О классификации теорий организации

1.3   О классификации теорий организации

Применение системной методологии к изучению организаций позволяет предложить содержательную классификацию теорий организаций, отличную от известных. При этом речь идет о классификации не только описанных в литературе, но и иных возможных вариантов фирмы. Основанием для идентификации теорий является типизация взаимоотношений организации как динамической системы и ее динамического же окружения.

Классифицирующими признаками служат направленность, характер и степень влияния таких взаимодействий на поведение организации. «Система координат» состоит из пяти независимых двухполюсных континуумов, отражающих различные варианты точек зрения на взаимоотношения организации и окружающей среды.

1. Холизм – партикуляризм. Холистическая концепция опирается на представление об организации как целостной единицы, находящейся под постоянным давлением внешней и внутренней среды. Это влияние «обусловливает тесную связь различных аспектов деятельности организации. Партикуляризм предполагает, что различные аспекты работы организации можно изучать и прогнозировать самостоятельно, не обязательно учитывая их взаимодействие и тенденции функционирования и изменения организации в целом.

2. Гомеостаз – гетеростаз. Согласно концепции гомеостаза, действия организации можно объяснить на основе гипотезы об устойчивости, сохранении равновесия во внутрифирменных и внешних взаимодействиях (например – идеи ряда менеджеральных концепций, связанные с незаинтересованностью менеджеров в стремительном росте стоимости фирмы из-за опасности смены собственника и последующей замены менеджмента). Гетеростатическая концепция ставит во главу угла спонтанное развитие заложенных в организации производительных сил, стремление к инновациям, что сближает ее с теорией инноваций Й. Шумпетера и «школой предпринимательства» в стратегическом менеджменте.

3. Реактивность – проактивность. Реактивная теория рассматривает функционирование организации как относительно быструю и непосредственную реакцию на изменение внешних факторов: конъюнктуры рынков, политических факторов, динамики законодательной среды и т.д. Организация здесь играет пассивную роль, принимая условия рынка (цену, спрос и т.д.) как данные. Наоборот, под проактивностью понимается представление положения организации в рыночной среде как результата его собственных действий, в том числе реакция на рыночную среду. Реактивными являются практически все статические неоклассические варианты теории независимо от принимаемых критериев полезности.

4. Конституционализм – инвайронментализм. Согласно конституционной концепции, основные, глубинные черты поведения имманентно присущи каждому данному предприятию. Она формируется на самых начальных этапах жизненного цикла предприятия, определяя его «конституцию». Если предприятие возникло на базе преобразования (реорганизации, слияния, разделения) других, то эти качества наследуются от предприятий – «родителей». Если предприятие образовалось в результате предпринимательских усилий, то оно наследует черты поведения своего индивидуального или коллективного создателя.

Наоборот, инвайронментализм в принципе отрицает наличие изначальных устойчивых черт и основывается на определяющем влиянии текущих обстоятельств или кумулятивной траектории развития предприятия. Примеры конституционной теории – эволюционная теория фирмы Р. Нельсона и С. Уинтера и статистический вариант неоклассической теории.

5. Рациональность – иррациональность. Концепция рациональности предполагает осознанность и осмысленность принимаемых на предприятии решений, а также возможность логического априорного объяснения процесса как результата принятия решений различным заинтересованным лицам. Триада «осознание – осмысление – объяснение» является необходимым атрибутом полной рациональности.

Противоположная иррациональная концепция не предполагает ни следования определенным целям предприятия, ни ограничения каким-либо средствами при реализации этих целей.

Отметим, что О. Фавро для классификации теорий с точки зрения рациональности пользуется шкалой от субъективной (максимальной) до процедурной (минимальная степень) рациональности. Спектр возможных вариантов теории предприятия шире и может включать варианты, не предполагающие даже субстантивной рациональности. Двигаясь по оси рациональности от максимального к минимальному значению, можно отметить неоклассические теории, основанные на принципах строгой рациональности («железной клетки», по выражению М. Вебера), теории принятия решений Г. Саймона, Р. Сайерта и Дж. Марча, Х. Лейбенстайга, последовательно ослабляющие предпосылки рациональности и подводящие вплотную к понятию органической иррациональности как имманентно присущей практически каждому индивиду устойчивой «системной дисфункции» при принятии решений. «Школа предпринимательства», по Г. Минбергу и др., в качестве доминирующих факторов поведения предприятия называют такие иррациональные мотивы, как импульсивность, интуиция, «озарение» предпринимателя.

Вопрос о степени рациональности поведения предприятия существенно зависит от системного представления объекта: иррациональное поведение в рамках одной системы факторов может оказаться рациональным в рамках другой, более широкой.

