Теории поведения человека в организации (на примере ООО "Стройгаз")

Содержание

Введение. 2

1. Теоретические основы организационного поведения. 3

2 Основные теории для моделирования организационного поведения. 6

2.1 Становление концепции организационного поведения. 6

2.2 Развитие теории управления. 10

2.3 Принципы управления. 14

2.4 Современные теории управления. 15

3 Психологические типы и категории людей, работников. 17

3.1 Описание личности с позиции типологии. 17

3.2 Психологические особенности разных типов личности (по Майерс — Бриггс) 18

4 Аналитические основы реализации стратегии предприятия ООО «Стройгаз» с учетом влияния человеческого фактора. 22

4.1 Организационно-правовая характеристика ООО «Стройгаз». 22

4.2 Исследование социально-психологического климата в коллективе, анализ конфликтных ситуаций на предприятии ООО «Стройгаз». 25

4.3 Причины и формы сопротивления стратегическим изменениям, методы их преодоления на предприятии ООО «Стройгаз». 30

4.3.1 Причины и формы сопротивления стратегическим изменениям. 30

4.3.2 Методы снижения сопротивления стратегическим изменениям ООО «Стройгаз» 34

Заключение. 38

Список использованной литературы.. 39

Введение

Актуальность темы. Феномен организационной культуры приобрел особую актуальность в 80-х годах 20 века, когда она получила статус одного из эффективных инструментов управления организацией.

Ряд исследований, проведенных по данному направлению, показал, что:

1) каждая организация имеет свою специфическую уникальную организационную культуру;

2) культура в большей мере определяет степень эффективности организации, ее “силу”. Результаты работы зависят во многом от содержания тех ценностей, которые утверждаются конкретной культурой в организации;

3) лидерство и культура - две стороны одной медали: функция лидера состоит в создании и изменении культуры.

Цель данной курсовой работы – анализ теории поведения человека в организации.Исходя из поставленной цели в курсовой работе будут решены следующие задачи:

1. Теоретический анализ основ теорий организационнго пведения, ее развитие во времени.

2. Проведение детального анализа персонала организации объекта курсовой работы;

Предмет исследования- человек в организации Объектом исследования курсовой работы является предприятие ООО “Стройгаз”.

Информационная база исследования: При написании курсовой работы использовались как учебно-методические материалы, учебники, статьи ведущих Российских и зарубежных авторов. Практическая часть работы выполнена на основе данных отчетности предприятия.

1. Теоретические основы организационного поведения

Сущность организационного поведения раскрывается через его определение.

Анализ литературных источников показал, что существует несколько, иногда противоречащих друг другу, точек зрения об определении понятия «организационное поведении».

Организационное поведение — это комплексная прикладная наука о психологических, социально-психологических, социальных и организационно-экономических аспектах и факторах, влияющих и в значительной степени определяющих поведение и взаимодействие субъектов организации. — людей, групп, коллектива в целом друг с другом и с внешней средой. Среди этих аспектов и факторов находятся такие как статус, роль, индивидуальные особенности, цели, интересы, ценностные ориентации, мотивы, стимулы, системные свойства, особенности онтогенеза и др. Предметом исследования в организационном поведении являются закономерности — социальные, социально-психологические и психологические — поведения субъектов хозяйственной организации в среде, связанной с производством, распределением, обменом, потреблением, управлением и владением. Организационное поведение базируется на исследованиях экономической психологии и экономической социологии, однако, в отличие от этих наук, охватывающих все экономические процессы, исследует процессы, происходящие только в хозяйственных организациях и ориентируется на контингент линейных менеджеров.

Междисциплинарный взгляд на организационное поведение может быть представлен с различных позиций:

1.как метод изучения, т.е. организационное поведение рассматривается как функционирование на индивидуальном, групповом и организационном уровне. Следовательно, изучая организационное поведение, необходимо определить, на каком уровне — индивидуальном, групповом и (или) организационном — оно будет рассматриваться и взаимодействовать;

2.как мультидисциплина, так как организационное поведение использует теорию, методы, принципы и модели, заимствованные из различных дисциплин. Изучая организационное поведение, нельзя опираться на четко разработанную теоретическую основу. Это область, в которой только в настоящее время начался процесс формирования и развития теоретических основ;

3.как способ ориентации на личность, т.е. организационное поведение имеет четкую ориентацию на личности и их отношения, восприимчивость, способность к обучению, чувства, цели работников и пр., т.е. на то, что представляет наибольший интерес для организации;.,

4.как способ повышения результативности организации, тж с помощью организационного поведения руководители должны знать ответ на вопросы: как определить результативность работника, группы, организации; почему бывает низкая и высокая результативность; каким образом ее повысить?

