Сметана 15 - 20% жирности

4. Сметана 15 - 20% жирности.

Сметану вырабатывают в основном двумя способами с применением гомогенизации сливок или с применением низкотемпературной обработки.

5. Масло - сливочное.

Масло вырабатывают способом сбивания сливок при использовании современного высокопроизводительного оборудования и качественного сырья.

6. Сыр

Сыр “Чебаркульский”.

Сыр “Домашний".

Сыры вырабатывают из чистых культур молочнокислых бактерий и пряно - ферментов.

Вся продукция отличается превосходными вкусовыми качествами и свежестью. Ежегодно она проходит сертификацию в Челябинском центре стандартизации и метрологии. Инженерно - технической службой завода разработан свой, отвечающий внутреннему содержанию экологически чистой продукции, товарный знак. Его можно увидеть практически на каждой упаковке всего ассортимента молочной продукции, выпускаемой "Чебаркульским молочным заводом".

ОАО " Чебаркульский молочный завод " - типичное среднее предприятие России. Отрасль, в которой существует предприятие (пищевая промышленность/ молочная промышленность), отличается от других по следующим качествам:

быстрота оборота средств;

низкая рентабельность бизнеса (5 - 10%);

большая зависимость деятельности от поступающего сырья;

сезонность поступлений сырья и продаж: причем зеркально противоположная;

скоропортящийся товар;

высокая конкуренция на уровне торговых марок.

Таким образом, привлекательность получения быстрой прибыли уравновешивается венчурным (рисковым) характером бизнеса.

ОАО " Чебаркульский молочный завод " является одним из ведущих в Челябинской области производителем молочных продуктов. Место нахождения Общества определяется по месту нахождения его органов управления, располагающихся по адресу: Российская Федерация, 456440 Челябинская область, город Чебаркуль, ул. Дзержинского 1.

Характер деятельности: закупка сырого молока и переработка на молочные продукты, оптовая и розничная торговля.

Форма собственности: собственность акционеров.

Цели ОАО "Чебаркульский молочный завод":

Увеличение прибыли и рентабельности,

Рост производства и реализации конкурентоспособной молочной продукции.

Снижение затрат на 1 рубль товарной продукции.

Рост производительности труда.

Реализация интересов собственников, акционеров, работников организации и государства.

Рост корпоративной культуры и имиджа предприятия.

Расширение географии продаж.

При транспортировке продукции автотранспортом, время на доставку до крупных городов Челябинской области будет составлять от 1 до 7 часов, что позволит при условии загрузке продукции в ночную смену доставлять продукцию утром к открытию магазинов.

2.2 Анализ экономической деятельности ОАО "чебаркульский молочный завод"

Анализ выручки от реализации молочной продукции, себестоимости продукции, а также прибыли от продаж продукции представлена в таблице 1.

Таблица 1

Анализ выручки от реализации молочной продукции, себестоимости продукции, прибыли от реализации за 2007-2009 гг.

Показатель	Ед. измерения	Годы
		2007 г.	2008 г.		2009 г.
			абс. знач.	в% к пред. году	абс. знач.	в% к пред. году
Выручка от реализации	Тыс. руб	853989	1186773	138,97	1312035	110,55
Себестоимость продукции	Тыс. руб	736552	865146	117,46	896596	103,64
Прибыль от реализации	Тыс. руб	117437	242989	206,91	334763	137,76

Анализ показал, что прибыль от реализации молочной продукции в 2009 году по сравнению с 2008 годом увеличилась на 37,76%, что в абсолютном выражении составило 91774 тыс. руб, на это повлияло увеличение выручки от продаж на 10,55% относительно 2008 года. Себестоимость продукции также увеличилась на 31450 тыс. руб (3,64%), на такой незначительный рост повлиял экономический кризис, т. к повышение тарифов на электроэнергию никто не отменял.

Наиболее рентабельной в 2009 году оказалась выработка продукции: молоко "отборное" 3,8%, молоко топленое 4%, молоко 3,2% п/э, ряженка жирностью 4%, творог 5% весовой.

Наиболее рентабельной в 2008 году оказалась выработка продукции: молоко "отборное" 3,8%, кефир с лактулозой 3,2%, ряженка жирностью 4%, сливки 20%, сметана 15% и 25%, творожок "лакомство", творог 5% и обезжиренный, напиток сывороточный с соком.

В 2007 году наиболее рентабельной оказалась выработка продукции: молоко "отборное" 3,8%, молоко топленое 2,5%, молоко 3,2% п/эт., ряженка жирностью 4%, сливки 10% и 20%, творожок "лакомство", творог зерненный.

Таблица 2

Экономический анализ по категориям продукции.

№ п/п	Наименование продукций	Прод-ция кг	Выручка Руб.	Себестоимость	прибыль	Рентабельность%
1	2	3	4	5	6	7
1	Молоко фл.3,2%	5013	101470	74974	26496	35,34
2	Молоко п/э 2,5%, фас.1 литр	7534941	145085984	114388131	30697853	26,84
3	Молоко п/э 2,5%, фас.0,5л.	1505698	29379573	22893065	6486508	28,33
4	Молоко т/п 2,5%, фас.0,5л.	225937	4740634	3719026	1021608	27,47
5	Молоко т/п 2,5%, фас.1л.	1441667	29263913	23007030	6256883	27, 20
б	Молоко п/э 3,2%, фас.1л.	5816695	119787260	91156421	28630838	31,41
7	Молоко п/э 3,2%, фас.0,5л.	932357	19547286	14624035	4923251	33,67
8:	Молоко т/п 3,2%, фас.1л.	2209812	47765758	36288445	11477313	31,63
9;	Молоко "Отборное" п/э, фас.1л.	2400194	54767271	40773617	13993654	34,32
10	Молоко "отборное" т/п, фас.1л.	1943650	51749061	38457213	13291848	34,56
11	Молоко " отборное", фас.0,5л., п/э	295779	1932014	1455558	476456	32,73
12	Молоко " отборное", фас.0,5 л., т/п	44081	1075670	795908	279763	35,15
13	Молоко топленое 4%, фас.0,5л. т/п	462615	12568626	8978339	3590287	39,99
14	Молоко топленое 4%, фас.0,5л. п/э	1442103	36244964	25443978	10800986	42,45
15	Кефир 2,5%, фас. п/э 0,5л.	702744	14198725	10727242	3471483	32,36
16	Кефир 2,5%, фас. т/п 1л.	616909	13009232	9899106	3110125	31,42
17	Кефир 3,2%, фас. т/п 0,5л.	466520	11232958	8206336	3026622	36,88
18	Кефир 3,2%, фас. т/п 1л.	954041	21167193	15811607	5355587	33,87
19	Кефир 3,2%, фас. п/э 0,5л.	1986024	43659796	31688931	11970865	37,78
20	Кефир с лактулозой 3,2%, фас.0,5л. п/э	294254	6758169	5046048	1712121	33,93
21	Кефир с лактулозой 3,2%, фас.0,5л. п/п	74194	1843642	1370327	473316	34,54
22	Ряженка 4%, п/э	958656	24459616	16977232	7482384	44,07
23	Ряженка 4%, т/п	494373	13456159	9627315	3828844	39,77
24	Бифидок 2,5%; фас.0,5л. п/э	279527	6234142	4304111	1930032	44,84
25	Бифидок 2,5%, фас. т/п	172590	4173994	3086728	1087265	35,22
26	Сливки п/э 10%, фас.0,5л.	753090	29655691	20316561	9339130	45,97
27 -	Сливки т/п 10%, фас.0,25л.	99360	4444611	2990729	1453882	48,61
28	Кефир 0%, 0,5л., п/э	72288	1276996	961883	315113	32,76
29	Кефир 0%, 1л., т/п	43689	804278	644882	159396	24,72
30	Сметана 15% вес.	391794	21823700	14692747	7130954	48,53
31	Сметана 15% фас. п/ст	2689563	177660089	115491600	62168490	53,83
32	Сметана 25% фас.	370651	32449226	22138302	10310924	46,58
33	Творог обезж., фл.	146879	13498097	8564420	3933677	41,13
34	Творог 5% вес.	23152	2357830	1537764	820066	53,33
35	Творог 5% фас.0,250гр.	426921	43523554	29383998	14139556	48,12
36	Творог обезжиренный, фас.	555911	53932220	37739160	16193060	42,91
37	Творог " Лакомство"5%>,0,150гр.	198260	16664407	12182003	4482405	36,80
38	Биойогурт 2,5%, фас. т/п,0,150гр.	353117	11864261	8904090	2960171	33,25
39	Творог зерненный, фас. п/ст.	389942	42006150	28476120	13530030	47,51
40	Сыворотка молочная пастеризованная, 1л., п/э	169662	966391	779638	186753	23,95
41	Напиток сывороточный с соком 0,5л. т/п	179114	3196144	2391007	805137	33,67
42	Сыр " Чебаркульский"	17079	2273765	1906036	367729	19,29
43	Масло крестьянское вес.	11789	1411349	1366527	44822	3,28
44	Масло крестьянское фас.0, 200гр.	583659	87311270	78912276	8398994	10,64
45	Масло топленое фас.0,5кг.	867	113128	111709	1419	1,27
46	СОМ	403925	33859260	31877244	1982016	6,22
47	Сыворотка питьевая	9514	5553	4976	577	11,59
48	Сыворотка молочная	119600	157845	45837	112008	244,36
49	Сыворотка сухая	90800	1828227	1645171	183056	11,13
50	СОМ фас 0,5кг	5744	418980	406423	12557	3,09
51	Сыр "Чебаркульский"давальческий	1512	48446	43910	4536	10,33
52	СОМ давальческий	153350	2290746	2071948	218798	10,56
	Итого	41521603	1300045330	965387687	334657643	34,67

