·           потребность в принадлеж­ности к социальной группе - 30%;

·           потребность в уважении (самоуважении, успехе, статусе) - 40%;

·           потребность в самовыражении - 50% (превалирует у ТОП-менеджеров).

Интуитивно понимая такую ситуацию, руководством предприятия в основу системы стимулирования труда сотрудников гостиницы «Пулковская» были положены ценовые стимулы, т.е. заработная плата. Об этом свидетельствует динамика заработной платы сотрудников, представленная в таблице 2.

 

Таблица 2.

Динамика заработной платы сотрудников гостиницы «Пулковская»

Категория работников	Период
	За 2004г.	За 2005г.	За 2006г.	За 2007г.	За 2008г.
1. Руководители, руб.	55900	57300	58600	60400	62800
2. Специалисты, руб.	12900	13450	14300	15250	16300
3. Рабочие, руб.	8750	9150	9300	10800	11800

 

Высокая значимость материальных потребностей в первую очередь связана с возрастной структурой персонала. Известно, что в возрасте от 18 до 36 лет ведущим стимулом к трудовой деятельности является именно заработная плата. Кроме того, учитывая, что наибольшую долю персонала составляют женщины, особое внимание уделяется мотиву потребности в стабильности, что так же активизируется через незначительное, но постоянное повышение заработной платы.

Среди других экономических методов стимулирования в гостинице «Пулковская» практикуется предоставление скидок при посещении ресторана гостиницы в размере 33% от суммы заказа, а также сотрудники гостиницы могут проживать в отелях сети Rezodor по специальному тарифу, который существенно ниже открытой цены.

Кроме ценовых методов мотивации в гостинице «Пулковская» уделяется особое внимание социально-психологическим методам. На предприятии проводятся мероприятии, направленные на формирование корпоративного духа, а так же на укрепление психологии команды.

Особое внимание уделяется повышению квалификации сотрудников. Определяется концепция подготовки персонала и регламентируются различные формы обучения, переобучения, повышения квалификации. Целью введения разнообразных форм подготовки персонала гостиницы «Пулковская» являются:

·           повышение квалификации персонала;

·           создание кадрового резерва;

·           обеспечение максимальной занятости персонала;

·           повышение качества и общей конкурентоспособности услуг.

Ответственность за эффективное планирование системы обучения персонала возложена на специалиста по кадрам. Ответственность за непосредственную реализацию данных плановых решений закреплена за менеджером по тренингам, принимающим непосредственное участие в разработке данного решения.

Продолжая анализ системы стимулирования труда в гостинице «Пулковская» мною была произведена оценка удовлетворенности сотрудников существующей системой стимулирования. По пятибалльной шкале были оценены 9 ключевых параметров, указывающих на уровень удовлетворенности. Оценки были дифференцированы по группам: «руководители» и «специалисты и рабочие». Итоговые результаты опроса представлены в таблице 3.

 

Таблица3.

Оценка элементов стимулирования труда в гостинице «Пулковская» на 15.03.2008г.

Элемент стимулирования	Среднее значение оценки по пятибалльной шкале
	Руководители	Специалисты и рабочие
1. Решение социальных проблем: обеспечение всех форм социальных льгот (больничный, отпуск, пенсия и т.п.) независимо от должности; обеспечение должного уровня безопасности труда, охраны здоровья, питания, оказания помощи, и т.п.	4,5	4,5
2. Содержание труда (интенсивность дня, результативность, соответствие обязанностей должности, удовлетворение)	4,5	3,5
3. Объективность оценки труда вашим руководителем, взаимопонимание с ним	4,0	4,0
4. Заработная плата, материальные поощрения	4,0	2,5
5. Перспективы роста (планирование, продвижение по службе, повышение квалификации, обучение)	3,5	2,5
6. Отношения в коллективе (в вашей команде, в организации в целом)	4,5	4,5
7. Условия труда (расположение предприятия, организация рабочего места)	4,5	4,0
8. Стиль и методы работы руководства (культура, понимание целей организации, отношение с коллективом)	4,5	3,5
9. Информированность работников (о делах предприятия, о сотрудниках, о своих перспективах)	4,5	3,0

Согласно данным проведенного анализа большая часть элементов системы стимулирования оценивается сотрудниками и руководителями на уровне выше среднего. Однако в данной системе есть ряд слабых мест, требующих принятия решений:

·           перспективы роста низко оценены как сотрудниками руководства, так и рядовыми работниками;

·           оценка содержания труда специалистами и рабочими низкая;

·           оценка уровня заработной платы специалистами и рабочими низкая;

·           оценка стиля и методов работы руководства специалистами и рабочими низкая.

