Динамика групп и лидерство в системе менеджмента

3. Динамика групп и лидерство в системе менеджмента

Орг-ия ожидает от человека, что он будет вы-полнять определенную роль. Если член орг-ии успешно выполняет свою роль и если при этом он сам лично удовлетворен характером, содержанием и рез-ми своей деят-ти в орг-ии, то не возникает конфликтных противоречий, подрывающих взаимодей-ствие человека и орг-ии. Одним из важнейших условий этого является правильное построение роли и, в частности, формирование верных предпосылок в отношении содержания, сущности и роста данной роли в системе орг-ии.У социальной роли можно вы-делить 3 стороны: 1. Система социальных ожиданий форм поведения человека в соответствие с его статусом (положением в обществе). 2. Система ожида-ний человека от самого себя. 3. Открытое наблюдаемое поведение. Петровский А. В. выделяет следующие этапы развития трудового коллектива: 1 Диффузная группа (группа людей, не имеющих общей цели и деят-ти). 2 Группа-ассоциация (есть об-щая цель, официальная структура, но нет совместной деят-ти). 3 Группа-кооперация (формируется общая деят-ть).4 Группа-автономия (развита групповая сплоченность, эффективная общая деят-сть). 5Трудовой коллектив (орг-я, характеризующаяся совместной социально значимой деяттью).

Лидерство. Сила лидерского влияния прямо пропорциональна степени принятия последователем того, что лидер предлагает сделать. Власть и влияние явл главными в работе лидера. Как используется власть в рамках эффективного лидерства? Экспе-ртная власть может помочь лидеру вести последователей за собой, если они повер-или в то, что лидер имеет больше специальных знаний в определеной области, чем они.Когда лидер пользуется властью примера, то она является во многих случаях причиной признания и последующего обожания (харизма) лидера последователями. Данный источник власти исходит непосредтвенно от последователей, и для этого лидеру необходимо «найти» своих обожателей. Власть информации в лидерском варианте связана с инди-видуальными способностями и умением лидера соединять на своем уровне несоединяемые внизу концы информационных потоков.Принятие решения как источник власти важно для лидера на этапе его «последнего слова. Эфф-ое лидерство предполагает активное участие последователей на всех осталь-ных этапах принятия решения и высокий уровень «решительности» у самого ли-дера. Вознаграждение и принуждение как источники власти в рамках эфф-го лиде-рсва больше ассоциируются с возмож-тью быть или не быть в одной «упряжке» с эфф-ым лидером, нежели чем с месячной премией или выговором. Власть над ресу-рсами испол-ся эффективным лидером для улучшения состояния дел. Лидер должен стремиться к эфф-му сочетанию всех имещихся у него основ и источников власти, т.к. это явл одним из главных условий эфф-го лидерства

Руководство: власть и партнерство. Способность оказывать влияние на поведение людей называется властью. Власть может относиться к индивиду, группе и орг-ии в целом. Власть – это взаимозависимость. Чем больше один человек зависит от другого, тем болше власти и у того, и у другого. Обладание властью – это возможность влияния на удовлетворение потребностей. Формы власти можно классифицировать так: 1) власть, опирающаяся на принуждение, обоснована верой в то, что рук-ль имеет воз-можность наказывать подчиненного; 2) власть, базирующаяся на вознаграждении, основана на вере исполнителя в то, что влияющий может удолетворить потребности исполнителя; 4) эталонная власть – власть примера основана на привлекательности черт влияющего нас-только, что его примеру хочется следовать; 5) законная власть построена на вере исполнителя в то, что влияющий имеет право отдавать приказа-ния, а долг исполнителя – подчиняться. Влияние и власть в равной мере зависят от лично-сти, на которую оказывается влияние, а также от ситуации и способности руков-ля. 4 Стиль менеджмента и имидж (образ) менеджера

Стиль управления – типичная манера и способ поведения менеджера. Стили могут классифться по следующим критериям.1. Критерий участия исполнителей в управлении: авторитарный (единолично менеджер решает и приказывает – сотрудники исполняют); сопричастный (сотру-дники участвуют в той или иной мере в принятии решений); автономный (менеджер играет сдерживающую роль – сотрудники решают сами).