Сумма дебиторской задолженности предприятия по состоянию на 31 декабря 2009 года составила 360327 тыс. руб., из них крупной ООО СХП "Уштанганское" 106010 тыс. руб.

Сумма кредиторской задолженности предприятия по состоянию на 31 декабря 2009 года составила 76755 тыс. руб. Просроченной кредиторской задолженности организация не имеет.

Сумма дебиторской задолженности предприятия по состоянию на 31 декабря 2008 года составила 189834 тыс. руб., из них крупной ООО СХП "Уштанганское" 125068 тыс. руб

Сумма кредиторской задолженности предприятия по состоянию на 31 декабря 2008 года составила 85343 тыс. руб. Просроченной кредиторской задолжности организация не имеет.

Сумма дебиторской задолженности предприятия по состоянию на 31 декабря 2007 года составила 119147 тыс. руб., из них крупной ООО СХП "Уштаганское" 61685 тысруб.

Сумма кредиторской задолженности предприятия по состоянию на 31 декабря 2007 года составила 52082 тыс. руб. Просроченной кредиторской задолженности организация не имела.

Таблица 3

Показатели работы предприятия

Наименование	Ед. изм.	2007г.	2008г.	% 2008г. к 2007г.	2009г.	% 2009г. к 2008г.
1	2	3	4	5	6	7
Заготовки молока	Тонн	50526	56006	110,8	59033	105,4
Выручка	Тыс. руб	867751	1186773	136,7	1312035	110,5
Выработка продукции по ассортименту:	Тонн
-масло крестьянское		276	469	169,9	467	99,6
-цельномолочная продукция		52137	54902	105,3	56982	103,8
В т. ч. молоко цельное		22649	25878	114,0	26270	101,5
-сметана 20, 15%		3175	3208	101,0	3459	107,8
-диетпродукты		7641	7620	99,7	7483	98,2
-творог жирный и обезжиренный		1088	875	80,0	1152	131,7
-сыр Чебаркульский		110/5дав.	27/5дав.	24,5	18/5 дав.	71,9
-Сухие молокопродукты		270	627	232,2	591	98,5
Ср. списочная численность	Чел.	463	469	101,3	496	105,8
Средняя зарплата	Руб.	13484	19995	148,3	19387	97,0
Прибыль налогооблагаемая	Тыс. руб.	120978	202054	167,02	289083	143,0
Инвестиции	Тыс. руб.	25028	24953	99,7	58814	235,7
Чистая прибыль	Тыс. руб.	-	144718	-	225741	155,9
Рентабельность	%	-	17,08	-	32,2	138,2

Рис.2.1 Структура сбыта продукции ОАО "Чебаркульский молочный завод"

Рис. 2.2 Структура сбыта продукции в тоннах на ОАО "Чебаркульский молочный завод"

Таблица 4

Социальные показатели работы предприятия

Показатель	2007 г.	2008 г.		2009 г.
		абс. знач.	в% к пред. году	абс. знач	в% к пред. году
Среднесписочная численность, чел.	463	469	101,3	496	105,8
Заработная плата, тыс. руб.	75316	112531	149,4	102015,3	90,65
Сумма начисленного ЕСН, тыс. руб.	17559	24256	138,1	26524	109,35

Анализ социальных показателей работы предприятия показал, что среднесписочная численность на предприятии в 2009 году увеличилась на 5,8% по сравнению с 2008 г, имеет место уменьшение заработной платы на 9,35% в 2009г. относительно 2008г. На 9,35% увеличилась сумма начисленного ЕСН и на конец 2009г. составила 26524 тыс. руб.

Сумма чистых активов предприятия на протяжении трех лет увеличилась и на конец 2009г. составила 640606 тыс. руб, что на 54,4% больше, чем в 2008г.

Таблица 5

Сведения о собственном капитале предприятия

Показатель	2007 г.	2008 г.		2009 г.
	абс. знач.	абс. знач.	абс. знач.	абс. знач.	в% к пред. году
Сумма чистых активов, тыс. руб.	270147	414865	153,57	640606	154,41
Уставный капитал, тыс. руб.	1000	1000	1000	1000	1000

На предприятие преобладают поставки молока I сорта, набирают оборот поставки молока высшего сорта. В целом за 2009г. на предприятие поступило заготовок молока на 59033 т., что на 5,4% больше аналогичных поставок в предыдущем году.

Таблица 6

Заготовки молока поступившего на переработку на завод в 2009 году

Поставщики		Поступило молока
	Общее кол-во в т. (Пересчет)	Высший сорт	I сорт	II сорт	Несортовое
СХПК Россия	3702		2068	1575	59
ООО СоюзТеплоСевис	4418		2305	2075	38
СХА (к-з) Нива	1674		1464	210
СПК Чебаркуль	6381		1221	4547	613
ОАО Челябинский ГМК	291		279	12 |
СПК Сарафаново	4002	1756	2246
ООО Чебаркульская птица	4352	1106	3087	133	26
ООО Рассвет	822	79	738	5
СПК Черновской	4325	2750	1474	99	2
ООО СХП Уштаганское	1499	200	1272	27
ССПК Буренка	1739		1722	6	11
ЧП Власов A. M.	2856		2825	30	1
СПК Воронино	1310		839	420	51
ООО Уйский сырзавод	44		44
ООО Дружба	1042		1004	35	3
ЧП Кулагин АЛ.	2499		2477	13	9
ЧП Власова М.Ф.	2677		2648	29
ЧП Муратова Д.Р.	1660		1425	235
ООО Песчаное	2016		1930	86
СХПК к-з им. Шевченко	1908	52	1885	23
ООО Деметра	564		355	204	5
ООО АвтоТех	547		479	68
ИП Широков О.В.	3012		2981	6	25
СХПК Ташьяр	1138		928	206	4
ООО Торутино	432		302	130
ООО Молочные реки	221		221
ИП Гарипов С.З.	572		480	92
ИП Власов ИА.	2420		1359	1059	2
ООО СП Молинвест	633		617		16
ООО СП Молинвест-Т	167		131	36
ООО Байрамгул	ПО		108	2
Итого	59033	6891 или 10%	40914 или 69,30%	11351 или 19, 20%	877 или 1,50%

