Обсуждение плюсов и минусов, которые получает Алтапресс, внедряя данную программу

3. Обсуждение плюсов и минусов, которые получает Алтапресс, внедряя данную программу.

а) генерирование плюсов и минусов в микрогруппах;

б) озвучивание и фиксирование;

в) дополнение списка пунктами, выделенными Службой персонала

Задача: продемонстрировать положительные моменты, которые может дать реализация программы для того, чтобы преодолеть возможный негативный настрой.

4. Итоги, выяснение настроя и готовности к действиям, напутствия и пр.

Приложение 3. Возможности и угрозы реализации программы адаптации

Возможности для организации ·           активное отслеживание профессиональной и психологической адаптации сотрудника в период испытательного срока дает возможность своевременного принятия решений (об увольнении, поощрении, внесении изменений в условия или организацию труда); ·           четко прописанные требования облегчают процедуру оценки профессиональной деятельности сотрудника в период испытательного срока; ·           испытания по окончании испытательного срока дают возможность вынести наиболее справедливое решение в спорных ситуациях; ·           разработанный Бланк программы адаптации экономит время на оформление, и, при этом, позволяет учитывать особенности подразделения; ·           информированность сотрудника, четкость предъявляемых требований, нормальные условия труда и внимание мотивируют сотрудника к качественному выполнению обязанностей; ·           происходит последовательное приобщение сотрудника к культуре организации, формирование единого командного духа компании; ·           введение системы адаптации формирует имидж продвинутой организации, идущей в ногу со временем, использующей современные тенденции управления персоналом, серьезной, заботящейся о сотрудниках; ·           полноценная реализация программы адаптации - повышение менеджерской квалификации руководителя; ·           наставничество – опыт руководства для перспективных специалистов, выделенных в кадровый резерв, постепенная их адаптация к руководящей должности; ·           уменьшение текучести кадров по причине неоправданных ожиданий приведет к сокращению времени на введение в должность каждого нового сотрудника и сократит издержки на поиск нового персонала; ·           продуманная и планомерная работа по адаптации персонала в период испытательного срока даст возможность сократить время выхода нового сотрудника на точку рентабельности.

Угрозы для менеджмента ·           на руководителей ложится ответственность за составление Программы испытательного срока, что потребует определенных временных затрат так как необходимо будет сформулировать требования к сотруднику, по которым будет оцениваться его соответствие должности, ·           организации необходимо обеспечить каждого сотрудника полноценным рабочим местом, для чего необходимы определенные денежные вложения и/или организационные действия; ·           больше времени тратят руководитель и наставник на взаимодействие с новым сотрудником; ·           ответственность на руководителе и компании за организацию труда сотрудника; ·           реализация программы не является стопроцентной гарантией предотвращения текучести кадров.

Возможности для сотрудника ·           сотрудник знает, куда он попал, и чего от него ждут - снижается уровень тревожности сотрудника, повышается уверенность в своих силах; ·           появляется чувство "что тебя ждали", причастность к команде, общему делу; ·           обеспечиваются нормальные условия и организация труда; ·           быстро и планомерно осваиваются профессиональные обязанности; ·           сотрудник защищен от самоуправства и необоснованных действий и требований руководства.

Угрозы для сотрудника ·           к сотруднику предъявляются требования, которые необходимо выполнять; ·           периодически человек оказывается под оценкой, что может вызывать определенный стресс; ·           меньше шансов использовать аргумент "я не знал", "мне не сказали", "меня не предупредили"

В программе 1 ступень

·           Цели работы по поиску и подбору персонала.

·           Источники поиска кандидатов на вакантные позиции.

·           Анализ резюме и анкет: на что обращать внимание.

·           Основные и дополнительные методы оценки кандидатов.

·           Виды собеседований (интервью).

·           Основные навыки эффективного интервьюера.

·           Построение интервью по методу «контролируемый диалог».

·           Базовая структура оценки кандидатов – четыре основных фактора.

·           Разработка и учет ключевых компетенций компании при отборе персонала на заявленные вакансии.

·           Процедура ведения интервью:

– разработка блоков вопросов для каждой фазы интервью с целью исследования профессионального потенциала, мотивационной сферы, управляемости, совместимости кандидатов и их безопасности для компании;

– обобщающая оценка способности кандидата выполнять требуемую работу;

– разработка оценочных шкал и общего бланка оценки кандидатов на интервью.

·           Способы завершения интервью.

·           Критерии оценки эффективности проведенных интервью.

·           Взаимодействие службы персонала с линейными менеджерами в процессе отбора кандидатов, выработка совместных управленческих решений по результатам оценки.

·           Место процесса адаптации в общей структуре организации и управления персоналом.

·           Алгоритм действий в ходе создания и реализации программы адаптации. Виды адаптационных мероприятий.

·           Особенности адаптации различных категорий сотрудников. Модель адаптации в изменяющихся условиях профессиональной деятельности.

·           Оценка результатов прохождения процесса адаптации.

В программе 2 ступень

·           Использование метода «ассессмент-центр» в системе подбора и оценки персонала. Краткая история и опыт применения метода в современных российских организациях.

·           Внутренние и внешние ассессмент-центры. Взаимодействие с заказчиком при составлении программ для внешних ассессмент-центров.

·           Основные этапы проведения ассессмента, построение процедуры оценки для конкретной должности.

·           Использование описания должности для определения деловых компетенций, выявляемых в ходе ассессмента. Разработка графических рейтинговых шкал оценки компетенций.

·           Разработка сценария ассессмента, подготовка ролевых игр и кейсов.

·           Использование технических средств при проведении ассессмента.

·           Задачи наблюдателей при проведении ассессмента. Методы фиксации и обработки полученной информации. Подготовка наблюдателей.

·           Способы представления результатов ассессмента. Возможности использования полученных результатов.

В программе 3 ступень

·           Сквозные функции системы управления персоналом: оценка, обучение, мотивация.

·           Специфика взаимодействия отдела персонала с линейными руководителями и топ-менеджерами в процессе их реализации.

·           Оценка и аттестация персонала

– Выявление потребностей организации в оценке и аттестации персонала.

– Системы информирования сотрудников и вовлечение их в процесс оценки и аттестации.

– Подходы к оценке персонала, ориентированные «на людей» и «на работу».

– Оценка персонала, основанная на корпоративных ценностях и компетенциях. Оценка поведения сотрудников. Оценка достижения поставленных целей.

– Разработка программ оценки и аттестации персонала с учетом специфики организации. Отслеживание их эффективности.

·           Обучение персонала

– Выявление потребности организации в обучении, годовое планирование, составление бюджета.

– Цели и задачи, виды и формы обучения. Критерии выбора внутренних и внешних провайдеров.

– Способы организации обучения. Оценка эффективности обучения.

·           Мотивация персонала

– Выявление потребности организации в изменении системы мотивации. Мотивационный аудит как диагностика эффективности системы мотивации.

– Внешняя и внутренняя мотивация персонала. Денежные стимулы и нематериальная мотивация. Эффективность работы и удовлетворенность персонала как основные показатели мотивации.

– Алгоритм разработки программ материального и нематериального стимулирования персонала в организации.