Культура и этика корпорации

3.2 Культура и этика корпорации

 

Корпоративная этика выступает как форма общественного сознания, присущая как предпринимателям, так и наемным работникам, которых объединяют общие цели их профессиональной деятельности. В этом понимании она существенно отличается от классовой интерпретации социальных отношений. Не случайно в конце XIX века она была выдвинута католической церковью как способ решения так называемого «рабочего вопроса» и возвращения корпоративной системе европейского средневековья, напоминавшей дружную, крепкую семью. Она является результатом осознания профессиональных интересов как со стороны предпринимателей, менеджеров, так и со стороны наемных работников. Это стало возможным в условиях «диффузии» собственности, когда многие наемные работники являются одновременно и акционерами своей компании и напрямую заинтересованы в повышении эффективности производства. В конце XX века в развитых странах идеология корпоративизма стала вновь актуальной в связи с ужесточением конкуренции и необходимостью объединения усилий всех членов корпорации независимо от их статуса в борьбе за выживание и развитие.

Культура и этика корпорации не являются изолированным феноменом. В последнее время объектом пристального внимания стали межстрановые различия в характере трудовых отношений и корпоративной этике. Особенно успешной следует признать японскую практику. В США и европейских странах даже возник особый феномен, прозванный «японизацией (тойотизацией) менеджмента». И трудно найти такую развитую западную страну, где бы не пытались внедрить японские «кружки качества». Мода на японский стиль управления не прошла и по сей день. Но наступил период некоторого отрезвления, выявилась ограниченность механического перенесения форм организации трудовых отношений на инородную почву. Это в полной мере касается и России, имеющей свои цивилизационные особенности. Однако все же стоит остановиться на универсальных и общезначимых чертах корпоративной этики как инструмента управления трудовыми отношениями.

Прежде всего следует сказать о важной роли руководителей организации. Ее эволюция нашла отражение в следующем факте. Сначала высшие управленческие посты и лидирующее положение в разработке проблем управления занимали инженеры, стремившиеся максимально рационализировать и механизировать производство. На смену им пришли экономисты и финансисты, видевшие главную задачу в получении максимума прибыли за счет правильного использования экономических законов и эффективного управления капиталом. В настоящее время управляющими высшего ранга и разработчиками глобальных проблем социального управления становятся выходцы из структур кадрового менеджмента, т.е. «персоналоведы», ставящие в центр современной концепции управления человека.

Современное управление персоналом требует от руководителя новых качеств. Он одновременно должен быть дальновидным стратегом, авторитетным лидером, социальным партнером, смелым новатором, духовным наставником. Поведение руководителя и стиль управления в значительной степени определяют мотивацию и достижения его подчиненных. На основе деятельности руководителя подчиненные делают выводы о том, какие достижения вознаграждаются, а какие — нет, и что следует из каждого способа деятельности. Очевидно, что именно ценностные представления самого руководителя в основном определяют этические нормы и организационную культуру предприятия.

Для того чтобы добиться максимальной отдачи от работников в процессе труда, современный руководитель должен предстать в их глазах как авторитетный лидер. Должность формально создает для руководителя необходимые предпосылки быть лидером коллектива, но автоматически таковым его не делает. Можно быть первым лицом в организации, но не являться фактическим лидером, так как он не утверждается приказом, а психологически признается окружающими как единственный, кто способен обеспечить удовлетворение их потребностей и показать выход из казалось бы безвыходных ситуаций. Характер действий лидера принципиально иной, чем у обычного менеджера-администратора. Он не управляет, не командует, а ведет за собой остальных, при этом они выступают по отношению к нему не подчиненными, а последователями.

В культуре доверия и поддержки работники вдохновлены чувствами дружбы и тепла друг к другу. Есть ощущение, что они сами по себе ценны, и что их ценят не только как «винтики». Когда они не на работе, то скучают не только по самой работе, но и по общению друг с другом. В деловой прессе в Америке нередки истории о людях, которые, например, увольнялись из компаний и потом возвращались только потому, что они скучали по своей команде.