Средняя стоимость сырья по заводу за 1 кг без НДС за 2009 год составила 11 руб.13 коп

Таблица 7

Кредитные ресурсы предприятия за 2009 год. В 2009 году для хозяйств было получено 33500 тыс. руб. льготных краткосрочных кредитов:

Наименование хозяйства	Получено	Погашено	Остаток долга на 01/01/2010г.
СПК" Чебаркуль"	7500	4400	3100 срок гашения продлен до мая 2010г.
СПК " Сарафаново" Чебаркульский р-н	9500	5935	3565 срок гашения продлен до декабря 2010г.
СХА (к-з) Нива Чебаркульский р-н	4000	3000	1000 срок гашения продлен до декабря 2010г.
СПК Черновской	9500	4300	5200 срок гашения продлен до декабря 2010г.
СПК Воронино Уйский район	3000,00	3000,00	-
В 2009 году завод имел возможности	На сумму кредита было поставлено хозяйствами молоко:
кредитовать хозяйства за счет собственных
средств полученных по кредитным
договором с банком для оплаты в счет
поставок молока на общую сумму 3672,00 т. р.
СПК Черновский СПК Черновской	3000,00
СПК Сарафаново Чебаркульский р-н	480,00
СХА (к-з) Нива	192,00

Задолжность по краткосрочным кредитам на 01 января 2009г. составила 28800 тыс. руб. Срок гашения 29 марта 2010г. Уплачено банку процентов за пользование на сумму 5549 тыс. рублей, возмещено за счет федерального бюджета 2/3 ставки рефинансирования банка в сумме 4404 тыс. руб.

Задолжность по краткосрочным кредитам на 1 января 2008 г. составила 8550 тыс. руб. Срок погашения 30 марта 2008г. Уплачено банку процентов за пользование на сумму 5637 тыс. руб., возмещено за счет федерального бюджета 2/3 ставки рефинансирования банка в сумме 3284 тыс. руб.

В 2009 году финансовые вложения составили 100992 тыс. рублей. В 2008г. финансовые вложения составили 100992 тыс. руб. В 2007г. финансовые вложения составили 28317 тыс. руб.

Таблица 8

Финансовые вложения ОАО "Чебаркульский молочный завод" за 2009 год

Наименование	Основание	Вступительный взнос, тыс. руб.
ООО Фабрика мороженного "Семь гномов" г. Челябинск	Учредительный договор от 11.05.2006г.	77240,00
ООО СХП "Уштаганское" Чебаркульский район	Учредительный договор от 15.02.2007г.	6076,085
Союзмолпром	Учредительный договор от 15.07.2002г.	0,500
Россиский союз предприятий молочной отрасли г. Москва	Протокол Общего Собрания №8 от 30.01.2006г.	13,997
Векселя ОСБ		17662
Итого		100992,082

Инвестиции в основной капитал в 2009 году по заводу составили 58814 тыс. рублей, что составляет к уровню 2008г.235,7%. Инвестиции в основной капитал в 2008 году по заводу составили 24953 тыс. руб., что составляет к уровню 2007 года 99,7%. В 2007 году инвестиции в основной капитал по заводу составили 25028 тыс. руб.

За 2009 год приобретено основных средств на общую сумму 43547 тыс. руб., из них:

Здания, сооружения - 3523,9 тыс. руб.

Земля - 1795,3 тыс. руб.

Оборудование молочной промышленности - 25345,6 тыс. руб.

Насосы (молочные, центробежные) - 289,2 тыс. руб.

Измерительные приборы и оргтехника - 1030,5 тыс. руб.

Холодильное оборудование - 1491,0 тыс. руб.

Силовое оборудование - 661,8 тыс. руб.

Прочее оборудование и хозяйственный инвентарь - 3230,3 тыс. руб.

За 2009 год выбыло основных средств на общую сумму 1584,1 тыс. руб. из них:

списано транспорта - 980,4 тыс. руб.;

списано устаревшее оборудование молочно-технологическое - 579,4 тыс. руб.;

списано силовое оборудование - 24,3 тыс. руб.

Общая стоимость основных средств с учетом выбытия на 31.12.2009 год составила 190392,8 тыс. руб.

В собственности предприятие имеет земельные участки 18689 кв. м., арендовано земель на общую площадь 6449 кв. м.

В 2009 году продукция завода по достоинству оценена и отмечена высокими наградами самых авторитетных выставок и конкурсов, в которых предприятие принимало активное участие.

Таблица 9. Расходы по элементам затрат

Показатель	2007г.	2008г.	в%2008г. к 2007г.	2009г.	в%2009г. к 2008г.
Материальные затраты, тыс. руб.	556333	765232	137,5	753640	98,49
Затраты на оплату труда, тыс. руб.	66764	99554	149,1	99304	99,75
Отчисления на социальные нужды, тыс. руб.	17559	26183	149,1	27980	106,86
Амортизация, тыс. руб.	14336	19955	139,2	19065	95,54
Прочие затраты, тыс. руб.	58090	79938	137,6	63994	80,05
Итого по элементам, тыс. руб.	713082	990862	138,9	963983	97,29

Анализ расходов предприятия по элементам затрат показал, что материальные затраты уменьшились на 1,51%, это свидетельствует об уменьшении производственных мощностей в целом, так как параллельно идет увеличение себестоимости. Амортизационные отчисления на предприятие также уменьшаются, в 2009г. они составили на 2,71% меньшую стоимость, чем в 2008г.

В целом деятельность предприятия на сегодняшний день, является успешной. В условиях финансово-экономического кризиса предприятие наращивает производственные мощности, снижает себестоимость продукции, увеличивает рентабельность выпущенного продукта.

ОАО "Чебаркульский молочный завод" является открытым акционерным обществом, что позволяет разделить уставный капитал на определенное количество акций. Общество представляет собой объединение граждан и юридических лиц, ведущих совместную деятельность. Акционеры не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости принадлежащих им акций.

Организационная структура управления предприятием является линейно - функциональной. Основу линейно - функциональной структуры составляет "шахтный" принцип построения и специализации управленческого персонала по функциональным подсистемам организации. Эта структура сохраняет принцип единоначалия. Руководитель устанавливает очередность в решении комплекса задач, определяя тем самым главную задачу на данном этапе, а также время и конкретных исполнителей. Деятельность функциональных руководителей при этом сводится к поискам рациональных вариантов решения задач, к умелому доведению своих рекомендаций до линейного руководителя, который на этой основе сможет обеспечить эффективное управление. Схема структуры управления представлена в приложении № 2.

Как видно на схеме, ОСУ ОАО "Чебаркульский молочный завод" является линейно-функциональной. На линейные звенья управления возлагаются функции и права командования и принятия решений, а на функциональные подразделения (планово-экономический отдел, к примеру) - методическое руководство при подготовке и реализации решений по планированию, организации, учету, контролю и анализу по всем функциям производственно-хозяйственной деятельности. Эта структура - механистическая, характеризующаяся использованием формальных процедур и правил, жесткой иерархией власти в организации, централизацией принятия решений.

Структура системы управления строится таким образом, чтобы каждый исполнитель подчинялся только одному руководителю. Все указания и решения по функциям управления исполнитель получает от непосредственного руководителя. Между исполнителем и функциональными подразделениями остаются информационные связи методического и консультационного характера. Для того чтобы решение функционального подразделения стало директивным, оно должно быть утверждено руководителем.