Таким образом, организационное поведение как дисциплина, с одной стороны, имеет маргинальный (межпограничный) статус, а с другой — оказывается специфической интеграцией всех этих дисциплин, приобретая тем самым статус синтезирующей «наддисциплины».

Анализ организаций показывает, что их самым существенным признаком, по которому определяется работоспособность ее сотрудников, являются отношения в диапазоне «сотрудничество — конфронтация». Ситуации в этом диапазоне могут возникать во всей организации: и по вертикали («сверху вниз» и «снизу вверх»), т.е. между руководителями и подчиненными им сотрудниками, и по горизонтали: между самими сотрудниками, между подразделениями, службами и различными корпоративными звеньями, если это холдинг. Для того чтобы объяснить проявления организационного поведения в тех или иных поступках работников, важно понять, от каких плюсовых и минусовых факторов зависит формирование сотрудничества работников в организации. В то же время важно выявить и обратный аспект. А он состоит в том, чтобы понять те минус-факторы, которые ведут к конфронтации, разрушая сотрудничество.

Рабочими понятиями в объяснении организационного поведения являются:

мотивы (внутренние причины поступков);

стимулы (внешние причины поступков);

мотивация (преобразование стимулов в мотивы поведения);

мотиваторы (доминанты субъективного мира человека, регулирующие его поведение по интересам «изнутри», например карьера, к которой он стремится, творческая работа, в которой работник находит себя);

стимуляторы (факторы объективного окружения, регулирующие его поведение «извне», например льготы, компенсации, поддержка коллег по работе и др.);

мотивировка (обоснование тех или иных поступков и стратегий поведения);

потребность (переживание нужды в чем-либо).

Центральное понятие в объяснении сущности организационного поведения — выбор «Я»-позиции.

Основными задачами организационного поведения являются:

1. Выявить поведенческие отношения между:

руководителем и его подчиненными;

между коллегами;

между работниками подразделения.

2. Обеспечить формирование благоприятного психологического климата в коллективе, исключить конфликтные ситуации, создать атмосферу творческого потенциала работников.

2 Основные теории для моделирования организационного поведения

2.1 Становление концепции организационного поведения

Изучение теорий организационного поведения требует рассмотрения истории развития науки в целом, которая вместе с обществом прошла путь эволюции–поступательного развития и последовательного совершенствования. Именно такая естественная форма становления науки подтверждает ее жизнеспособность.

В развитии науки организационного поведения следует выделить два этапа: эмпирический и научный.

Первые попытки осмыслить поведение человека возникли в глубокой древности на эмпирической основе. Фундаментальные проблемы личности были сформулированы в трудах великих древнегреческих мыслителей Сократа, Платона, Аристотеля и других философов в IV–V вв. до н.э. Они впервые в истории европейской общественной мысли поставили проблему взаимоотношений личности и общества, социальной среды, соотношения индивидуализма и коллективизма.

Вопросы поведения личности в окружающей среде рассматривались в различных религиозных учениях. В частности, идея примата коллектива над личностью питала раннее христианство и вместе с православием пришла на Русь. Православию присущи особый духовный настрой, чувство сопричастности и единения, сопереживания, взаимной любви и жертвенности. Предпосылками становления научной концепции организационного поведения можно считать идеи свободы, равенства и братства французских просветителей (Вольтер, Ж.-Ж. Руссо, П.А. Гольбах), социалистов-утопистов (Т. Мор, Т. Кампанелла, Р. Оуэн) в середине XVIII в., классовое учение (К. Маркс), психологию народов (В. Вундт) в Германии в середине XIX в.

Многие идеи мыслителей прошлого и современности имеют прямое отношение к проблемам межличностного общения и группового взаимодействия людей.

На научной основе организационное поведение развивалось с середины XIX в. в рамках следующих учений.

Детерминизм – учение о причинной обусловленности и закономерности всех явлений – сформировался в середине XIX в. Он имеет две формы: механистическую и биологическую. Механистический детерминизм основан на достижениях естествознания и техники. Этот подход предполагал жесткую детерминацию, строго однозначный характер всех связей и зависимостей. Поведение человека в организации трактовалось по типу взаиморганизационное поведение действия физических тел. Он отразился в рационалистическом подходе к управлению, разработанном Ф. Тейлором, Г. Гантом, Г. Эмерсоном, А. Файолем и др.

