Стили лидерства
Сразу же нужно оговориться, что в традиции социальной психологии исследуется вопрос именно о стиле лидерства, а не руководства. Но в связи с отмеченной неоднозначностью употребления терминов очень часто проблему обозначают как стиль руководства.
Строго говоря, это не одно и то же, особенно если принять во внимание различный набор функций лидера и руководителя. К сожалению, отсутствие строгости характерно и для многих классических экспериментов по этой проблеме.
Так, в частности, идея стихийного выдвижения лидера приходит в противоречие с основным экспериментом по проблеме стиля лидерства, выполненным под руководством Левина, Липпита и Уайта в школе «групповой динамики».
Эксперимент проводился на группе детей — подростков (мальчики 11—12лет), которые под руководством взрослых лепили маски из папье-маше. Руководители трех групп (заметим, что речь идет о взрослых руководителях, а не о лидерах, стихийно выдвинувшихся из самих детей!) демонстрировали разный стиль руководства, и экспериментаторы сравнивали затем эффективность деятельности трех групп.
Стили руководства, продемонстрированные взрослыми, получили обозначения, с тех пор прочно укоренившиеся в социально-психологической литературе: «авторитарный», «демократический» и «попустительский» (иногда переводится как «анархический», что совсем неточно, хотя и «попустительский» достаточно вольный перевод термина, предложенного Левиным).
Нужно иметь в виду, что обозначение трех стилей в предложенных терминах имеет свое объяснение, связанное с личной биографией и позицией Левина.
Эксперименты были осуществлены им после эмиграции из фашистской Германии, по время начавшейся второй мировой войны, и эти факты получили для Левина определению политическую оценку.
Демонстрируя свою антифашистскую позицию, позицию принятия политики США, Левин употребил термины «авторитарный», «демократический» как имеющие определенный политический смысл.
Однако это были своего рода метафоры, и наивно было бы думать, что в чисто психологических экспериментах отыскивались черты авторитаризма или демократизма в том их значении, которое они имеют в политической жизни.
В действительности, речь шла о психологическом рисунке типа принятия решения, не более того.
Никакого политического значения ни один из выявленных стилей руководства, естественно, не имел. Однако терминология вносит ряд трудностей в исследования, именно в силу возможных политических коннотаций и ассоциаций.
Нужно очень точно обозначать всякий раз, что имеется в виду в социальной психологии, когда речь идет об «авторитарном», «демократическом», или «попустительском» стиле лидерства. (В советской социальной психологии ряд авторов предлагают вообще отказаться от этой терминологии и ввести новые обозначения, чтобы спять недоразумения.
Так, например, вводятся определения «директивный», «коллегиальный» и «разрешительный» (либеральный) стиль.
Эти предложения можно обсудить, но следует иметь в виду, что психологический рисунок обозначенных стилей сохраняет известную стабильность. Поэтому прежде всего нужно отдать себе отчет в том, что обозначает каждый из выделенных Левиным стилей лидерства.
Таких попыток было сделано довольно много, и главным результатом их является уточнение и конкретизация в нем как минимум двух сторон: содержание решений, предлагаемых лидером группе, и техника (приемы, способы) осуществления этих решений. Тогда можно «расписать» каждый из трех стилей по двум характеристикам:
| Формальная сторона | Содержательная сторона |
| Авторитарный стиль | |
| Деловые, краткие распоряжения. Запреты без снисхождения, с угрозой. Четкий язык, неприветливый тон. Похвала и порицание субъективны. Эмоции не принимаются в расчет. Показ приемов не система. Позиция лидера — вне группы. | Дела и группе планируются заранее (во всем их объеме). Определяются лишь непосредственные цели, дальние - неизвестны. Голос руководителя - решающий. |
| Демократический стиль | |
| Инструкции в форме предложений. Не сухая речь, а товарищеский тон. Похвала и порицание - с советами. Распоряжения и запреты - с дискуссиями. Позиция лидера — внутри группы. | Мероприятия планируются не заранее, а в группе. За реализацию предложений кий отвечают все. Все разделы работы не только предлагаются, но и обсуждаются. |
| Попустительский стиль | |
| Тон — конвенциональный. Отсутствие похвалы, порицаний. Никакого сотрудничества. Позиция лидера — незаметно в стороне от группы. | Дела в группе идут сами собой. Лидер не дает указаний. Разделы работы складываются из отдельных интересов или исходят от нового лидера. |
Естественно, ни эта схема, ни какая-либо другая не может охватить все стороны и все проявления стиля лидерства.