Несмотря на то, что все руководители организации выполняют управленческие действия, нельзя сказать, что все они занимаются одним и тем же видом трудовой деятельности. Отдельным руководителям приходится затрачивать время на координирование работы других руководителей, которые в свою очередь координируют работу сотрудников более низкого уровня и т.д. До уровня руководителя, который координирует неуправленческого персонала людей, физически производящих продукцию или оказывающих услуги. Такое вертикальное развертывание разделения труда и образует уровни управления. В организации, состоящей из многих частей, должна осуществляться определенным образом координация их деятельности.

Анализ показывает, загруженность в зависимости от занимаемой должности неравномерна. Начальники служб, мастерских отвечают за выполнение плана по всем показателям, надлежащее техническое состояние и использование оборудования, организацию труда подчиненных, состояние трудовой дисциплины, проводят работу по улучшению условий труда. Они наделены и определенными правами, прежде всего в части поощрения и наказания работников, присвоения рабочим квалификационного разряда. По их представлению решаются вопросы найма и увольнения рабочих и других работников.

Эффективность функционирования ОАО "Чебаркульский молочный завод" зависит от грамотного управление организацией, где можно выделить следующие виды целей управления организацией:

Взаимодействие с научными организациями для выявления и реализации перспектив и высокоэффективных программ для подготовки отбора персонала;

Поддержка и стимулирование идей и предложений персонала: по повышению эффективности труда;

Создание и разработка учебных корпоративных планов по совершенствованию профессиональных и деловых качеств персонала;

Обеспечение благоприятной психологической атмосферы, способствующей повышению эффективности труда.

2.3 Анализ трудовых показателей ОАО "Чебаркульский молочный завод"

Основным видом деятельности организации является переработка молочной продукции. Предприятие является одним из лидеров по выпуску кисломолочной продукции в Челябинской области. Для поддержания производства на высоком уровне предприятию необходимо эффективно использовать свои трудовые ресурсы, которые непосредственно влияют на повышение эффективности труда.

Таблица 10

Сведения о численности, заработной плате и движении работников за 2007-2009гг.

Наименование видов экономической деятельности	ССЧ, чел.			Кол-во отраб. чел. - час. на нач. года, чел. - час.			ФЗП, тыс. руб.
	2007г.	2008г.	2009 г.	2007г.	2008г.	2009г.	2007г.	2008г.	2009г.
Всего, в том числе по видам деятельности:	460	484	496	812712	806430	841649	6113,0	9761,4	10501,6
Производство масла	-	-	-	1682	3680	-	-	-	-
Производство сыра	23	18	20	46151	33268	31187	271,1	243,1	473,9
Производство молока	321	343	369	545080	535500	589512	4544,0	7636,0	7479,7
Деятельность столовых	4	5	5	9841	8505	9010	26,5	35,7	80,8
Розничная торговля	17	18	-	34133	32935	16856	114,7	185,4	-
Деятельность авто - и грузового транспорта	62	77	87	123698	148087	166772	604,9	908,4	2223,7
Производство пара и горячей воды в котельных	20	16	15	35174	32272	28312	158,8	165,4	243,5

Как видно из таблицы, на предприятие в течение трех лет наблюдается рост среднесписочной численности, фонд заработной платы также увеличивается и к концу 2009 г он составлял 10501,6 тыс. руб, что на 740,2 тыс. руб больше, чем в 2008 г. В целом на предприятии наблюдается рост доли рабочих в общей численности персонала, а именно, в производственных цехах.

Рис.2.3 Структура персонала по полу

Анализ данных показывает, что на предприятии 41% работающих составляют мужчины и 59% женщины, это связано со спецификой работы предприятия.

 

Рис.2.4 Возрастная структура

Анализ данных показывает, что на предприятии имеется достаточное

число сотрудников во всех возрастных группах, старшая доля продолжает увеличиваться за счет сокращения доли группы 30 - 40 -летних и недостатка 20 - 30 летних.

Рис.2.5 Структура персонала по образованию

Анализ показывает, что на предприятии преобладают работники со средним и средне - специальным образованием. Это связано со спецификой предприятия. Также имеются работники с неполным высшим образованием, которые либо учатся на данный момент, либо при каких-то обстоятельствах не закончили обучение. С высшим образование в основном управленческий персонал.

Таблица 11

Использование рабочего времени

Показатель	2007г.	2008г.	в%2008г. к 2007г.	2009г.	в%2009г. к 2008г.
Численность работников списочного состава, которым были предоставлены отпуска без сохранения заработной платы в соответствии с законодательством и по собственному желанию, чел.	79	61	77,2	42	68,85
Число чел. - дней отпусков без сохранения заработной платы, предоставленных работникам списочного состава в соответствии с законодательством и по собственному желанию, чел. - дней	1004	574	57,2	293	51,05
Число чел. - дней болезни работников списочного состава в соответствии с листками временной нетрудоспособности, чел. - дней	5388	4172	77,4	4303	103,14

В 2009г. увеличилось число человеко-дней болезни работников списочного состава в соответствии с листками временной нетрудоспособности по сравнению с 2008г. на 3,14% и составило 4303 чел. - дн. Сократилось число чел. - дней отпусков без сохранения заработной платы, предоставленных работникам списочного состава в соответствии с законодательством и по собственному желанию на 48,95% в 2009г. по сравнению с 2008г. Численность работников списочного состава, которым были предоставлены отпуска без сохранения заработной платы в соответствии с законодательством и по собственному желанию в 2009г. составила 42 человека, что на 31,15% меньше, чем в предыдущий год.

Таблица 12

Движение работников

Показатель	2007г.	2008г.	в%2008г. к 2007г.	2009г.	в%2009г. к 2008г.
На начало года, чел.: Принято работников - всего	127	154	121,3	73	47,4
В том числе на дополнительно введенные рабочие места	-	6	-
Выбыло работников-всего	135	129	95,5	61	47,29
Из них: В связи с сокращением численности работников	-	-		-	-
В связи с массовыми увольнениями	-	-	-	-	-
По собственному желанию	-	129	-	61	47,29
На конец года, чел.	471	496	105,3	508	102,42

В 2009г. число принятых работников составило 73 человека, что на 52,6% меньше, чем в 2008г. За 2009г. Выбыл 61 работник, что на 52,57% меньше, чем в 2008г. На предприятие наблюдается положительная тенденция относительно движения персонала.

Таблица 13

Стаж работы в организации

Показатели стажа работы	%
До года	32
От года до трех лет	85
От трех лет до пяти лет	118
От пяти лет до десяти лет	153
От десяти лет до пятнадцати	95
Свыше пятнадцати	13

Рис.2.6 Стаж работы в организации

Исходя из полученных данных таблицы 13 можно сделать вывод, что коллектив организации стабилен и постоянный - 93,5% работников работает более одного года. Вместе с тем на предприятии есть тенденции текучести кадров. Руководителям необходимо обратить внимание на прием и увольнение работников.

Определим производительность труда (в дальнейшем - ПТ) в расчете на одного ППП по формулам:

а) базисный (2008г):

 (1)

где ПТ^баз_ппп - производительность труда в расчете на 1 работника ППП в базисном периоде, т. /чел.;

Q^баз - объем производства в базовом периоде, т.;

ССЧ^баз_ппп - среднесписочная численность ППП в базовом периоде, чел.

б) отчетный (2009г):

 (2)

где ПТ^отч_ппп - производительность труда в расчете на 1 работника ППП в отчетном периоде, т/чел.;

Q^{отч -} объем производства в отчетном периоде, т;

ССЧ^отч_ппп - среднесписочная численность ППП в отчетном периоде, чел.

в) отклонение производительности труда ППП определим по формуле:

 (3)

где ПТ_ппп - отклонение фактически сложившихся показателей отчетной производительности труда к базисному показателю в связи с изменениями численности персонала, т/чел.