На базе данного классификационного подхода с использованием промежуточных вариантов каждой из перечисленных шкал может быть выполнена классификация (по сути идентификация) наиболее известных вариантов теории фирмы. Отметим, что в соотношении с принципом двойственности «система – среда» данная совокупность признаков может быть использована для системного описания теории не только организации, но и ее внешнего дополнения – окружающей среды.

2. Управление знаниями – вызов XXI века

 

2.1 Роль управления знаниями в действии теории организации

90-е годы в России убедительно показали, что организации, работающие только на получения прибыли оказались недолговечны и разорились.

Процессы стабилизации рыночных отношений, развитие конкуренции, устойчивое деление рынка на сегменты, стабилизация цен привели к самоликвидации таких организаций.

В настоящее время организации такого типа могут существовать лишь достаточно короткое время и только на новых сегментах рынка.

Основой борьбы за самосохранение является способность деловой организации не только приспосабливаться к внешней среде, но и уметь использовать происходящее в ней изменения в своих целях.[4]

Необходимость постоянного сокращения дефицита знаний ставит перед каждой организацией важные задачи.

1.         Приобретение знаний.

2.         Усвоение знаний.

3.         Передача знаний.

Интеграция всех операций в единое целое осуществляется «разумными» информационными системами.

В подразделениях локальные структуры или соединенные между собой коммуникационные системы делают «творчески» работу позволяя людям «работать на расстояние» при любом их местонахождении (дистанционная занятость). Организация становится совокупностью микроэлементов гибких производственных гибких систем, взаимодействующих управляемых электронным путем.

Указанные выше изменения открывают для организаций новые возможности.

Полный и исчерпывающий анализ внешней среды позволяет руководителям как вновь создаваемых, так и уже существующих деловых организаций предвидеть угрозы выживаемости, а также предугадать новые возможности развития.

Грамотное прогнозирование позволяет разработать модель ситуационного поведения организации и избежать ее гибели.

Ожидается, в частности, что к 2010 г. сеть Интернет будет иметь более одного миллиарда пользователей.

Наука призвана уже сегодня предвидеть, как новая информационная технология повлияет на трансформацию деловой активности и общества в целом, как следует управлять самим процессом сверхскоростных глобальных связей и изменениями в характере информации.

Ключевой вопрос в этой области – капели свойствами должны обладать организации с тем, чтобы обеспечить постоянное приспособление к динамичной окружающей среде.

В процессе преобразования окружающих условий и предъявляемых объективных требований организация как адаптирующийся механизм будет меняется.

Вывод. Обобщая происходящие процессы и наметившиеся тенденции, можно сделать вывод, что главными характеристиками станут большая гибкость, приверженность организации индивидуумам, преимущественное использование (групп) команд, высокая внутренняя конкурентоспособность, стремление к диверсификации и др.

 
2.2 Значение использования групп (команд) в теории организации как науки

Среди навыков все большее требование организация предъявляет к умению работать в группах, которые в перспективе начнут играть важную роль во всех видах деятельности.

Самонацеленные, самоуправляемые команды становятся ключевыми звеньями, «Мускулами» гибкой организации. По мере изменения среды деловой активности организация адаптируется, а внутренняя организационная структура является настолько гибкой, что «впитывает» в себя все изменения. Команды должны формироваться вокруг проблем, после решения которых они будут реформироваться или создаваться вновь.

Группы (команды) становятся основным строительным блоком организации.

При самоуправлении групп ограничивается роль руководителей в организации. Группа имеет общую цель, ответственность и подотчетность используется для оценки степени достижения поставленных целей. При этом ведущим звеном и показателем успеха будет удовлетворение запросов потребителя.[5]

Принципиальное значение имеет то, что оценки и система оплаты труда устанавливаются не только по результатам деятельности группы (команды), но и за развитие различных имений и навыков и овладение персоналом несколькими профессиями.

Не менее важны также информирование всего персонала, стремление к наилучшему использованию им информации, к самостоятельному анализу ситуации и принятию собственных решений.

Профессиональные знания и умение каждого партнера позволяют создать «лучшую во всем» организацию, в которой любая функция и процесс реализуются на мировом уровне. В результате обеспечивается и более высокая эффективность организации, создается обстановка взаимного доверия и взаимной ответственности.

Партнерство здесь менее формально. Информационные сети помогают установить эффективные и быстродействующие связи между компаниями. Можно предложить так же распространение в будущем структур, образующих горизонтальные организации.