Такие культуры иногда оказывают благоприятный эффект на здоровье сотрудников. Так как о них заботятся, они и сами ведут себя более человечно в обращении с клиентами, поставщиками и коллегами. При такой культуре «своими» признают через разные ритуалы и награды. Они с удовольствием проводят время друг с другом даже в нерабочие часы. От них, обычно, ожидают самое лучшее, и рассматривают их, как «фундаментально хороших», если не доказано противоположное. Когда случается что-то плохое, работникам предоставляют второй шанс.

Подобная культура — благоприятная среда для работы в команде, так как люди охотно делятся информацией и открыты к разным идеям, которые выдвигает любой член команды. Работники в ней не боятся идти на прямую обратную связь, а это помогает учиться и самой компании. В своих командах коллеги также помогают друг другу, даже если это выходит за пределы их личных обязанностей. Чувство безопасности распространяется на другие факторы и работники ожидают, что компания о них позаботится даже за границами того, что требуют контракты или закон. В ответ они стараются хорошо «ухаживать» за компанией и ее имуществом. Они заботятся и о качестве, и о ресурсах, и о ее репутации. Когда она выбирает какой-либо курс, работники предрасположены относиться к совместным целям с большой степенью приверженности. Такая компания хорошо «чувствует» свою среду и предоставляет высокий уровень сервиса.

С другой стороны, в утрированном виде, такая культура может привести к ситуации, в которой работники могут настолько заботится о гармонии, что будут иногда избегать необходимой конструктивной конфронтации, а потому не смогут решать важные вопросы. Это значит, что они сосредоточены на поддержании хороших отношений и не достаточно — на работе. Из-за такой «доброты» работники начинают избегать самых острых кадровых вопросов — очень тяжело уволить друга или сделать ему замечание. Но если «не замечать» явно назревший конфликт, то он просто уйдет в «подполье» и будет оттуда мутить воду. Если сотрудники не могут достичь консенсуса, компания становится нерешительной и теряет ощущение того, что она движется в определенном направлении, хотя, конечно, может еще по привычке медленно (по сравнению с компаниями, относящимися к другим культурам) принимать решения.

При такой культуре, иногда, работников награждают поровну. Как следствие — обессиливание или демотивирование более амбициозных и целеустремленных. В свою очередь, это приводит к тому, что теряется сосредоточенность на конкретных и нужных достижениях компании. Когда внутри нее возникает сильная дружба, то эта дружба может разрушить любую иерархию. Например, маркетинг-директор принимает решение о внедрении какой-нибудь стратегии, но ничего не происходит потому, что кто-то на основе дружеского отношения с начальником «обошел» его и ослабил приверженность президента компании к этому курсу.

В компаниях с такой культурой работники иногда избегают твердой, четкой статистики о своих достижениях и компания в целом остается «в тумане». И когда она не старается сбалансировать себя путем приверженности к конкретным достижениям, которые можно объективно измерить, она просто не может заниматься бизнесом, а превращается в благотворительную организацию.

Как это ни парадоксально, ответ на негативные стороны такой культуры может быть похожим на ответ на культуру «власти». То есть, это — усиление объективных показателей, усиление ролей и самой системы таким образом, чтобы работники научились не путать дружбу и служебные обязательства. Четкие критерии оценки того, что от них ожидается, помогают создать справедливую среду, в которой дружба дружбой, а показатели — врозь, и ничего не поделаешь. Если это можно сделать действительно справедливо, так чтобы эти «показатели» относились ко всем в равной мере, то сравнительная суровость их применения не будет восприниматься негативно, а будет вызывать уважение.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Произошла потеря духовных и нравственных устоев нашего народа, вековых традиций духовной жизни и нравственности.