г) индекс производительности труда ППП определим по формуле:

 (4)

где Jпт_ппп - показатель, характеризующий динамику производительности труда ППП.

В 2009 г. производительность труда ППП уменьшилась на 5,18 тонны на человека, индекс производительности труда составил 0,974. Снижение производительности труда произошло за счет увеличения численности ППП.

Определим производительность труда в расчете на 1 рабочего.

а) базисный (2008г):

 (5)

где ПТ^баз_раб - производительность труда в расчете на 1 рабочего в базисном периоде, т/чел.;

Q^{баз -} объем производства в базовом периоде, т;

ССЧ^баз_раб - среднесписочная численность рабочих в базовом периоде, чел.

б) отчетный (2009г):

  (6)

где ПТ^отч_раб - производительность труда в расчете на 1 рабочего в отчетном периоде, т/чел.; Q^отч - объем производства в отчетном периоде, т; ССЧ^отч_раб - среднесписочная численность рабочих в отчетном периоде, чел.

в) отклонение производительности труда рабочих определим по формуле:

(7)

где ПТ_раб - отклонение фактически сложившихся показателей отчетной производительности труда к базисному показателю в связи с изменениями численности рабочих, т/чел.

г) индекс производительности труда рабочих определим по формуле:

 (8)

где Jпт_раб - показатель, характеризующий динамику производительности труда рабочих.

В 2009г. производительность труда рабочих увеличилась на 23,15 тонны на человека, индекс роста составил 1,1. Это произошло за счет увеличения объема производства.

Определим среднечасовую производительность труда рабочих.

а) базисный (2008г):

  (9)

где ПТ^баз_час - среднечасовая производительность труда рабочих в базисном периоде, т/чел.;

Т^баз_час - количество человеко-часов отработанных в базисном периоде.

б) отчетный (2009г):

  (10)

где ПТ^отч_час - среднечасовая производительность труда рабочих в отчетном периоде, т/чел.;

Т^отч_час - количество человеко-часов отработанных в отчетном периоде.

в) отклонение среднечасовой производительности труда рабочих определим по формуле:

 (11)

где ПТ_час - отклонение среднечасовой производительности труда из-за изменения численности персонала, т/чел.

г) индекс среднечасовой производительности труда рабочих определим по формуле:

 (12)

где Jпт_час - показатель, характеризующий динамику среднечасовой производительности труда. В 2009г. среднечасовая производительность труда понизилась на 0,001 тонны, индекс среднечасовой производительности 0,99. Причинами увеличения производительности труда промышленно-производственного персонала и рабочих при увеличении объема производства и улучшении его структуры могут быть рост численности персонала, улучшение использования рабочего времени в отчетном году по сравнению с базисным. Определим удельный вес рабочих в структуре персонала по формулам:

а) в базисный (2008г):

 (13)

где Уд. вес^баз_раб - удельный вес рабочих в базовом периоде,%.

б) в отчетный (2008г):

 (14)

где Уд. вес^отч_раб - удельный вес рабочих в отчетном периоде,%.

в) отклонение удельного веса рабочих определим по формуле 27:

 (15)

где Уд. вес_{раб -} отклонение фактически сложившихся показателей удельного веса рабочих отчетного периода по сравнению с базисным,%.

г) индекс удельного веса рабочих определим по формуле 28:

 (16)

где J_{Уд. вес раб} - индекс характеризующий динамику удельного веса рабочих отчетного периода по сравнению с базисным.

Изменений в удельном весе рабочих произошло на 9,98%, индекс удельного веса рабочих составил 0,89.

На основе расчетных показателей заполним аналитическую таблицу 14.

Таблица 14

Трудовые показатели и их сравнение в базисном и отчетном году

Показатели	Базисный	Отчетный	Отклонение, ±	Индекс
1. Производительность труда на 1 промышленно-производственного работника, т/чел.	199,58	194,39	-5,18	0,974
2. Производительность труда на 1 рабочего, т/чел.	228,6	251,75	23,15	1,1
4. Среднечасовая ПТ рабочих, т/чел.	0,116	0,115	- 0,001	0,99
7. Удельный вес рабочих в составе ППП,%	87,2	77,22	- 9,98	0,89

Как видно из расчетов, в целом по заводу показатели производительности труда уменьшилась, как по промышленно-производственному персоналу (Iпт_ппп=0,974), а по категории рабочих повысилась (Iпт_раб=1,1). Низкий рост производительности труда как по промышленно-производственному персоналу, так и по категории рабочих объясняется тем, что произошло ухудшение использования как годового фонда рабочего времени, так и внутрисменного времени.

Понижение среднечасовой производительности труда рабочих произошло за счет увеличения трудоемкости продукции (Jпт_час = 0,99). Учитывая снижение среднечасовой производительности труда рабочих и снижение трудоемкости, рекомендуется выяснить причины, обусловившие ухудшение использования фонда рабочего времени года и фонда рабочего дня путем оценки выполнения плана организационно-технических мероприятий. При этом возможно, что запланированные мероприятия не были выполнены. Необходимо, прежде всего, оценить выполнение плана организационно-технических мероприятий, обратить внимание на сроки выполнения.

Ввиду увеличения как целодневных, так и внутрисменных потерь рабочего времени посредством изучения диспетчерских журналов, информации бюро пропусков (опоздания на работу, ранний уход с работы) рекомендуем установить причины потерь рабочего времени; для оценки использования рабочего времени на основе запланированных фотографий рабочего дня разработать сводные балансы использования рабочего дня.

Удельный вес рабочих в составе промышленно-производственного персонала в отчетном периоде уменьшился (J_{Уд. вес раб} =0,89). Оценка влияния структуры персонала на динамику производительности труда промышленно-производственного персонала. Определим влияние на производительность труда промышленно-производственного персонала факторов производительности труда рабочих и структуры персонала по формуле.

(17)

Несмотря на незначительное изменение удельного веса рабочих в структуре персонала и ухудшение использования как целодневного, так и внутрисменного фондов рабочего времени, произошло уменьшение производительности труда промышленно-производственного персонала (Jпт_ППП= 0,979); это также объясняется вводом в производство новых мощностей.

Оценка влияния трудовых факторов на изменение объема производства.

Основным показателем хозяйственной деятельности, оценивающим использование производственной мощности и трудового потенциала предприятия, является объем производства. Увеличение объема производства, как правило, сочетается с повышением рентабельности предприятия, объем производства напрямую зависит от трудовых затрат в данном случае от среднесписочного промышленно-производственного персонала и от производительности труда в расчете на 1 работника промышленно-производственного персонала. Отклонение объема производства оценивается формулами:

 (18)

 (19)

где Q_пт - это отклонение объема производства связанное с изменением производительности труда; Q_{ССЧ -} это отклонение объема производства связанное с изменением численности персонала.

(20)

Определим влияние факторов численности персонала на изменение объема производства по формуле:

 (21)

где ССЧ^отч_ппп - среднесписочная численность промышленно-производственного персонала в отчетном периоде, чел.;

ССЧ^баз_{ппп -} среднесписочная численность промышленно-производственного персонала в базовом периоде, чел.;

ПТ^баз_ппп - производительность труда в базовом периоде на 1 работника ППП, т/чел.

Определим влияние факторов производительности труда на изменение объема производства по формуле 36:

 (22)

где ПТ^отч_ппп - производительность труда в отчетном периоде на 1 работника промышленно-производственного персонала, т/чел.

 (23)

Рекомендуется изучить в деталях причины роста численности промышленно-производственного персонала и их влияние на отклонение объема производства, а так же ухудшения использования рабочего времени; оценить их влияние на трудоемкость и динамику производительности труда.

