Навигация
Социальное партнерство как способ сочетания интересов работодателей и работников
33656
знаков
0
таблиц
0
изображений
3 Социальное партнерство как способ сочетания интересов работодателей и работников.
Практика партнерских отношений выработала такие формы их реали за-ции, как коллективные договоры и соглашения, консультации и переговоры по реализации социальной и трудовой политики, согласование действий, направ-ленных на удовлетворение интересов сторон, совместный контроль за выпол-нением достигнутых сторонами договоренностей, обеспечивающий исполнение действующего законодательства.
Социальное партнерство реализуется через систему соглашений на отрас-левом, территориальном, профессиональном уровнях, а также с помощью за-ключения коллективных договоров на предприятиях, в органи-зациях и учреж-дениях. Современные условия развития экономики определяют необходимость заключения генеральных, отраслевых (тарифных), территориальных и коллек-тивных соглашений. По договоренности сторон, участующих в переговорах, они могут быть трехсторонними и двухсторонними.
Генеральные соглашения устанавливают общие принципы проведения экономической политики субъектами, их подписавшими. В них должны преду-сматриваться положения о принципах регулирования трудовых соглашений, в том числе заработной платы, и минимальных социально-экономических гаран-тиях исходя из роста цен и уровня инфляции.
Данные соглашения включают правовые нормы, регулирующие содер-жание, начало и завершение трудовых отношений, действующие в обязатель-ном порядке между сторонами, связанными тарифным соглашением, а также права и обязанности сторон, отклонения возможны только в пользу трудящих-ся. Отказ от имеющихся тарифных прав возможен только с одобрения сторон, заключивших тарифное соглашение. Предметом тарифных соглашений могут быть все условия труда, как материальные так и нематериальные, например заработная плата, продолжительность рабочей недели \ предоставление от-пуска, а также и другие права и обязанности в рамках трудовых отношений.
Развитие социального партнерства наталкивается на целый ряд труднос-тей. Основная трудность состоит в том, что до сих пор не сформировались глав-ные субъекты общественного партнерства. Профсоюзные объединения дробят-ся на соперничающие группировки, а работодатели и предприниматели разоб-щены по многим ассоциациям и союзам. Если на низовом уровне такая разоб-щенность сторон — не помеха для сотрудничества, то на федеральном и отрас-левом уровнях она серьезно затрудняет нахождение общих согласованных ре-шений. На сохранение общественного согласия отрицательно влияют падение производства в стране, инфляция и рост безработицы. Тормозит развитие сот-рудничества партнеров на различных уровнях несовершенство нашего трудо-вого законодательства, в частности отсутствие отдельного закона об исполь-зовании индивидуальных контрактов (договоров) в гибких формах занятости. Профсоюзы и работодатели привыкли к тому, что генеральные соглашения ежегодно подписываются сторонами с большим запозданием по срокам и по многим пунктам не выполняются. Трехсторонняя процедура согласования ин-тересов социальных партнеров с участием правительства нередко носит необя-зательный и формальный характер, ибо стороны фактически не несут ответст-венности за срыв соглашений. В отличие от западных государств, где коллек-тивные договоры и соглашения считаются нормативными документами на уро-вне закона, в России они во многих случаях остаются лишь на бумаге и в виде рекомендаций. Наряду с преобладающей коллективно-договорной системой и прямым регулированием трудовых отношений со стороны государства взаимо-действие работника и работодателя может определяться и в индивидуально-договорном порядке. В этом случае имеют место прямые отношения между ра-ботодателем и работником. Функционирование рынков труда в развитых стра-нах с рыночной экономикой в последнее десятилетие характеризуется актив-ным внедрением индивидуально-договорных механизмов, сузивших сферу действия коллективных отношений. Однако, если рынки труда развитых стран имеют сложившуюся инфраструктуру, отлаженные механизмы переквали-фикации и перераспределения рабочей силы, позволяющие работнику в любое время «встроиться» в систему трудовых отношений, то в условиях рынка в на-шей стране работник лишен подобной возможности. Другим «отягчающим» обстоятельством является неразвитость практики государственной поддерж-ки отдельных социальных слоев и категорий работников. В этой связи в нас-тоящее время уровень развития законодательной базы и инфраструктуры со-циальной защиты работников определяет предпочтительность коллективно-договорной системы регулирования трудовых отношений по сравнению с инди-видуально-договорным регулированием взаимоотношений