2. Клас-ия стилей упр-ия по преимущественному критерию функций управления: управ-ие ч/з инновацию (разработка инновации – как руководящее задание); управление с помощью задания цели (на каждом иерархическом уровне задают цели, имеется свобода в методе ее достижения, ограниченная сметой и контролем);

3. Критерий преимущественной ориентации. слабое управл-ие – нет давления на сотрудников, нет заботы о них, также слаба забота о решении задач менеджмента. Полезная отдача мала; управление по задачам – с сотрудниками обращаются, как с исполнительными механизмами, можно доби-ться высокой эфф-ти, но страдают человеческие отношения; клубное управление – господствует дружеская атмосфера, но пренебрегают решением задач; управление по среднему пути – достига-ется компромисс м/у требованиями по работе и интересами сотрудников, средняя производитель-ность труда; сильное управление - идеальный стиль.

Эфф-ть стилей упр-ия нельзя оценивать вне конкретных ситуаций. При этом следует учитывать: личные качества (представле-ния о ценностях, отношение к риску, роль личных мотивов, авторитет, творческий потенциал, уро-вень образования);зависимость от предстоящих задач (содержат ли они творческие элементы, на-личие опыта их решения, решаются ли они планово или как внезапно возникающие, должны ли выполняться индивидуально или в группе);организационные условия (степень жесткости оргстру-ктуры, централизованное и децен-ое реше-ние задач, количество инстанций принятия решения, степень контроля);

Поведение менеджера должно соответствовать ситуации. Следует не только менять стиль управления, но и создавать соответственные ситуационные условия (формировать ситуацию через подбор кадров, изменять оргструктуры и организацию труда). Одной из важнейших задач менеджера явл научиться формировать хороший имидж. Положительный имидж всегда способствует карьерному продвижению менеджера.

Конфликтность в менеджменте. конфликт – это отсутствие согласия м/у двумя или более сторонами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. С точки зрения причин конфликтной ситуации выделяется три типа конфликтов. Первый – это конфликт целей. В этом случае ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем. Второй – это конфликт, вызванный тем, что участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме. И третий – это чувственный конфликт, появляющийся в ситуа-ции, когда у участников разли-чны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимоде-йствия. Путями разрешения конфликтов могут быть сила, власть, убеждение, сотрудничество, компромисс, уход от конфликта, привлечение третьей силы т.п.

Существуют следующие стратегии поведения в конфликте:1) уход от взаимодействия; 2) сгла-живание; 3) борьба;4) сотрудничество и решение проблемы;5) поиск компромисса.

Для разрешения организационных конфликтов широко используются структурные методы управления конфликтом внутри организации. Эти методы связаны с использованием изменений в структуре орг-ии для разрешения конфликтов, получивших развитие. Они направлены на снижение интенсивности конфликта. В группу этих методов входят: методы, связанные с использованием руководителем своего положения в орган-ии (приказ, распоряжение, директива и т.п.);методы, связанные с «разведением» частей организации – участников конфликта («раз-ведение» их по ресурсам, целям, средствам и т.д.) или снижением их взаимозависимости; методы, связанные с созданием определенного «задела» в работе взаимозависимых подразде-лений (запас материалов и комплектующих); методы, связанные с введением специального интеграционного механизма для конфликтующих подразделений (общий заместитель, куратор или координатор и т.п.); методы, связанные со слиянием разных подразделений и наделением их общей.

Билет 5. Вопрос 1 Истор-ие тенденции развития упр-ия. Этапы и школы в истории мен-та

История возникновения и развития менеджмента насчитывает семь тысячелетий и пять упр-их революций, радикально менявших роль и значение управления в жизни общества. За начало отсчета в литературе принимают зарождение письменности в древнем Шумере (5 тыс. лет до н.э.). считается, что это революционное достижение в жизни человечества привело к образованию особого слоя жрецов-бизнесменов, связанных с торго-выми операциями, ведущих деловую переписку и коммерческие расчеты. Поэтому в литературе по истории мнеджмента эта первая управленческая революция характеризуется как «религиозно-ком-мерческая».Вторая управленческая революция – «светско-адми-нистративная» - связывается с деятельностью вавилонского царя Хаммурапи (1792-1750 гг. до н.э.), издавшего свод законов управления государством для регулиро-вания всего многообразия общественных отношений между различными социальными группами населения. Этими законами вводился светский стиль управления, усиливался контроль и ответственность за выполнение ра-бот.Третья управленческая революция известна как «производственно-строительная», т.к. она была направлена на соединение гос методов управления с контролем за деят-ью в сфере произв-ва и строительства. Про-изошла она во времена правления Навуходоносора II (605-652 гг. до н.э.).Зарождение капитализма и на-чало индустриального прогресса европейской цивилизации – главные факторы четвертой управленческой революции XYII-XYIII вв. Ее результатом стало отделение менеджмента от собственности (капитала и зарождение профессионального управления.Пятая упра-вленческая революция (конец XIX- начало ХХ в.) известна под названием бюрократической: ее теоретической платформой послужила концепция «раци-ональной бюрократии». ее основные результаты: формирование крупных иерархических структур, разделение управленческого труда, введение норм и стандартов, установление должностных обя-занностей и ответственности менеджеров.Попытки научного обобщения накопленного опыта и формирования основ науки управления относятся к концу XIX – началу ХХ века.