2.4 Анализ использования средств на оплату труда

Организации оплаты труда на предприятиях принадлежит важная роль, политика заработной платы - это стимулятор эффективности хозяйственной деятельности, эффективная организация оплаты труда способствует росту объема производства, повышению качества продукции, снижение потерь связанное с браком.

Сопоставим отчетные и базисные показатели затрат по заработной плате в расчете на тысячу тонн произведенной продукции по формулам 37, 38.

а) базисный (2008г):

 (24)

где С^баз_{зат -} затраты по заработной плате в расчете на тысячу тонн произведенной продукции в базовом периоде, руб. /т;

ФЗП^баз_ппп - фонд оплаты труда промышленно-производственного персонала в базовом периоде.

б) отчетный (2009г):

 (25)

где С^отч_зат - затраты по заработной плате в расчете на тысячу тонн произведенной продукции в отчетном периоде, руб. /т;

ФЗП^отч_ппп - фонд оплаты труда ППП в отчетном периоде на тысячу тонн, руб.

в) определим индекс затрат по заработной плате на тонну произведенной продукции по формуле:

 (26)

относительные затраты по заработной плате увеличились, что свидетельствует о неблагоприятной в целом ситуации, сложившейся на предприятии. Для выяснения причин необходим детальный анализ всех аспектов организации оплаты труда. Вместе с ним, организация заработной платы решает фундаментальную задачу - обеспечение товарами необходимыми для поддержания жизни и здоровья работника и членов его семьи. Если эта фундаментальная задача решаться не будет - однозначно не будет решаться и вторая важнейшая задача хозяйствования (обеспечение динамичного повышения эффективности хозяйственной деятельности). Следовательно организацию оплаты труда необходимо строить таким образом, чтобы динамичное снижение затрат по заработной плате в себестоимости сочеталось с динамичным повышением средней заработной платы.

Таким образом параллельно с анализом затрат по заработной плате, следует изучить состояние уровня и динамики средней заработной платы.

При сравнительном анализе фонд заработной платы (ФЗП) отчетного периода по сравнению с ФЗП базисного периода необходимо учитывать, так как каждый из этих фондов формировался в конкретном, отличающимся от другого периоде, и ФЗП напрямую к конкретному объему выпущенной продукции.

Оценка соотношения между темпами изменения трудовых показателей.

а) Определим коэффициент опережения роста ПТ над темпами роста СЗП по формуле:

 (27)

где К_{оп -} коэффициент опережения темпов ПТ над СЗП;

Jпт_ппп - индекс производительности труда ППП;

Jсзп_ппп - индекс средней заработной платы ППП.

Отмечаем неблагоприятное отношение темпов роста между ПТ и СЗП.

б) Определим коэффициент затрат по СЗП в себестоимости продукции по формуле:

 (28)

где К_з - коэффициент затрат.

Полученные данные говорят о неблагоприятном состоянии организации оплаты труда. Это обусловлено повышением затрат по средней заработной плате при относительном снижении темпов роста производительности труда.

2.5 Оценка состояния управления мотивацией персонала на предприятии и основные проблемы в ОАО "Чебаркульский молочный завод"

Управление предприятия, решает вопросы о создании на предприятии системы стимулирования работников, зависящей от эффективности и качества труда работников и коллектива предприятия в целом, по принципу: оплата должна соответствовать труду.

На предприятие существует повременная и сдельная оплата труда, справедливость в оценке и оплате труда обеспечивается путём установления связи результатов труда и заработной платы.

Говоря о системе стимулирования работников, необходимо выделить основные требования к ней. К таковым можно отнести:

1) ясность и конкретность системы стимулирования в целом, положений о заработной плате и дополнительных выплатах;

2) четкое изложение трудовых обязанностей работника;

3) создание системы объективной оценки работников и исключение субъективности в оценке;

4) зависимость размера заработной платы от сложности и ответственности работы;

5) возможность неограниченного роста заработной платы с ростом индивидуальных результатов работника:

6) учет в оплате труда уровня значимости тех или иных работ для предприятия;

На предприятие разработана система премирования, которая эквивалентна от 40% до 130%, тем самым управление предприятием стимулирует своих работников выполнять и перевыполнять норму. Кроме того на предприятие существует система премирования за экономию сырья, материалов, ГСМ.

На предприятие существуют стимулирующие доплаты и надбавки:

за работу в выходные и праздничные дни;

за переработку;

за совмещение и выполнение обязанностей отсутствующего работника.

Важную роль в долгосрочном стимулировании работников к эффективной длительной работе на предприятии играют социальные льготы, которые предоставляет предприятие своим работникам. Социальные льготы на предприятие есть как гарантированные государством, так и добровольно предоставленные администрацией и принятые коллективным договором.

К таким льготам относятся ежегодный оплачиваемый отпуск, оплачиваемый больничный лист и др. Эти льготы носят обязательный характер.

Кроме этого предприятие предоставляет своим работникам льготы и не предусмотренные законом. Это делается для привлечения на предприятие новых работников, снижения текучести кадров, стимулирования эффективной и качественной работы. Социальные льготы являются особой формой участия сотрудника в экономическом успехе предприятия. В современной экономике условием успеха фирмы является не только максимизация прибыли, но и социальное обеспечение сотрудника, развитие его личности.

В связи с этим можно выделить ряд функций добровольно предоставляемых ОАО "Чебаркульский молочный завод" своим работникам социальных льгот:

Берёт на себя расходы по содержанию медпункта.

Организует на производстве общественное питание в рабочей столовой.

3. Выплачивает единовременное пособие на погребение умерших близких родственников работников, в том числе и ушедшим на пенсию.

4. Производит единовременную выплату работникам при увольнении в связи с уходом на пенсию.

5. Выплачивает премии к 23 февраля, 8 марта, профессиональным праздникам.

6. Выделяет работникам возвратные финансовые займы на приобретение жилья, обучение.

7. Оплачивает обучение своим работникам и их детям, обучающимся по направлению завода.

8. Оплачивает ежемесячную компенсацию женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет.

9. Оказывает материальную помощь к очередному отпуску на лечение и оздоровление.

Оплачивает счета на лечение и протезирование зубов.

11. Оплачивает путевки в оздоровительные лагеря детям работников, санаторно-курортные путевки работникам.

12.1 Сентября для женщин, у которых ребенок идёт в 1 класс, считается выходным оплачиваемым днём.

13. Не работающие ветераны стаж работы, которых на заводе составляет 20 и более лет пользуются перечисленными льготами.

Стимулирование работников обеспечивается путем увеличения прибыли за счет повышения эффективности и качества работы.

"Эффективность труда" и "качество труда" являются ключевыми факторами в повышении прибыли предприятия в долгосрочном периоде.

На стимулирование работников влияет проводимая предприятием социальная политика.

Социальные льготы являются формой участия работников в экономическом успехе предприятия.

На предприятие между работодателем и трудовым коллективом ОАО "Чебаркульский молочный завод" заключен коллективный договор, который затрагивает интересы, как работодателя, так и работников в вопросах, касающихся их трудовой деятельности.

В разделе "Оплата и нормирование труда, гарантии и компенсации", например, говорится о том, что заработная плата выплачивается в соответствии с графиком очередности по подразделениям завода два раза в месяц в кассе организации:

Первая половина с 12 по 15 число каждого месяца;

Вторая половина с 27 по 30 число каждого месяца.

На предприятии производят доплату работникам за работу в ночное время (с 22 часов до 6 часов) в размере 40% тарифной ставки (оклада).

При совмещении профессий (должностей) или выполнении обязанностей временно отсутствующих работников без освобождения от своей основной работы производят доплату в размере не менее 25% заработной платы работника.

Работникам, постоянная работа которых осуществляется в пути, а также имеет разъездной характер установлена доплата в размере 100% тарифной ставки.

На период освоения нового производства по выпуску продукции за работником сохраняется его прежняя заработная плата до 2 мес.