работников и рабо-то-дателей. За формирующимися в России в последние годы моделями социаль-ного партнерства — будущее, которое должно быть глубоко осмыслено всеми участниками переговорных процессов на разных уровнях, в противном случае неизбежно нарастание социальной нестабильности в обществе вместо проце-ссов разрешения и согласования противоречивых устремлений всех социаль-ных групп населения. Субъектами коллективно-договорного регулирования выступают собственник или уполномоченное им лицо (юридическое или фи-зическое) и работники. Различия целей субъектов данной системы могут при-водить к конфликтам между результатами коллективных переговоров и эконо-мической политикой государства, особенно в период экономических кризисов, обостряющих проблемы инфляции и безработицы. В подобных условиях кол-лективно-договорная система может стать фактором, подстегивающим инфля-цию. Существуют три возможных способа разрешена возникающего противно-речия между общенациональными и групповыми интересами. Первый способ связан с так называемой политикой социальной ответственности сторон. Реак-цией на взрыв инфляции и беспокойство правительства относительно економи-ческой стабильности становится сознательное ограничение и умеренность тре-бований профсоюзов в области заработной платы. В коллективных соглаше-ниях на первый план выступают технологические требования, предусмат-риваются сокращение рабочих часов, ранний уход на пенсию, поощрение частичной занятости, увеличение отпусков, внутренние перемещения как за-щита от безработицы. Коллективные и индивидуальные трудовые договоры и соглашения призваны обеспечить реализацию основных социальных прав персонала. Они лишь часть правового поля, на базе которого функционируют трудовые отношения, идет согласование социально-экономических интересов работников и работодателей. Решение социальных вопросов, вызывающих психологическую напряженность персонала, может эффективно осуществлять-ся, если в организации сформировались и соблюдаются демократические нормы поведения.
4.Коллективный договор.
Коллективный договор заключатся на основе действующего законода-тельства, принятых сторонами обязательств в целях регулирования производ-ственных, трудовых и социально-экономических отношений и согласования ин-тересов трудящихся, собственников и уполномоченных ими органов.
Коллективный договор заключается на предприятиях, в учреждениях, организациях независимо от форм собствеености и хозяйствования, исполь-зующих наёмный труд и обладающих правами юридического лица. Колек-тивный договор может заключаться в структурных подразделениях предприя-тия, учреждения, организации в пределах компетенции этих подразделений.
Коллективный договор заключается между собственником или уполно-моченным им органом (лицом), с одной стороны, и профсоюзными организациями, действующими в соответствии со своими уставами, а в случае их отсутствия – представителями, свободно избранными на общем собрании наемных работников или уполномоченных ими органов, с другой стороны.
Если на предприятии, в учреждении, в организации создано несколько профсоюзных организаций, то они должны на принципах пропорционального представительства (согласно количеству членов каждой профсоюзной органи-зации) образовать объединенный представительный орган для заключения кол-лективного договора. В этом случае каждая профсоюзная организация должна определиться в отношении своих конкретных обязательств по коллективному договору и ответственности за их невыполнение. Профсоюзная организация, отказавшаяся от участия в объединенном представительном органе, лишается права представлять интересы работников при подписании коллективного договора.
Содержание коллективного договора определяется сторонами в пределах их компетенции.
В коллективном договоре устанавливаются взаимные обязательства сторон по регулированию производственных, трудовых, социально-экономических отношений, в частности:
изменению в организации, производства и труда;
обеспечению продуктивной занятости;
нормированию и оплате труда, установлению форм, системы, размеров заработной платы и других видов трудовых выплат (доплат, надбавок, премий и тому подобное);
установлению гарантий, компенсаций, льгот;
участию трудового коллектива в формировании, распределении и использовании прибыли предприятия, учреждения, организации (если это предусмотрено уставом);
режиму работы, продолжительности рабочего времени и отдыха;
условиям и охране труда;
обеспечению жилищно-бытового, культурного, медицинского обслуживания, организации оздоровления и отдыха работников;
гарантий деятельности профсоюзной или иных представительных организаций трудящихся;
условий регулирования фондов оплаты труда и установления межквалификационных (междолжностных) соотношений в оплате труда.
