Местонахождение и условия деятельности СПК

2.2 Местонахождение и условия деятельности СПК

Центральная усадьба СПК «Нарутовичи» расположена в 18 км от районного центра города Берёза Брестской области. Административный центр хозяйства расположен в деревне Нарутовичи. На территории хозяйства находится 11 населенных пунктов. Связь с г. Берёза осуществляется по дорогам Берёза-Селец-Пружаны и Берёза-Первомайск-Пляховщина-Пружаны. Ближайшая железнодорожная станция Берёза-Картузская расположена в 11 км от центральной усадьбы. Там же размещены заготовительные пункты по зерну и сахарной свекле. Заготовительные пункты по мясу и молоку расположены в г. Берёза соответственно в 18 и 19 км от центральной усадьбы СПК «Нарутовичи». По земельным угодьям кооператива проходят дороги внутрихозяйственного и межхозяйственного значения; все они имеют асфальтовое и гравийное покрытие между деревнями. На территории хозяйства имеется ряд водоёмов, которые являются основными источниками водоснабжения для производственных и пастбищных целей. Имеются водонапорные башни, колодцы, а в больших деревнях и водопроводы, используемые населением для удовлетворения нужд в питьевой воде.

СПК «Нарутовичи» расположен в зоне умеренно-континентального климата. Среднегодовая температура воздуха около +6°С...-3°С, период вегетации составляет 60÷170 дней, где 60 – картофель ранний, 170 – сахарная свекла, зерновые культуры – в пределах 80÷120 дней. Среднегодовое количество осадков составляет 600 мм. Зимы достаточно мягкие, с оттепелями, лето - умеренно прохладное, а в последние годы и засушливое.

Рельеф - холмистый, местами заболоченные низины и каналы. Почва в хозяйстве дерново-подзолистые, по механическому составу супесчаные и суглинистые. В зависимости от климатических условий в СПК «Нарутовичи» установлены следующие примерные сроки проведения полевых работ: сев - 10 апреля÷1 мая; заготовка кормов - 10 июня÷20 августа; уборка урожая - 25 июля÷1 октября; сев озимых - 5 августа÷30 августа.

Земельные фонды являются важнейший составной частью ресурсов сельского хозяйства. От рационального использования земли, повышения ее плодородия зависит развитие всех отраслей производства.

2.3 Руководство и штатный персонал хозяйства

В 1999 году вместо бывшего Председателя тогда еще колхоза «Нива», ушедшего на пенсию по состоянию здоровья, волевым административным решением Березовского райисполкома был «предложен» на избрание на должность Председателя гл. инженер соседнего колхоза. Колхоз насчитывал около 350 работников по 6 населенным пунктам, 2,5 тыс. га пахотных земель, 6 молочно-товарных ферм с наличием около 2 тыс. голов с КРС и около 600 голов свиней. Из техники имелось 7 старых комбайнов «Нива», 2 комбайна «Дон-1500», около 60 единиц тракторов, которые располагались на двух мехдворах.

С приходом нового «не своего» руководителя ожидалась резкая смена руководящих кадров колхоза. По опыту соседних хозяйств, новый шеф должен был привести с собой новую команду. Так и произошло. Были уволены главный ветврач и главный агроном. Новый главный ветврач прибыл вместе с председателем и был назначен на свою должность, даже не имея высшего образования. Главного агронома нашли и выдвинули в своем коллективе.

Сразу же произошли изменения в структуре производства. Вся территория колхоза была разделена на два производственных участка, во главе которых стали бывшие бригадиры. На каждом участке имелся свой мехдвор.

Используя авторитарный метод управления, хозяйство уже к 2000 году рассчиталось со всеми долгами. Применение жестких методов управления было насущной необходимостью, так как период безвластия расхолодил народ, работа была пущена на самотек. При этом методе управления стали более жестче требования к руководителям среднего звена. Широко использовалась ротация руководителей среднего звена. Наладилась дисциплина, сразу же пошел рост производства. Хозяйство стало рентабельным и это позволило приступить к обновлению машинно-тракторного парка, незначительно поднять зарплату работникам.

Использование авторитарного метода управления на долгий срок неэффективно, поэтому уже в 2002 году произошли новые изменения в структуре производства и, вместе с этим, был принят новый тип взаимоотношений между нанимателем и работниками. Все руководители были переведены на контракты. Произошло слияние мехдворов, все транспортные и мехсредства переведены в единый мехдвор, вместе с этим высвободились некоторые должности, и произошло сокращение управленческого штата.

В 2005 году в связи с реформированием хозяйство стало сельскохозяйственным кооперативом. В нагрузку к этому «волевым решением» райисполкома СПК получило в аренду более половины соседнего развалившегося хозяйства. Появился дополнительный участок работы и соответственно необходимость в новых организационных вопросах, а новому производству необходимы новые руководящие кадры. На поиск руководителей ушло 2 месяца, не было желающих работать далеко от дома и с таким людским контингентом.