Можно идти по пути еще большего усложнения схемы, например, ввести не дна, а три основания для деления: например, содержание деятельности лидера, стиль в узком смысле слона (методы), характер деятельности.
Этот последний параметр вводится на основании той идеи, что в группе существуют несколько лидеров, каждый из которых имеет свою собственную сферу деятельности. В схеме Б.Д. Парыгина различаются:
по содержанию деятельности: | лидер - вдохновитель лидер - исполнитель |
| по стилю (методам): | авторитарный лидер демократический лидер |
| по характеру деятельности: | универсальный лидер ситуативный лидер |
Если при классификации учесть теперь все эти деления и построить возможные комбинации предложенных оснований, то получится восемь различных типов лидеров.
Эта схема дает более детальное описание, однако всех сторон деятельности лидера не охватывает и она. В практике экспериментальных исследований выдвигается поэтому еще много различных схем, и каждая имеет определенный эвристический смысл.
В работах Л.И. Уманского, например, названы такие типы лидеров: лидер-организатор, лидер-инициатор, лидер-эрудит, лидер-генератор эмоционального настроя, лидер эмоционального притяжения, лидер-умелец. Многие из этих характеристик могут быть с успехом отнесены и к руководителю.
Однако суть проблемы заключается в том, что, по-видимому, сам феномен лидерства еще не описан достаточно полно и особенно не проработана до конца идея различий в позиции лидера и руководителя. В вопросе о стиле лидерства эта недоработка чувствуется особенно сильно.
В экспериментальных исследованиях в равной мере выявляются и стиль лидерства, и стиль руководства. Очень часто методики, предназначенные для определения стиля лидерства, считаются годными и для определения стиля руководства.
По-видимому, в действительности, не во всех случаях эти методики могут быть релевантными: учитывая разведение функций лидера и руководителя и характера их деятельности, необходимо видеть, в каких -конкретно своих функциях руководитель «повторяет» психологический рисунок деятельности лидера, а в каких он детерминирован иными обстоятельствами. Вопрос о методиках изучения стиля лидерства и руководства требует еще своего дальнейшего обсуждения.
Большинство предложений относительно методик исследования и большей степени относятся к деятельности лидеров, но не руководителей.
В этих случаях палитра методов весьма многообразна.
Так под руководством Л. И. Уманского разработан комплекс методов, объединенных названием «лабораторный аппаратурный эксперимент», куда включен целый набор оригинальных установок, позволяющих выявить лидера в группе, определить стиль его деятельности. (К таким установкам относятся групповой сенсомоторный интегратор, конструкция «Арка», прибор «Эстакада» и др.).
Однако все эти исследования проводились на определенных группах, а именно группах комсомольского актива, где зачастую лидер выступал и в качестве руководителя группы.
Поэтому в данном конкретном случае выявление лидера имеет смысл, лидер может быть «закреплен» и выступать в качестве руководителя. В других группах, например в рабочих бригадах, такая ситуация не возможна.
Самым большим упрощением проблемы лидерства и руководства является вообще идея о необходимости обязательного совпадения при всех обстоятельствах в одном человеке и лидера и руководителя.
На эту идею работает предлагаемое иногда деление на «официальных» и «неофициальных» лидеров, когда под «официальным» лидером понимается как раз руководитель.
К сожалению, такая идея имеет некоторое распространение, и подчас проводятся исследования, имеющие, целью выявить, совпадают ли в данной группе лидер и руководитель (или в предлагаемой терминологии «неофициальный» и «официальный» лидер).
При обнаружении несоответствия делается «рекомендация» — заменить руководителя и назначить им того человека, который (часто по социометрической методике) «получился» лидером.