Биологический детерминизм основан на теории эволюции Ч. Дарвина. На общество были перенесены принципы биологической жизни: естественный отбор, борьба за выживание. Поведение человека рассматривалось как производное от определяющих его факторов внешней и внутренней среды, прежде всего биологических.

Бихевиоризм – ведущее направление американской психологии начала XX в. (Дж. Уотсон, Э. Торндайк; в России связан с трудами известного физиолога И.П. Павлова). Согласно этой концепции, анализ поведения должен носить строго объективный характер и ограничиваться внешне наблюдаемыми реакциями. Все, что происходит внутри человека, изучить невозможно, поэтому человек выступает как некий «черный ящик».

Бихевиоризм представляет поведение человека по схеме «стимул–реакция», которая формируется на основе влияния в первую очередь внешних факторов. Манипулируя внешними раздражителями, можно довести до автоматизма любые нужные формы социального поведения.

Эта теория получила дальнейшее развитие в 1930-е гг. в концепции необихевиоризма (Б. Скиннер, Н. Миллер, Д. Хоманс), в которой в первоначальную схему были включены «промежуточные переменные» (мотивация, сознание). Последователи этих взглядов доказали, что любое поведение определяется своими последствиями, и сформулировали принцип обусловленности поведения.

В 1970-е гг. бихевиоризм представил свои взгляды в новом свете – в теории социального научения. Здесь одной из главных причин различных моделей Поведения человека представляется склонность подражать поведению других лиц с учетом того, насколько благоприятны могут быть результаты такого подражания. Таким образом, на человека влияют не только внешние условия: он также постоянно должен предвидеть последствия своего поведения путем его самостоятельной оценки.

Гештальтпсихология – одна из основных школ зарубежной психологии начала XX в. (М. Вертгеймер, В. Келлер, К. Левин). В ней использовался принцип системности и приоритета целого в динамике мотивации человеческого поведения. Данная теория основана на достижениях физики в Германии в тот же период. Она трактует поведение человека по типу взаимодействия частиц в поле, игнорируя сознание и психологические аспекты поведения.

Фрейдизм – психологическая концепция начала XX в. австрийского ученого З. Фрейда и развившееся на ее основе учение о психоанализе, основанное на исследовании глубинных пластов человеческой психики, ставящее в центр внимания бессознательные психические процессы и мотивации. В объяснении человеческого поведения использовалась трехуровневая модель психической структуры личности (Ид – Оно, Эго – Я и Супер-Эго – Сверх-Я), позволившая осветить проблемы психологии делового общения, конфликтов, механизмы снятия стрессового напряжения и способы психологической защиты. С позиции менеджмента важными являются следующие гипотезы фрейдизма:

− каждое психическое явление имеет определенную причину;

− бессознательные процессы играют более значительную роль в формировании мышления и поведения, чем сознательные;

− существуют три основные инстанции в организации психической деятельности человека: Ид, Эго и Супер-Эго, – которые объединяют сознание и подсознание человека и проявляются в его поведении.

Теория постулирует: чтобы понять истинное поведение, необходимо раскодировать подсознательную (бессознательную) часть личности и определить силу влияния на личность моральных установок.

Учение Фрейда о психоанализе послужило импульсом для развития актуальной в настоящее время концепции неофрейдизма (Э. Фромм), в рамках которой изучены различные формы межличностных отношений, стрессового поведения, человеческой агрессивности.

Гуманистическая психология – ведущее направление современной психологии сформировалось в 1960-е гг. в США (Г.А. Мюррей, Г. Мерфи, Г. Олпорт и др.). Одной из основ концепции стал экзистенциализм – ориентация на проблемы и трудности личностного выбора и ответственности в определении смысла существования. Последний отстаивает право человека быть самим собой, сохранять свою целостность, уникальность и неповторимость.

Управленческая психология – ведущая отрасль современного знания, отражающая междисциплинарное научно-практическое направление, целью которого является психологическое обеспечение решения проблем управленческой деятельности. Управленческая психология изучает личность работника в организации и влияние организации на социально-психологическую структуру и развитие коллектива.

Каждое научное направление имело свои ограничения, но в целом способствовало формированию современной концепции организационного поведения.