Навигация
Основные черты кадровой стратегии ОАО «Банка Москвы»
39844
знака
0
таблиц
0
изображений
2.2 Основные черты кадровой стратегии ОАО «Банка Москвы»
Основная задача ОАО «Банка Москвы» в области управления персоналом – обеспечение Банка высококвалифицированными кадрами, способными выполнять поставленные цели и задачи[5]. Реализация стратегии включает в себя решение таких вопросов, как определение ключевых показателей эффективности для всех подразделений банка, создание систем подбора, обучения, аттестации и расстановки кадров в соответствии со стратегическими задачами, стоящими перед Банком, а также создание системы оценки и мотивации персонала. Большое значение придается формированию единых корпоративных ценностей для всех сотрудников. Развитие корпоративной культуры, воспитание командного духа, создание коллектива единомышленников, стремящегося к достижению поставленных целей, является важным этапом в осуществлении поставленных стратегических задач
ОАО «Банк Москвы» при ОАО «Банка Москвы» кадровой стратегии основывается на понимании людских ресурсов, как ключевого ресурса управления[6]. При комплектации штата сотрудников банк исходит из необходимости обеспечить себя высококвалифицированным персоналом, способным и готовым к высокой индивидуальной трудовой и творческой отдаче в интересах развития банка. Банк поощряет работников, добивающихся высоких результатов, предоставляет им возможность для профессионального и должностного роста. Банк обеспечивает каждому постоянно работающему гарантию занятости при условии эффективного и честного труда, право на безопасное и здоровое рабочее место, право на справедливое отношение в вопросах кадровой стратегии, социальные льготы.
Кадровая стратегия ОАО «Банка Москвы» основывается на следующих базовых принципах, разделяемых всеми субъектами ОАО «Банка Москвы», как организационной системы:
банк рассматривает персонал, как человеческий ресурс, способный обеспечить ей конкурентные преимущества и достижение лидерских позиций при условии планирования и обеспечения его оптимального использования, развития и качества[7];
управление персоналом ОАО «Банка Москвы» основывается в первую очередь на преобладании экономических и социально-психологических способов и составляет одну из важнейших функций управления ОАО «Банка Москвы» на всех иерархических уровнях управления. При этом линейное руководство делегирует службам управления персоналом определенные полномочия в области ОАО «Банка Москвы» работы с персоналом, оставляя за собой право принятия решения в пределах установленной компетенции;
персонал ОАО «Банка Москвы» рассматривается как капитал, приобретенный в ходе конкурентной борьбы, а расходы на персонал - как долгосрочные инвестиции в развитие ОАО «Банка Москвы»;
персонал ОАО «Банка Москвы» является носителем ее корпоративной культуры и ценностей и во многом способствует созданию положительного обобщенного образа ОАО «Банка Москвы» (Corporate image), способствующего созданию потенциала, идентификации и поддержки, атмосферы доверия, приемлемости и благорасположенности общества к деятельности ОАО «Банка Москвы» на региональном, государственном и международном уровнях;
банк, как работодатель, и персонал выступают как социальные партнеры, разделяющие цели производства и способы их достижения, определяемые стратегией и стратегией ОАО «Банка Москвы». Банк обеспечивает своему персоналу удовлетворение социальных, духовных и материальных потребностей в соответствии с вкладом каждого из сотрудников в достижение целей и задач ОАО «Банка Москвы»;
банк ориентируется на установление длительных трудовых отношений с каждым сотрудником, основанных на соблюдении требований трудового законодательства и позволяющих сотруднику полностью реализовывать имеющийся система профессиональной компетентности, а также совершенствовать его в направлениях, определяемых потребностями ОАО «Банка Москвы» и уровнем должностной компетенции сотрудника;
управление персоналом ОАО «Банка Москвы» реально интегрировано в общекорпоративную стратегию. Руководство служб управления персоналом в полной мере участвует в процессе подготовки корпоративной стратегии, а не только в ее реализации.