Этапы и школы в истории менеджментаОснователем классической школы «научного менеджмента» считается Фредерик Тейлор.Главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработаны-ми методами и мероприятиями, т.е. что необходимо проектировать, нормировать, станда-ртизировать не только технику произв-ва, но и труд, его организацию и управление, следу-ет совершенствовать систему оплаты труда.Хронометраж по системе Тейлора означал что любой труд можно измерить, разбить на множество мелких операций, часть которых отбрасывалась с целью устранения лишних непродуманных движений. ФГилберт разработал систему кладки кирпичей по методу Тейлора. До системы каменщик уклывал в день 1000 кирпичей, после внедрения 2700. Административная или классическаяшкола (1920-1930)Развитие идей Тейлора было продолжено выдающимся франц инженером А Файолем, который предложил формализованное описание работы управляющих в орг-ях, выделив характерные для них виды деят-ти или функции: планир-ие, орг-ию, руков-во, корд-ию и контроль. Им были сформулированы принципы мен-та, которыми предлагалось руководствоваться при решении управленческих задач и выполнении функций менед-та. Вклад данной школы заключается в том, что она рассматривает упр-ие, как универсальный процесс, состоящий из несколько взаимосвязанных функций. Она сформировала теорию управления всей организацией. Четрвертая Шк человеческих отношений (середина 20 века). Основопол. Э.Мэйо. Известен проведением уникальных исследований. Хотторнские эксперименты 4 этапа: 1. 1920-27г –световой эксперимент. 2. Сборочно испытательное место (6работниц с лучш.усл.труда). 3. 1930 г.-анкетирование более 20тыс работников. 4. 1931-32 –поведение рабочих в мужском коллективе Лучшие работники сознательно замедляли темп работ, чтобы их не считали нарушителями режима. Школа поведенческих наук(1950-1970гг.). в этот период развития менеджмента были разработаны несколько основных теорий мотиваций персонала. Под мотивацией понимают способ побуждения работника к выполнению какой-либо работы. Разработки Маслоу, Мак Грегора, Врума, Портера, Лоулера и др. позволили вооружить менеджера различными приемами мотивации труда персонала, при этом было выделено две группы мотивации: 1.опирающаяся на потребности человека(содержательная теория); 2.опирающаяся на реакцию человека(процессуальная теория). Особый вклад в развитие этой школы внес Дуглас Мак Грегор, который ввел понятие теории «Х» «У». По первой считается, что все работники лодыри и бездельники и к ним применим кнут и жесткий контроль. А теор. «У» считает, что всякий работник при определен. условиях способен к самоуправлению, принимает на себя обязательства, принимает ответственность. В 80-е г. Америк. Учен. Оучи разработал теор. «Z», согласно которой нецелесообразно такое жесткое разделение на «Х» и «У» большинство работников сочетают в себе «Х» и «У». результатом развития этой школы явилась создание науки «организационное поведение». Пирамида потребностей Маслоу: снизу вверх:1 физиологическая группа, 2-безопасность, 3-соц.потребность, 4-статусная потребн, 5-само-выражение. Две первые-первичные потребности, остальные вторичные или приобретеные. 5. Школа коллективных методов (1940-1980гг.) Развитие математики и её разделов (теории вероятности, статистики). Информатики, изобретение ЭВМ, инженерных расчетов позволило в менеджмент внедрить достижение названных наук. Наиболее четко это проявляется в момент принятия управленческих решений. Когда управленческое решение принимается на основе расчетов и путем сопоставления различных цифровых данных мы говорим о «школе количественных методов». Огромное развитие эта школа получила в результате изобретения ЭВМ.