Установлена система материального поощрения (премирования) по результатам труда в соответствии с положением "О премировании", а также:

по результатам работы за месяц;

за выполнение особо важных и срочных работ;

по итогам работы за год;

по другим основаниям.

Работникам, направленным в служебную командировку возмещаются расходы по проезду, найму жилого помещения, суточные в следующих размерах:

расходы по найму в размере фактических расходов, а отсутствии документов, подтверждающих эти расходы 500 руб. в сутки;

расходы на выплату суточных в размере 250руб. за каждый день нахождения в командировки;

расходы по проезду к месту командировки и обратно (включая страховой взнос на обязательное личное страхование пассажиров на транспорте, оплату услуг по оформлению проездных документов) в размере фактических расходов, подтверждающие проездными документами, но не выше стоимости проезда:

а) ж/д транспортом - стоимость места в купейном вагоне скорого фирменного поезда;

б) воздушным - стоимость места в салоне эконом - класса;

в) автотранспорт - стоимость проезда в транспортных средствах общего пользования (кроме такси).

Работникам, направленным в служебную командировку выплачивается средняя заработная плата за все дни нахождения в командировки, за исключением дня - воскресенья.

Раздел "Гарантии при возможном высвобождении, обеспечение занятости" гласит:

При сокращении численности или штата не допускать увольнения двух работников из одной семьи одновременно.

Лицам, получившим уведомление об увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников, предоставляется один день в неделю для поиска нового места работы с сохранением среднего заработка.

Работодатель содействует работнику, желающему повысить квалификацию, пройти переобучение и приобрести другую профессию.

Раздел "Рабочее время и время отдыха" отражает следующие моменты:

Работникам устанавливается пятидневная 40-часовая рабочая неделя с двумя выходными днями, за исключением работников, для которых действующим законодательством и настоящим Коллективным договором установлена сокращенная продолжительность рабочего времени.

Перерывы для отдыха и питания предоставлять работникам продолжительностью 1 час.

С учетом мнения профкома, как для отдельных категорий работников так и для работников структурных подразделений вводится режим гибкого графика или суммированный учет рабочего времени.

Предоставлять работникам завода отпуска в течение года равномерно согласно утвержденного графика отпусков. По согласованию сторон срок предоставления отпуска может переноситься на другой период в течение года.

Работникам с ненормируемым рабочим днем и выполняющим работу с вредными условиями труда предоставляются дополнительные отпуска.

Предоставлять работникам отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам на срок по соглашению между работником и работодателем.

Коллективным договором также предусмотрен раздел "Охрана труда", где сказано, что на мероприятия по охране труда выделяются средства в сумме 1200 тыс. руб. в год.

А также, например, предоставляются работникам-женщинам, у которых ребенок идет 1 сентября в 1 класс, оплачиваемый день.

Коллективным договором предусмотрены социальные гарантии, которые являются нематериальным стимулом к трудовой деятельности.

На ОАО "Чебаркульский молочный завод" проводятся культурно-массовые и физкультурно-оздоровительные работы, предусмотренные коллективным договором.

На предприятии установлены нормы времени и расценки, применяемые в ОАО "Чебаркульский молочный завод" с 1 января 2007 года. А также в связи с сезонным поступлением молока на переработку для приемщиков молока, изготовителям закваски, аппаратчикам применять коэффициенты, при расчете заработной платы.

Часовые тарифные ставки, применяемые на ОАО "Чебаркульский молочный завод" также применяются с 2007 года. Для работников повременщиков предусмотрены шесть разрядов, часовая тарифная ставка первого и последнего разрядов меньше в среднем в два раза.

Также на предприятии для отдельных категорий работников установлены оклады, индексация которых последний раз проводилась в 2007 году.

На предприятии предусмотрены доплаты в размере 10% от тарифной ставки за работу с вредными условиями труда, а именно:

Ручная мойка фляг, ящиков, цистерн;

Газоэлектросварщик;

Слесарь-сантехник;

Маляр;

Аппаратчик сушки и сгущения;

Каменщик;

Машинист холодильной установки;

Слесарь компрессорного цеха;

Лаборант химбаканализа;

Бухгалтер, кладовщик-фактуровщик и др. работники, работающие на компьютере полный рабочий день, а также 50% рабочего времени.

Установлены доплаты за разъездной характер работы:

Экспедиторам, осуществляющим доставку продукции в города: Челябинск - 3 часа за смену; Миасс - 1 час за смену; Златоуст - 2 часа за смену.

Продавцам, торгующим в ларьках города Миасса - 1 час за смену из расчета часовой тарифной ставки, уральский коэффициент 15%.

На предприятие разработано положение о премирование, которое затрагивает категории всех работников предприятия. Предусмотрены премии за высокое качество работы по итогам месяца, квартала, года.

На ОАО "Чебаркульский молочный завод" отдельные категории работников обеспечиваются специальной одеждой, необходимой для выполнения трудовых обязанностей. Установлены нормы бесплатной выдачи специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты.

На предприятии предусмотрен перечень профессий, имеющих право на получение дополнительных дней к ежегодному отпуску.

На ОАО "Чебаркульский молочный завод" существует список профессий работников, занятость в которых, дает право на пенсию по возврату (по старости) на льготных условиях. Существует перечень профессий, работа на которых дает право на бесплатное получение молока, в связи с вредными условиями труда по результатам аттестации рабочих мест. Утвержден список профессий работников ОАО "Чебаркульский молочный завод", для которых обязательно прохождение предварительных и периодических медицинских осмотров в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболевания.

Глава 3. Совершенствования на ОАО "Чебаркульский молочный завод" 3.1 Управление кадровым резервом руководителей предприятия как фактор стабильной работы трудового коллектива

В настоящее время достижение стратегических целей организации предъявляет новые требования к уровню квалификации кадров руководителей и специалистов управления, так как "управленческий персонал - это важнейший ресурс организации, от которого зависит само ее существование, возможности роста и развития"¹. Сложность формирования профессиональных управленческих кадров в условиях интенсивно развивающихся предприятий объясняется тем, что ряд теоретических и методологических проблем в этой области до сих пор не получили необходимой проработки. В настоящее время большинство исследований в области методологии развития персонала направлено на разработку организационных форм обучения и выбор методов подготовки кадров управления. При этом недостаточно исследованы вопросы теоретических основ и единого методического подхода к управлению подготовкой собственных профессиональных менеджеров, их деловой карьерой, а также особенности формирования и практического применения механизмов управления преемственностью руководителей. В связи с тем, что цена ошибок, допущенных в процессе подготовки и принятия управленческих решений, все в большей степени зависит от уровня квалификации, компетентности, опыта, деловых качеств кадров профессиональных руководителей и специалистов управления, решение указанной проблемы приобретает особое значение.