Генеральной целью реализации кадровой стратегии ОАО «Банка Москвы» является обеспечение качества ее персонала на уровне, позволяющем наиболее эффективно реализовать стратегические цели и политические задачи ОАО «Банка Москвы» на каждом этапе ее деятельности. Под обеспечением качества персонала понимается наибольшее достижение соответствия его качественных и количественных характеристик текущим и перспективным потребностям ОАО «Банка Москвы».
Реализация кадровой стратегии ОАО «Банка Москвы» определяет наличие двух этапов, для каждого из которых характерна постановка и реализация своей группы целей.
На первом этапе основной целью реализации кадровой стратегии является обеспечение экономической эффективности управления персоналом ОАО «Банка Москвы». Для решения этой цели наиболее характерна постановка следующих задач:
обеспечение оптимального состояния между результатом выполняемой конкретным сотрудником работы и затратами ОАО «Банка Москвы», связанными с выполнением данной работы. Это включает организацию и совершенствование форм и способов справедливого и точного учета количества и оценки качества труда каждого сотрудника, а также затрат ОАО «Банка Москвы» на содержание персонала и обеспечение его деятельности и, кроме того, выработку механизмов регулирования соотношений между этими двумя компонентами в зависимости от уровня успешности деятельности ОАО «Банка Москвы»;
формирование и учет долгосрочных компонентов, определяющих система эффективности управления персоналом, таких, как стабильность и гибкость персонала.
На втором этапе основная цель кадровой стратегии - обеспечение социальной эффективности управления персоналом ОАО «Банка Москвы». Основными задачами этого этапа являются:
выявление, учет и использование в управлении персоналом дифференцированных индивидуальных потребностей и ожиданий сотрудников;
формирование коллективных интересов на основе их индивидуальных потребностей.
Основные формы и методы, применяемые при практической реализации целей и задач, предусматриваются кадровой стратегией ОАО «Банка Москвы». Для оценки эффективности применяемых способов реализации стратегии управления персоналом необходимо проводить количественную и качественную оценку эффективности по различным методикам, учитывающим эффекты от работоспособности труда, снижения текучести кадров и обучения персонала с последующим освоением смежных профессий. В случае обнаружения низкой эффективности проведенных мероприятий следует изменить подходы к проведению стратегии управления персоналом, опираясь на потребности, ожидания сотрудников, согласованные с целями и задачами ОАО «Банка Москвы». С точки зрения стратегических подходов, полагаться полностью на расчетные показатели ненормьно, необходим ситуационный подход, позволяющий определить эффективность проводимой кадровой стратегии, исходя из текущего состояния ресурсов ОАО «Банка Москвы»[8].
Похожие работы
... направлениях подготовки кадров для рыночной экономики было предложено сформировать республиканские, региональные, отраслевые и другие информационные банки резерва кадров. Кадровым службам органов государственной власти рекомендовалось организовать работу по оценке и формированию кадрового резерва. Таким образом, принятые на федеральном уровне нормативно-правовые акты по проблемам формирования и ...
... в первую очередь за счет совершенствования системы управления маркетингом. 4. Задание на разработку организационного проект по совершенствованию системы управления персоналом Целью проекта является совершенствование системы управления на предприятии за счет совершенствования подсистемы маркетинговой деятельности. Основной целью конкурентной борьбы ЗАО «Строитель» является максимизация ...
... организации. Она должна иметь в своем составе подразделения, имеющие целью осуществление всех возложенных на нее функций. Важнейшие принципы отдельных направлений кадровой политики организации и их характеристика приведены в табл. 2.1. Таблица 2.1 Характеристика важнейших принципов отдельных направлений кадровой политики организации Направления Принципы Характеристика 1 2 3 1. ...
... : например, цели, финансовые возможности предприятия и стиль руководства. Рассмотрим более подробно влияние факторов внешней среды на формирование кадровой политики предприятия на примере ЗАО "Мелькрукк". Факторы макросреды (правовые) требуют от предприятия согласовывать деятельность в сфере персонал-менеджмента с действующим законодательством. Кадровая политика ЗАО "Мелькрукк" строится в ...
0 комментариев