На фоне появления капитализма в стране развился бизнес, эксплуатирующий пороки. При отсутствии государственного и общественного сдерживания происходило и происходит бурное неконтролируемое развитие алкогольного, табачного, наркотического, игорного, порнографического легального или нелегального бизнеса. Не имея нравственного иммунитета, народ оказался беззащитным. Взрослым и детям стало все это доступно на каждом углу. Алкоголь, наркотики, порно, разврат, пиво детям – все это активно навязывается, так как это очень выгодно.

Государство, общественность должны решительно действовать, защищая добрые нравы в нашей стране. Ценностная, духовно-нравственная деградация, не просто означает негативные социальные последствия, но, по сути, является внутренней бедой, проблемой внутренней социальной безопасности нации. Самые великие государства могут погибать не от войны или эпидемий, а в результате разложения народа и потери нравственных ориентиров, отсутствия патриотизма, или потери любви к Родине и семье. Вспомним Великий Рим, который разложился и пал.

Если уж думать о национальных программах, то в этой ситуации должна быть принята программа нравственного здоровья нации. Власть обязана защищать свой народ от гибели. Бездействие власти вместе с процветанием бизнеса, зарабатывающем на пороке, бросает тень на такую власть. Нужно не просто перенести центр тяжести с экономических задач, которые хорошо решаются сегодня в государстве, а поставить последние во главу угла.

Заботясь о рождении и сохранении молодого поколения, мы не должны оставаться равнодушными к тем опасностям, которые угрожают нашим детям и молодежи. Это – бесконтрольная эксплуатация пороков и слабостей, которая служит сверх прибылям безнравственных людей.

Мы не должны допускать пропаганду и поощрение алкоголизма, наркомании, порнографии, игорного бизнеса и т.п. Иначе все меры по преодолению демографического кризиса будут бессмысленными.

Очевидно, что в этой ситуации укоренение духовных ценностей, возвращение к духовным корням национальной жизни, решительная борьба государства и общества со всем, что растлевает наш народ, являются задачами не менее, а может и более важными, чем развитие экономики или военная безопасность.

Итак, мы попытались рассмотреть социального риска в HR-аспекте. Актуальность темы не вызывает сомнения, так как в последнее время в жизни общества возросло внимание к проблеме социальной защищенности, которая обретает статус приоритетной, позволяет в новом ракурсе увидеть роль кадровых служб предприятий. Можно говорить о защите от социальных рисков как основополагающем принципе работы HR-служб.

Социальные риски – сложный и многогранный феномен. Они проявляют себя в жизни в таких явлениях, как незаконная миграция, падение рождаемости, рост числа суицидов и проч.

В современных условиях российская экономика стремится к развитию системы социальных гарантий. Процесс становления рыночной экономики в нашей стране находится в начальной стадии. Но тем не менее необходимо признать, что в настоящее время в полном объеме и относительно успешно реализуется политика социальной защиты населения.

Вопрос о социальной защищенности для многих стран является в настоящее время актуальным. Главный вопрос – это достижение и поддержание социальной стабильности общества. В этом видится залог будущего эффективного развития экономики.

Подводя итоги рассмотрению поставленных в курсовой работе задач необходимо отметить, что в совершенствовании системы защиты от социальных рисков заинтересованы соответствующие министерства, ведомства и регионы.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1.    Аверин А. Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации:учеб. пособие/А. Н. Аверин; Моск. Психолого-социальный ин-т.-3-е изд.-М.:Изд-во "Флинта": МПСИ,2005.-224 с.

2.    Аширов Д. А. Управление персоналом:учеб. пособие/Д. А.Аширов.-М.:Проспект,2005.-432 с.

3.    Баландина Т. М. Формирование организационной культуры инновационного типа/Т.М.Баландина.-Саратов:Изд.центр СГСЭУ,2004.-192с.

4.    Балковская Т. З. Теоретические основы управления персоналом: учеб. пособие/ Т. З. Балковская, О. И. Шуракова ; Хабаров. гос.акад. экон. и права.-Хабаровск:РИЦ ХГАЭП,2005.-124 с.