Осуществление подобных рекомендаций зачастую приводит к дезорганизации деятельности группы, поскольку лидер оказывается совершенно негодным для выполнения функций руководителя.
С точки зрения установленных различий между этими двумя позициями это совершенно естественно, но, к сожалению, установленное в теории положение не всегда работает на уровне экспериментальной практики, особенно в прикладных исследованиях.
Строго говоря, не только методики определения стиля лидерства не могут быть безоговорочно применены к определению стиля руководителя, но и вообще методики выявления лидера не пригодны, а чаще всего не нужны при определении руководителя: его незачем «определять» психологическими методами, он задан системой отношений в данной группе, ее включенностью в более широкую социальную систему.
Социометрическая методика, посредством которой можно было бы «провести» руководителя на его адекватность с лидером вообще, в данном случае не уместна: она определяет лидера лишь по большинству полученных положительных выборов, т. е. в лучшем случае способна выявить «эмоционального лидера», а руководитель не обязательно претендует на эту позицию.
В реальной жизнедеятельности малых групп, конечно, наряду с руководителем могут существовать различные лидеры, выдвигающиеся из членов группы в каких-то определенных проявлениях: то ли в качестве центров эмоционального притяжения, то ли еще в других.
В частности, возникает специфическое «разделение труда» между лидером и руководителем в научных коллективах».
Психологически важно определить характер их деятельности, как и то, насколько эти исследования приобретут действительное значение лишь при условии учета того «контекста», который создается функционированием в группе руководителя, т. е. специфики сочетания его деятельности и деятельностей многочисленных лидеров. Проблему легче свести к тому, чтобы подменить в исследованиях лидера руководителем и решать вопросы по традиционному пути, но эта легкость не однозначна с продуктивностью подхода.
Совсем еще не попоенной является проблема деятельности руководителя на разных уровнях развития группы, изменения его функций в условиях высшего уровня такого развития, т. е. на стадии коллектива.
Таким образом, несмотря на широкую представленность проблемы лидерства как в западной, так и в советской социальной психологии, в ней сохраняется много вопросов, только еще подлежащих решению. Особенно важно это для прикладных исследований.
Процесс принятия группового решения тесно связан с проблемой лидерства и руководства, потому что принятие решения - одна из важных функций руководителя, и организация группы на принятие такого решения - особенно сложная функция.
Тот факт, что групповые решения во многих случаях являются более эффективными, чем индивидуальные, давно известен в социальной психологии.
При характеристике истории исследований малой группы он уже упоминался. В современных условиях, когда деятельность групп активизируется во многих звеньях общественного организма, эта проблема приобретает особую актуальность.
Похожие работы
правильного, наиболее предпочтительного стиля лидерства не существует. Эффективными могут быть все стили, однако в определенных ситуациях одни стили эффективнее остальных. Оптимальный вариант — адаптировать свой стиль лидерства к конкретной ситуации. Для построения команды важно, чтобы каждый участник определил свой доминирующий стиль. Эту информацию можно использовать для того, чтобы улучшить ...
... и сплочения коллектива генеральному директору необходимо развивать лидерство. Развитие лидерства — целенаправленное формирование и углубление соответствующих качеств и навыков. Данный аспект проблемы управления лидерством в организации учитывает возможности в большей или меньшей степени формировать и развивать лидерские способности путем обучения и самообучения, мотивирования, тренингов и ...
... чистом виде» встречается редко. Концепция, разработанная в университете штата Огайо, была модифицирована и популяризована Р. Блейком и Дж. Моутоном, которые построили управленческую решетку (схему), включающую 5 основных стилей менеджмента. Вертикальная ось этой схемы ранжирует «заботу о человеке» по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует «заботу о производстве» также по шкале от 1 до 9. ...
... является ее харизматическим героем. Лидерство этой фазы –это необходимость, оно проявляется в реактивном управлении через воодушевление собственным примером. Стратегия лидерства на данном этапе – постоянный прорыв, «тушение пожаров и борьба за выживание»[10,с.57] По мере того как предприятие разрастается, лидеру – основателю все труднее становится удерживать в фокусе своего внимания все ...
0 комментариев