Навигация
ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ
78829
знаков
0
таблиц
0
изображений
2.3 ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ
Определенный прорыв в области менеджмента, ознаменовавшийся появлением "школы человеческих отношений" (поведенческой школы), был сделан на рубеже 30-х гг. В ее основу положены достижения психологии и социологии (наук о человеческом поведении). Поэтому в рамках этого учения в процессе управления предлагалось сосредоточивать основное внимание на работнике, а не на его задании.
В начале XX в. ученые, изучающие поведение человека в трудовом процессе, были заинтересованы в повышении производительности труда не менее чем любой из "классических" менеджеров. Они понимали, что, сосредоточив внимание на рабочем, смогут лучше стимулировать его труд. Предполагалось, что люди являются живыми машинами и что в основе управления должна лежать забота об отдельном работнике.
Р. Оуэн был реформатором менеджмента в том смысле, что он первым обратил внимание на людей. Его идея состоит в том, что фирма много времени тратит на уход за станками и машинами (смазка, ремонт и пр.) и мало заботится о людях. Поэтому вполне разумно тратить такое же время и на "уход" за людьми (живой машиной). Это внимание и забота о них, обеспечение благоприятных условий для отдыха и т.п. Тогда, вероятнее всего, "ремонт" людей не потребуется.
Родоначальником "школы человеческих отношений" принято считать Э. Мэйо. Он обнаружил, что группа рабочих - это социальная система, в которой есть собственные системы контроля. Определенным образом, воздействуя на такую систему, можно улучшить, как считал тогда Э. Мэйо, результаты труда.
В результате движение "человеческих отношений" стало противовесом всему научному движению. Это связано с тем, что акцент в движении "человеческих отношений" делался на заботе о людях, а в движении научного управления - на заботе о производстве. Идея состоит в том, что простое проявление положительного внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда. Т.е. речь идет о повышении эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.
Из других ученых этого направления можно выделить МП. Фоллет, проанализировавшую стили руководства и разработавшую теорию лидерства.
Большой вклад в развитие школы "человеческих отношений" был сделан в 40-60е г., когда учеными-бйхевиористами (от англ. behaviour ~ поведение) были разработано несколько теорий мотивации.
Одной из них является иерархическая теория потребностей А. Маслоу, Он предложил следующую классификацию потребностей личности:
1)физиологические;
2)в безопасности своего существования;
3)социальные (принадлежность к коллективу, общение, внимание к себе, забота о других и пр.);
4)престижные (авторитет, служебный статус, чувство собственного достоинства, самоуважение);
5)в самовыражении, полном использовании своих возможностей, достижении целей и личном росте.
Не менее популярно в школе «человеческих отношений» и учение Д. Макгрегора (1960). В основе его теории (X и Y) лежат следующие характеристики работников:
теория X - средний индивидуум туповат, стремится увильнуть от труда, поэтому его необходимо постоянно принуждать, понукать, контролировать и направлять. Человек такой категории предпочитает, чтобы им руководили, стремится избегать ответственности, беспокоится лишь о собственной безопасности;
теория Y - люди не являются от природы пассивными. Они стали такими в результате работы в организации. У данной категории работников затраты физического и умственного труда так же естественны и необходимы, как игры на отдыхе. Такой человек не только принимает на себя ответственность, но и стремится к ней. Он не нуждается в контроле со стороны, так как способен сам себя контролировать.
Модифицированный вариант учения Д. Макгрегора представлен Р. Блейком в виде управленческой решетки ГРИД.
2.4 СОВРЕМЕННЫЕ КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ
Развитие таких наук, как психология и социология и совершенствование методов исследования после второй мировой войны, сделали изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур более позднего периода развития поведенческого направления можно упомянуть Криса Арджириса, Дугласа Мак Грифа. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия.
Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившиеся, прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании свих собственных возможностях на основе применения концепций поведенческих наук к построению организаций и управлению ими. В самых общих чертах основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.
Поведенческий подход стал настолько популярен, что он почти полностью охватил всю область управления в 60-е годы.
Как и более ранние школы, этот подход отстаивал "единственный наилучший путь" решения управленческой проблемы. Его главный постулат состоит в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Однако такие приемы, как изменение содержания работы и участие работника в управлении предприятием, оказываются эффективными только для некоторых работников и в некоторых ситуациях.
Итак, несмотря на многие важные положительные результаты, бихевиористский подход иногда оказывается несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, что исследовали его приверженцы.[6]
ГЛАВА 3. ПРОБЛЕМЫ РЕАЛИЗАЦИИ НОВОЙ ПАРАДИГМЫ УПРАВЛЕНИЯ В РОССИЙСКОЙ ЭКОНОМИКЕ НА ПРИМЕРЕ «РОССИЯТЕКС»
Согласно новой парадигме управления, кадровая политика компании должна базироваться не только на уважении отдельной личности, но и на стимулировании культурного многообразия среди персонала как предпосылки успеха за счет аккумуляции опыта каждого. Новая парадигма менеджмента выражается в появлении так называемых обучаемых организациях. Их появление обусловлено необходимостью в непрерывной самоорганизации для настройки «по ситуации» подразделения предприятия, его персонала, а не только менеджмента. Командная работа и ее обеспечение всем необходимым становится главным содержанием менеджмента организации. Поэтому управление приобретает форму обучения, то есть передачи менеджерами и усвоение персоналом знаний, технологий. Изменяется не только поведение людей в организации, но и их стиль мышления.