5.    Быченко Т. Демократический стиль управления организацией/Т.Быченко.-Саратов:Изд-во СГАУ,2003.-127 с.

6.    Вишнякова М. В. Охота на менеджера: книга для эффективных собственников и менеджеров младшего возраста/М. В. Вишнякова //Секретарское дело.-2007.-N 5. - С. 39-120

7.    Вишнякова М. Управление карьерой: стратегический план развития карьеры/М. Вишнякова //Секретарское дело.-2006.-N 7. - С. 46-50

8.    Кабушкин Н. И. Основы менеджмента:учеб. пособие/Н. И.Кабушкин.-9-е изд., стер.-М.:ООО "Новое знание",2006.-336 с.

9.    Концепция совершенствования системы социального страхования в Российской Федерации //Человек и труд.-2006.-N 3. - С. 46-51

10.  Кравченко К. А. Организационное строительство и управление персоналом крупной компании/ К. А. Кравченко.-М.: Академический Проект,2005.-640 с.

11.  Лопухин В. Ю. Управление персоналом организации: учеб.пособие для студ. экон. и инж.-техн. спец./В. Ю. Лопухин ; Сарат.гос. техн. ун-т.-Саратов:СГТУ,2007.-82 с.

12.  Маренков Н. Л. Управление персоналом организаций: учеб.пособие для вузов/Н. Л. Маренков, Н. Н. Косаренко ; Моск. экон.-фин. ин-т.-М.:Трикста : Академический Проект,2005.-464 с.

13.  Маслова В. М. Управление персоналом предприятия: учеб.пособие/В. М. Маслова.-М.:ЮНИТИ,2007.-159 с.

14.  Минченкова О. Ю. Управление персоналом: система бюджетирования: учеб. пособие/ О. Ю. Минченкова, Н. В. Федорова ; Моск. гуманит. ун-т.-М.:КноРус,2006.-224 с.

15.  Отставнова Л. А. Поведение в организации: учеб. пособие для студ. спец. 08010465 и направления 08010062/Л. А. Отставнова ;Сарат. гос. техн. ун-т.-Саратов:СГТУ,2006.-180 с.

16.  Резник С. Д. Персональный менеджмент. Тесты и конкретные ситуации: учеб. пособие/С. Д. Резник, С. Н. Соколов, В. В. Бондаренко; под ред. С. Д. Резника.-М.:ИНФРА-М,2006.-161 с.

17.  Роик В. ( Валентин). Социальная модель государства: опыт западноевропейских стран и выбор России/Валентин Роик //Человек и труд.-2005.-N 12. - С. 19-22

18.  Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ (Москва). Управление персоналом:Учебник/Под ред. А. И. Турчинова; Рос. акад. гос.службы при Президенте РФ.-М.:Изд-во РАГС,2003.-488 с.

19.  Сарат. гос. техн. ун-т (Саратов). Экономические проблемы труда в России:сб. науч. ст./отв. ред. С. Г. Землянухина ; Сарат.гос. техн. ун-т.-Саратов:СГТУ,2007.-80 с.

20.  Сарат. гос. техн. ун-т (Саратов). Теория и практика управления современными социально-экономическими системами:сб. науч. тр/отв. ред. Е. Н. Трифонова ; Сарат. гос. техн. ун-т.-Саратов:СГТУ,2007.-216 с.

21.  Социальное страхование: позиция бизнес-сообщества/Марина Баринова //Человек и труд.-2006.-N 8. - С. 25-30

22.  Тарасова Н. и др. Рисковая коммуникация в современном обществе/Наталия Тарасова, Анна Курочкина, Алла Мозговая //ОБЖ.Основы безопасности жизни.-2007.-N 2. - С. 48-51

23.  Теплякова Т. Ю. Организация труда персонала:учеб.-метод.комплекс/Т. Ю. Теплякова ; Ульян. гос. техн. ун-т.-Ульяновск:УлГТУю-2004.-124 с.