Сегодня на рынке труда ощущается недостаток талантливых и высокопрофессиональных руководителей всех уровней управления. Это обусловлено множеством причин, основные из которых - быстрый рост предприятий, значительная доля руководителей пенсионного возраста, переманивание компетентных сотрудников более удачливыми конкурентами, сложности при поиске и найме способных работников, а также отсутствие эффективных систем подготовки собственных руководителей. В условиях все более возрастающих ограничений со стороны рынка труда (ухудшение демографической ситуации, снижение качества подготовки дипломированных специалистов, дисбаланс качества готовых специалистов на рынке и их мотивационных ожиданий, недостаточное развитие рынка образовательных услуг по подготовке руководителей как в количественном, так и в качественном отношении), на первый план работы с персоналом выходят вопросы формирования собственного управленческого корпуса. Наиболее оптимальным решением проблемы недостатка на рынке готовых управленцев является создание системы подготовки собственного кадрового резерва руководителей. Для большинства промышленных предприятий необходимость управления кадровым резервом обусловлена значительной ставкой на дифференциацию работников в процессе труда, предоставления им возможности для проявления инициативы и самостоятельности, условий для повышения квалификации путем профессиональной подготовки и удовлетворения тем самым мотивационные потребности в самоуважении, самовыражении, власти и успехе. Включение работника в кадровый резерв приучает его к самостоятельности и ответственности, формирует перспективу материального благосостояния, что позволяет объединять его личные цели с целями и задачами компании. Управление кадровым резервом руководителей занимает особое место в системе управления персоналом, поскольку менеджеры являются самой высокооплачиваемой и в то же время самой важной группой персонала, от работы которой зависит успех компании. Это обуславливает необходимость взвешенного, системного подхода к процессу управления резервом для обеспечения качественного планирования, хорошей организованности, а также прозрачности для всех его участников. В современной организации система управления кадровым резервом выступает в качестве системы специализированной деятельности службы персонала и обеспечивает эффективное обоснование, принятие и реализацию конкурентоспособных управленческих решений в области формирования управленческого корпуса предприятия. Её необходимо организовывать на основе передовых научных подходов и методах управления, проверенных на практике.

Формирование собственной системы управления с подготовкой преемников требует разработки комплекса таких мероприятий, как определение идеологии, целей и задач системы, создания нормативной документации, внедрение основных и вспомогательных бизнес-процессов, развитие информационного и регламентного сопровождения. Ученые и практики в области управления персоналом разработали достаточно структурированную идеологию управления кадровым резервом, тесно увязывая управление преемственностью руководителей со стратегией развития кадрового потенциала предприятий и организаций.

Основное предназначение деятельности по управлению кадровым резервом определяется исходя из определения основных целей данной работы. Современные теоретики и практики, исследующие вопросы кадрового резерва, приводят различные формулировки.

Предлагают при определении целей управления профессиональной карьерой выделить ее организационную и персональную составляющие. При этом целями организации являются:

эффективное использование персонала для достижения целей организации;

своевременное обеспечение организации необходимым персоналом требуемого количества и качества;

создание эффективных стимулов для мотивации и развития персонала;

обеспечение стабильности состава персонала за счет повышения мотивации и лояльности сотрудников, которые связывают свою деятельность с данной организацией, что снижает текучесть кадров.

У работников ОАО "Чебаркульский молочный завод" к основным целям можно отнести:

достижение более высокого социального и должностного статуса, что позволит обеспечить более высокую оплату труда;

повышение удовлетворенности профессиональной деятельностью за счет получения содержательной и адекватной профессиональным интересам и склонностям работы;

повышение конкурентоспособности на рынке труда за счет развития профессиональных способностей, поучения опыта и увеличения личной "капитализации" (увеличение собственной ценности на внешнем рынке труда).

Определение цели управления кадровым резервом менеджеров различных уровней системы управления зависит от этапа развития данного вида деятельности службы персонала предприятия. Анализ систем управления преемственностью позволил выделить следующие цели в порядке приоритетности:

Наличие кадрового резерва руководителей в организации. Цель

начального этапа развития системы управления кадровым резервом. Данная цель является актуальной, когда в организации в принципе не ведется работа по формированию и подготовке собственного управленческого персонала, и вопрос о кандидате на вакансию руководителя возникает в момент ее образования.

Наличие качественного кадрового резерва руководителей. Многие современные организации в вопросах определения стратегии "подготовки или покупки управленческих кадров"¹ идут по пути создания собственного кадрового резерва. Однако зачастую реальная ситуация такова, что служба персонала просто следует модной тенденции, то есть кадровый резерв существует, но декларативно, а его качественный состав и система влияния на улучшение качественного состава несовершенна.

Обеспечение назначения на руководящие должности именно резервистов. Данная цель актуальна, когда предыдущие цели достигнуты. Это проявляется в том, что кадровый резерв в компании есть, в его состав включены высокопотенциальные работники, существуют прогрессивные программы подготовки резервистов, но при освобождении вакансии руководителя происходит назначение человека не из состава кадрового резерва на эту должность или не из состава кадрового резерва вообще.

Управление адаптацией вновь назначенных руководителей до окончания адаптационного периода. Анализ современных теоретических наработок в области управления кадровым резервом позволил сделать вывод о том, что многие теоретики и практики считают назначение резервиста на руководящую должность окончанием работы с кадровым резервом. Но это не так, необходимо сопровождение резервиста до окончания этапа адаптации вновь назначенного руководителя. Повышение эффективности работы нового руководителя и, как следствие, его трудового коллектива, сокращение периода вхождения в должность будет достигаться за счет качественного проведения адаптации, что обуславливает актуальность данной цели.

В результате комплексного анализа увольнений руководителей и назначений на освободившиеся позиции резервистов с различной степенью подготовки сформирован массив данных, отражающий технико-экономические показатели работы структурных подразделений и социальный климат в коллективе, а также выделена комбинированная функция fЭ, П, С, представленная на рис.1.

Рис.3.1 Динамика технико-экономических показателей и социального климата коллектива в зависимости от кадровых изменений в руководстве подразделения Описание точек и периодов, представленных на рис.3.1: 1-2 - стабильная работа подразделения при предыдущем руководителе; 2 - момент ухода предыдущего руководителя вследствие различных причин или идентифицируемое начало ухудшения работы по анализируемым параметрам; 2-3 - ухудшение анализируемых показателей работы подразделения; 3 - момент назначения резервиста на должность первого руководителя подразделения; 3-4 - ухудшение анализируемых показателей работы подразделения, обусловленное адаптацией резервиста к новой должности и коллективу; 4 - наихудшее состояние работы подразделения после назначения нового руководителя; 4-5 - период улучшения анализируемых показателей работы подразделения до состояния, предшествующего назначению резервиста на должность; 5-6 - период улучшения анализируемых показателей работы подразделения до уровня стабильной работы предыдущего руководителя; 6 - начало работы подразделения с превышением показателей предшествующего руководителя.

Зависимость, представленная на рис.3.1, позволяет наглядно определить цель работы с кадровым резервом, основываясь на показателях работы подразделения. Предлагаемая графическая форма отображения цели является, по мнению автора данной работы, наиболее доступной для понимания. На основе представленной зависимости можно провести следующее разделение целей управления кадровым резервом руководителей:

оперативная (уменьшение периода "3-5" и 1);

тактическая (уменьшение периода "3-6" и 2 при уходе предыдущего руководителя в точке "3" и уменьшение периода "2-6" и 2 при уходе предыдущего руководителя в точке "2");

стратегическая, выраженная в работе подразделения после точки "6" и исключении 1 и 2.

В целом задача работы с кадровым резервом руководителей - это уменьшение периода "2-6" и снижение уровня ухудшения работы подразделения до минимально возможных, а идеальное управление кадровым резервом заключается в изменении анализируемых показателей, показанных пунктирной линией на рис.3.1 Идеальное состояние системы управления кадровым резервом руководителей достигается за счет своевременного перспективного планирования мероприятий по организации планомерной преемственности таким образом, чтобы к моменту, когда может возникнуть ухудшение работы подразделения, вследствие несостоятельности действующего руководителя, на его место был подготовлен резервист.

Исследования назначения резервистов с различным уровнем подготовки выявили сложности объективного определения количественной оценки снижения функции fЭ, П, С. Это объясняется достаточно большим количеством факторов, влияющих на данную функцию, при этом особую сложность представляет оценка морально-психологического климата в коллективе. Однако по оценкам, основанным на анализе технико-экономических показателей, движения персонала, взаимодействия с потребителями процесса, опросов, анкетирования и т.п., изменение fЭ, П, С выражается следующими значениями:

период "2-6" - до 6 месяцев в случае ухода предыдущего руководителя в точке "2" (рис.1);

период "3-5" - 1-3 месяца в случае ухода предыдущего руководителя в точке "3" (рис.1);