Коллективный договор может предусматривать дополнительные по сравнению с действующим законодательством и соглашениями гарантии, социально-бытовые льготы.
Заключению коллективного договора предшествуют коллективные переговоры. Сроки, порядок ведения переговоров, разрешение разногласий, возникающих при их ведении, порядок разработки, заключения и внесения изменений и до-полнений к коллективному договору, ответственность за его исполнение регу-лируются Законом Украины «О коллективных договорах и соглашениях».
Коллективные договора подлежат уведомительной регистрации местны-ми органами государственной исполнительной власти. Порядок регистрации коллективных договоров определяется Кабинетом Министров Украины.
Условия коллективного договора, ухудшающие сравнительно с действующим законодательством и соглашениями положение работников, недействительны.
Коллективный договор вступает в силу со дня его подписания представителями сторон или со дня, указанного в нем.
По истечении срока действия коллективный договор продолжает действовать до тех пор, пока стороны не заключат новый или не пересмотрят действующий, если иное не предусмотрено договором.
Коллективный договор сохраняет действие в случае изменения состава, структуры, наименования уполномоченного собственником органа, от имени которого заключен этот договор.
В случае реорганизации предприятия, учреждения, организации коллективный договор сохраняет действие в течение срока, на который он заключен, или может быть пересмотрен с согласия сторон.
В случае изменения собственника действие коллективного договора сохраняется в течение срока его действий но не более одного года. В этот период стороны должны начать переговоры о заключении нового либо изменении или дополнении действующего коллективного договора
При ликвидации предприятия, учреждения, организации коллективный договор действует в течение всего срока проведения ликвидации.
На вновь созданном предприятии, в учреждении, организации коллективный договор заключается по инициативе одной из сторон в трехмесячный срок после регистрации предприятия, учреждения, организации, если законодательством предусмотрена регистрация, или после решения об основании предприятия, учреждения, организации, если не предусмотрена их регистрация.
Положения коллективного договора распространяются на всех работников предприятия, учреждения, организации независимо от того, являются ли они членами профессионального союза, и обязательны как для собственника или уполномоченного им органа, так и для работников предприятия, учреждения, организации.
Контроль за выполнением коллективного договора осуществляется непосредственно заключившими его сторонами в порядке, определенном этим коллективным договором.
Если собственник или уполномоченный им орган (лицо) нарушил усло-вия коллективного договора, профсоюзы, его заключившие, имеют право нап-равлять собственнику или уполномоченному им органу (лицу) представление об устранении этих нарушений, которое рассматривается в недельный срок. В случае отказа устранить нарушения или недостижения согласия в указанный срок профсоюзы имеют право обжаловать неправомерные действия или без-действие должностных лиц в суд.
Стороны, подписавшие коллективный договор, ежегодно в сроки, пре-дусмотренные коллективным договором, отчитываются о его выполнении.
Похожие работы
... полномочий в регулировании социально-трудовой сферы в систему социального партнерства. Наряду с развитием существующих функций социального партнерства наметился их выход за пределы сферы трудовых отношений в сторону вопросов приватизации, участия органов социального партнерства в формировании и реализации государственной политики в сфере труда (ст. 35.1 ТК РФ). Дальнейшее развитие получит ...
... как в стране, так и в отдельных ее регионах. Пока систематически нарушаются трудовые права наемных работников, согласие и нормальный диалог не могут состояться. 2.2 Развитие социального партнерства на российских предприятиях Модернизация в обществе вызывает к жизни новые явления и процессы, которые необходимо осмыслить, составляя не только теоретические модели, но и, безусловно, изучая ...
... трудовых отношений – работодателями и наемными работниками. Соблюсти этот баланс, и призвана система взаимоотношений, называемая социальным партнерством. 3. Роль социального партнерства в решении проблем охраны труда в России. Концепция социального партнерства, основанная на переговорах, посредничестве, экспертизе, сотрудничестве, консультациях играет важную роль в решении многих проблем ...
... Правовой основой системы социального партнерства являются международные нормы, Конституции РТ и РФ, законы и нормативно-правовые акты РФ и РТ. Ст. 12 Конституции РТ гласит: « экономические отношения строятся на социальном партнерстве между гражданином и государством, потребителем и производителем, работником и работодателем». В Конституции РТ права профсоюзов зафиксированы более детально, чем в ...
0 комментариев