С нехваткой рабочей силы на деревне сталкиваются буквально все. В нашем хозяйстве дополнительным источником рабочей силы стали так называемые «иностранцы» - возвращенцы из стран Средней Азии и России. Им колхоз предоставляет жилье, дает кредит на приобретение домашней утвари и скота. В благодарность за это мы получаем более молодую и более надежную рабочую силу, имеющую опыт работы, отличающийся от опыта нашего хозяйства.

Высшим руководящим органом СПК «Нарутовичи» по Уставу СПК является общее собрание членов кооператива. Исполнительным органом - Правление СПК во главе с Председателем СПК (см. схему).

В настоящее время в хозяйстве работает 267 человек, из них в основном производстве с/х продукции занято 249 человек. Средний возраст работающих составляет 47,5 лет. В целом среднегодовая численность работников в 2007 году уменьшилась по сравнению с 2005 годом на 30 человек. Отраслевую занятость представим в виде диаграммы.

Рис. 2 - Круговая диаграмма численности работников в СПК «Нарутовичи»

3. СТИЛЬ РУКОВОДСТВА В СПК «НАРУТОВИЧИ»

Руководство - процесс влияния на подчиненных, является способом заставить их работать на достижение единой цели.

Руководство как единый процесс может быть, разбит на отдельные действия и шаги руководителя. Они направлены на достижение промежуточных, оперативных целей. Руководство непосредственно связано с оказанием влияние на подчиненных, учеников, друзей и т.п. Готовность персонала следовать приказам и распоряжениям руководителя, определяется следующими факторами: 1. Степенью понимания смысла распоряжения.

2. Совместимостью распоряжений с индивидуальными потребностями и интересами сотрудников.

3.Интеллектуальными и физическими способностями подчиненных.

4. Личных взаимоотношений.

5. Организаторских талантов руководителя.

6. Качества руководства.

7. Мотивации.

Одним из элементов руководства является обязательное наличие общей цели, на достижение которой будет направлены совместные усилия. Личные цели отдельных индивидов заставляют менеджера либо выполнить их для достижения общей задачи, либо подчинить их достижению общей цели, либо они не должны мешать достижению целей организации. Чтобы подчинить цели индивида целям группы руководитель должен применить всю свою энергию, а иногда и власть.

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя. Стиль отличается устойчивостью, которая проявляется в частом применении разных приемов управления. Но эта устойчивость относительна, так как стилю обычно характерен динамизм. Правильно выработанный стиль руководства соответствующий сложившийся ситуации способен преодолеть, казалось бы, непреодолимые препятствия. И он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам. Стиль руководства во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица. Но при всей их значимости особенности личности не исключают другие компоненты, формирующие стиль управления. Компоненты эти составляют субъективный элемент стиля, но стиль всегда имеет и общую объективную основу.

Для более полного определения стиля руководства в СПК «Нарутовичи» рассмотрим среднесписочную численность работников по категориям. Наличие трудовых ресурсов хозяйства представляет собой сумму фактической численности постоянных, сезонных и временных рабочих, руководителей и специалистов. Приведем эти данные в таблице 1.

Таблица 1 - Среднесписочная численность работников СПК «Нарутовичи» по категориям

Определим стиль руководства председателя Войтуховича Николая Григорьевича 1954г.р., используя тест Р. Блейка (приложение 1).

По результатам данного теста стиль управления соответствует точке 4.5 на «решетке менеджмента», характеризуется тем, что руководитель стремится занять позицию «золотой середины» между методами управления «жестких» и «мягких» управленцев.

Они во всем стараются достичь компромисса. У них ярко выражено стремление работать надежно, получать стабильный средний результат. Но, как правило, именно это желание спокойно работать не дает им возможность использовать целиком имеющиеся в их распоряжении ресурсы. "Решетка менеджмента" позволяет оценить результаты такого управления: половина возможного при половинной же заинтересованности в труде.

Подученные результаты теста говорят о демократичном стиле руководства, что и отмечалось ранее. Организации, в которых преобладает данный стиль руководства, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений. Создается атмосфера, при которой выполнение служебных обязанностей становится делом привлекательным, а достижение при этом успеха служит вознаграждением. Обычно демократический стиль управления применяется в том случае, когда исполнители хорошо разбираются в выполняемой работе, и могут внести в нее новизну и творчество.

Демократический режим – это когда, менеджер: имеет ограниченную власть, может сам устанавливать рамки ее применения либо принимает условия; группа может снять его с должности и заменить членами коллектива; является зависимым от временных рамок в своей деятельности; может применять ограниченное число санкций по отношению к подчиненным.

Подчиненные: осуществляют контроль над методами управления; чаще всего имеют такие профессии, как ученые, инженеры, менеджеры и т.д.; имеют высокие профессиональные навыки; любят строгий порядок, но не авторитарный; имеют высокие социальные потребности.

Ситуация на рабочих местах: цели деятельности доступны и понятны всем. Ответственность и контроль разделены между руководителями разных уровней. Всегда существуют временные границы для выполнения задания. Преобразования носят поступательный, прогрессивный характер. Реальный риск здоровья низок. Используется коллективный труд. Возможные последствия использования данного стиля: человек приспосабливается к зависимости от коллектива, теряет способность самостоятельно мыслить. В экстремальных ситуациях возможны проблемы при принятии решений.