Проследим проблему реализации новой парадигмы управления на примере предприятия «Россиятекс». Внедрение новой парадигмы управления вызвало неприятие со стороны работников организации. Это произошло вследствие не квалифицированности и необученности персонала. Директор компании, Марина Бурина решила внедрить инновации для того, чтобы предприятие стало конкурентоспособным. Сторонник консерваторских идей, Игорь Силаев противился нововведениям, приводя аргументы в пользу того, что секрет достижений компании «кроется в руках работниц, а не известно в каких программах», и он не был уверен, что программа для ЭВМ смогут заменить это мастерство [2]. В результате решения директора компании Марины Буриной о применении нововведений, в коллективе сложились три группы: «первая – включала тех, кто откровенно ожидал от нового оборудования настоящую революцию на производстве; вторая группа, к которой принадлежало большинство, спокойно ожидала конкретных результатов; и, наконец, небольшая группа сотрудников, близких Игорю Силаеву, критиковала проект и оспаривала его возможности».
Чтобы устранить трения в коллективе, несколько сотрудников были отправлены в Италию для прохождения стажировки на новом оборудовании.
Повышение квалификации сотрудников способствовало внедрению новой парадигмы управления на предприятии «Россиятекс». Согласно новой парадигме управления компания эволюционировалась в обучающуюся организацию. Поэтому главным содержание деятельности персонала стало разрешение проблем, а не достижение высокой эффективности, как в традиционных организациях. А результатом ориентации персонала на идентификацию проблем, решение которых способствует пониманию особых нужд потребителем, выступает устойчивое развитие организации за счет достижения высокой рыночной эффективности, что и произошло в «Россиятекс». Регулярный приток валюты позволил перейти предприятию на самофинансирование, которое стало ключом к его развитию.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Для выполнения курсовой работы нужно было решить ряд задач, поставленных в введении. Рассмотрев проблемы, цели и задачи исследования, мы:
v Проанализировали содержание парадигм управления и их эволюцию.
v Проанализировали основные школы управления. Мы рассмотрели основных представителей классической школы управления и неоклассической школы управления. Также разобрали современные концепции управления.
v Узнали о проблемах реализации новой парадигмы управления в российской экономике на примере «Россиятекс».
v Изучили теоретические основы исследования.
v Проследили тенденции в теории и практике менеджмента.
Таким образом, можно сказать, что появление новых парадигм управления, появление современных концепций управления, а также появление новых школ управления приводит к более эффективной работе предприятий, компании выходят на новый уровень, все больше и больше развиваются. В российской экономике появляется все больше и больше обучающих организаций. Новые парадигмы требуют от менеджеров развития организационных способностей к обучению. Многие компании движутся в направлении превращения в обучающиеся организации.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Алексеевский В.С. Менеджмент и синергетика Москва, 2003.
2. Алексеевский В.С. Методы конкретных ситуаций управления. – Калуга 2001.
3. Глущенко Е.В. Теория управления – Москва 1997.
4. Дафт Р.Л. Менеджмент – Санкт Петербург, 2002.
5. Друкер П. Задачи менеджмента в 21 веке – Вильямс, 2000
6. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента – Минск 2001.
7. Кравченко А. управленческие революции//социалистический труд – 1991. №1.
8. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме – Москва 1997
9. Кезин А.В. Менеджмент – Москва,2001.
10. Кузьмин А.И. Психотехнология и эффективный менеджмент – Москва 1994.
11. Русинов Ф.М. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений - Москва 1996.
12. Тихонравов Ю.В. Теория управления – Москва 1997.
13. Умов Н.И. Сила простоты – Санкт Петербург 2001.
Похожие работы
... ». ЦЕЛЬ КУРСОВОЙ РАБОТЫ Основываясь на аргументации об актуальности выбранной темы, можно определить целевую ориентацию работы. Цель курсовой работы рассмотреть и проанализировать этапы истории развития теории и практики менеджмента. В соответствии с данной целью в курсовой работе мною решаются следующие задачи: 1.Выявить основные стадии развития науки управления и проследить попытки ...
... ФКиС. 17. Особенности менеджмента в различных физкультурно-спортивных организациях. 18.Технология выработки и принятия управленческого решения. 19.Принципы управления физической культурой и спортом. 20.Функции менеджмента в физической культуре и спорте: общая характеристика и основания классификации. 21.Методы управления физической культурой и спортом: общая характеристика и основания ...
... внимание мен-ры должны уделять административной ф-ции, в состав кот.А. Файоль вкл-л управление. Управление состоит из предвидения, организации работы, рапорядительства, координирования (координации) и контроля. Данные эл-ты (по Файолю) стали основой для развития взглядов в менеджменте на основные ф-ции мен-ров. Целесообразный и обязательный содержательный состав основных ф-ций мен-ров м. б. ...
... инструментарий исследования организационных отношений. 3.4 Заслуги А.А. Богданова в разработке организационной науки Главная заслуга российских исследователей - разработка фундаментальных методологических проблем теории организации. Одним из выдающихся ученых, внесших наиболее весомый вклад в разработку организационной науки, является А.А.Богданов (Малиновский) (1873 - 1928). Добытые и ...
0 комментариев