24.  Тихонова Н. Е. (Наталия Евгеньевна). Приоритеты социальной политики государства в оценках и представлениях россиян/Тихонова Н.Е. //Управленческое консультирование.-2006.-N 3. - С. 78-91

25.  Управление персоналом: учеб. пособие/под ред. Г. И. Михайлиной.-2-е изд., доп. и перераб.-М.:ИТК "Дашков и К",2007.-284 с.

26.  Федорова М. Ю. Реализация принципа свободы труда в системе социального обеспечения/М. Ю. Федорова //Российский юридический журнал.-2006.-N 1. - С. 58-67

27.  Фомичев А. Н. Административный менеджмент:учеб. пособие/А. Н.Фомичев.-3-е изд.-М.:Издательско-торговая корпорация "Дашков и К", 2006.-228 с.

28.  Черняк Ю. Г. Риск в поведении молодежи: особенности измерения/Ю. Г. Черняк //Социология.-2006.-N 4. - С. 68-72

29.  Шипунов В. Г. Основы управленческой деятельности: социальная психология, менеджмент: учебник/В. Г. Шипунов, Е. Н. Кишкель.-2-е изд., перераб. и доп.-М.:Высшая школа,2004.-327 с.

30.  Шихов А. (канд. эконом. наук; доц. каф. управления страховым делом и соц. страхованием; Алексей; ГУУ). Социальные риски в социальном страховании/Алексей Шихов //Кадровик.-2007.-N 4.-С. 5-12

[1] Тарасова Н. и др. Рисковая коммуникация в современном обществе/Наталия Тарасова, Анна Курочкина, Алла Мозговая //ОБЖ.Основы безопасности жизни.-2007.-N 2. - С. 48

Тарасова Н. и др. Рисковая коммуникация в современном обществе/Наталия Тарасова, Анна Курочкина, Алла Мозговая //ОБЖ.Основы безопасности жизни.-2007.-N 2. - С. 48

[3] Концепция совершенствования системы социального страхования в Российской Федерации //Человек и труд.-2006.-N 3. - С. 46-51

Роик В. ( Валентин). Социальная модель государства: опыт западноевропейских стран и выбор России/Валентин Роик //Человек и труд.-2005.-N 12. - С. 22.

[4] Варданян И.С. Мотивация начинается там, где заканчивается воздействие приказа // Управление персоналом. 2005. № 11. С. 39

[5] Форд Г. Моя жизнь, мои достижения. — М., 1989. С. 89, 98.

[6] Тарасова Н. и др. Рисковая коммуникация в современном обществе/Наталия Тарасова, Анна Курочкина, Алла Мозговая //ОБЖ.Основы безопасности жизни.-2007.-N 2. - С. 51

[7] Аверин А. Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации:учеб. пособие/А. Н. Аверин; Моск. Психолого-социальный ин-т.-3-е изд.-М.:Изд-во "Флинта": МПСИ,2005.-С.220

[8] Баландина Т. М. Формирование организационной культуры инновационного типа/Т. М. Баландина.-Саратов:Изд. центр СГСЭУ,2004.-С.12

[9] См. Основы современного социального управления. / Под ред. В.Н. Иванова. — М., 2000. С.27.; Бусыгин А.В. Эффективный менеджмент. — М.: Финпресс, 2000.

[10]Аверин А. Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации:учеб. пособие/А. Н. Аверин; Моск. Психолого-социальный ин-т.-3-е изд.-М.:Изд-во "Флинта": МПСИ,2005.-С54

[11]О практике ИСОП в США см.: Преобразование предприятий: Американский опыт и российская действительность / Под общей ред. Д. Лоуга, С. Плеханова, Дж. Симмонса. П. — Вече, Персей, 1997. С.331-366.; Симмонс Дж., Мэрс У. Как стать собственником: Американский опыт участия работников в собственности и управлении. — М.: Аргументы и факты, 1993. С. 146-162