Это указывает на наличие резервов повышения мотивированности работников гостиницы «Пулковская».

На фоне полученных оценок параметров системы стимулирования важно оценить воспринимаемый сотрудниками уровень эффективности действий руководства по повышению эффективности стимулирования. В связи с этим среди сотрудников так же был проведен опрос и получены следующие результаты, представленные на рисунке 13.

Рис.13.Результаты ответа сотрудников гостиницы «Пулковская» на вопрос: «Предпринимаются ли со стороны руководства действия, чтобы повысить трудовую мотивацию сотрудников», % (15.03.08г.)

Таким образом, можно констатировать высокий уровень недовольства действиями руководства: 46% сотрудников утверждают, что меры по повышению мотивированности не предпринимаются, либо абсолютно некорректны. При этом 17% сотрудников считают их безрезультатными. И 37% считают, действия со стороны руководства успешными.

Следующим элементом проведенного в гостинице «Пулковская» исследования являлся опрос по определению наиболее действенных методов повышения мотивации с точки зрения сотрудников предприятия. Результаты опроса представлены на рис.14.

Рис.14. Результаты опроса сотрудников гостиницы «Пулковская» на вопрос: «Какие методы повышения мотивации являются наиболее действенными», %

В данном случае сумма оценок превышает 100%, т.к. сотрудникам было предложено выбрать несколько вариантов. Отметим, что лидирует повышение величины заработной платы (81% сотрудников). На втором месте - создание возможности карьерного и профессионального роста, затем идет улучшение условий труда и мероприятия по сплочению коллектива. Важно отметит, что характер бизнеса организации, когда сотрудники не всегда четко прослеживают взаимосвязь собственных усилий и финансовых результатов (выручки) определяет тот факт, что лишь 13% сотрудников указали на привязку зарплаты к результатам труда, как мотивирующий аспект. Причем привязка заработной платы к результатам труда указывалась в комплексе с предоставлением большей свободы и полномочий сотрудникам, а вручение грамот и устные похвалы - в комплексе различных стимулов, но не отдельно. В целом важно отметить, что методы стимулирования, практикуемые в гостинице «Пулковская», совпадают с их оценкой персоналом, как наиболее действенных.

Таким образом, мы можем констатировать, что на предприятии сложилась достаточно развитая система стимулирования труда, в основу которой положен принцип стабильности. Связано это в первую очередь с пониманием руководством, что для коллектива, где преобладают женщины, данный принцип является одним из ключевых для стимулирования к эффективному труду. Использование принципа стабильности проявляется, в первую очередь, в планомерно проводимых мероприятиях по поступательному повышению уровня материального стимулирования, а также в формировании системы корпоративных социальных гарантий.

В тоже время значительный рост затрат предприятия на стимулирование не может продолжаться длительное время в силу принципа эффективности инвестиций. Необходимо определить действенные направления повышения мотивированности персонала с низкой ресурсоемкостью. В соответствии с проведенным исследованием, для сотрудников гостиницы «Пулковская» такими направлениями могут стать: повышение информированности персонала о делах предприятия, формирование психологической уверенности в возможностях карьерного роста, а также мероприятия по сплочению коллектива. Возможным способом реализации данных направлений может стать построение в коллективе команд с учетом индивидуальных характеристик сотрудников и возможности их сотрудничества.

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОРИЯТИЙ ПО СТИМУЛИРОВАНИЮ ПЕРСОНАЛА В ГОСТИНИЦЕ «ПУЛКОВСКАЯ»