Функционирование работника в «разных ипостасях» требует от него, что бы он обладал комплексом новых умений по сравнению с теми, которые характерны для традиционной организации. Работники должны быть адаптированными целеустремленными, уметь работать в команде.[6]

В перспективе организация должна строится на принципах гибкости. Ее основными чертами становится динамизм и адаптация, как того требует изменения окружающей среды. При этом преобразования должны затронуть не какие-либо второстепенные элементы, а сущностное «ядро» управления – структуры, процессы, методы.

Они меняются тем быстрее, чем выше темпы изменения техники, технологии, условий развития деловой активности. Даже преуспевающие компании могут пострадать от собственного консерватизма. Известны случаи, когда кампаниям после сокращения десятков тысяч рабочих мест приходилось заполнять новые десятки тысяч рабочих мест, требующих от работников новых умений и навыков.

В целом эти процессы направлены на ускорение и углубление изменений в самой основе организации – в существе ее деятельности.

Можно предвидеть, что исчерпание ресурсов начнет ускорятся особенно по мере того, как компании будут осознавать свою внутреннюю способность к конкуренции.

Достигающая успеха гибкость должна стать части организационной культуры. Организация будет адоптироваться в меняющихся условиях, все это возможно осуществить при условии, что индивидуумы привержены ценностями гибкой организации.

В борьбе за самосохранение организации руководство фирмы должно принимать во внимание различные факторы внешней среды.

Основные факторы внешней среды

Международные - отношения, соглашения, контактные связи, законодательство.

Политические – законы, правовые норма, таможенная политика, кредитная политика.

Экономические – инфляции, налоговые ставки, доходы населения, управление финансами.

Технологические – новации, средства автоматизации, новые технологии управления, Интернет.

Рыночные: конкуренция, партнеры и поставщики, емкость рынка, спрос и предложение.

Социальные: менталитет, национальные чувства, демографические проблемы, уровень занятости населения.

Оценка уровня самосохранения организации и определение состояния устойчивости ее функционирования – необходимы элементы создания инвестиционной привлекательности.

Если внешне нормально работающая организация находится в состоянии неустойчивого равновесия, то для повышения потенциала самосохранения необходимо проведение специальных мероприятий.

Необходимо произвести диагностическое исследование, составить перечень проблемных ситуаций.[7]

К мероприятиям организационно-экономического характера, повышающим устойчивость организации, следует отнести:[8]

·   Создание резервного денежного фонда;

·   Увеличение доли высоколиквидных материальных доходов;

·   Диверсификация деятельности;

·   Установление постоянных партнерских отношений с целью формирования устойчивой среды обитания;

·   Совершенствование структуры управления;

·   Автоматизация производства;

·   Использование ноу-хау и др.

К мероприятиям социально–психологического характера, повышающим устойчивость организации относятся:

-           разработка системы повышения профессиональной пригодности персонала;

-           улучшение социально – бытовых условий;

-           разработка системы мотиваций экономического социального характера;

-           проведение мероприятий по борьбе с конфликтными ситуациями.

Комплекс указанных мероприятий способствует не только самосохранению и выживанию организации в условиях глобального рынка, но и обеспечивает устойчивое поступательное развитие организации.

Заключение

Новая тенденция состоит в том, что происходит движение к множественности и неореализму организаций.

Практической так называемых обучающихся организаций выработаны определенные принципы, суть которых сводится к следующему: обучаться быстрее, чем конкуренты; обучаться внутри организации друг у друга, у групп; обучаться за пределами организации – у поставщиков и потребителей; обучаться по вертикали – от вершины до основания организации; задавать правильные вопросы и применять «обучение в действительности»; прогнозировать будущее, создавать сценарии и обучать по ним; применять на практике то, чему научились и учиться на практике; обучаться быстрее, чем меняется внешняя среда; обучаться в области, раннее неизвестных.

Некоторые исследователи современных компаний обратили внимание на то, что средняя «продолжительность жизни» большинства из них – от создания до закрытия – составляла менее 40 лет.

Однако многие организации остаются действующими и полными сил даже после двухсотлетней деятельности.

Анализ этих тенденций приводит к выводу, что большая часть этих организаций «умирает» преждевременно из-за неспособности обучаться, адаптироваться, развиваться по мере изменений окружающей их среды.

Изучение продолжительности жизни позволяет выделить общие черты организаций: бережное отношение к окружающей среде (и потенциальным изменениям в ней), что определяет их способности к обучению; высокую степень сложности и идентичности культуры организации, непосредственно влияющую на способность организации создавать свое сообщество и персонами, толерантность к новым и противоположным идеям или видам деятельности, обеспечивающая открытость к обучению и желание объективно видеть общее состояние окружающих условий организации; консервативное финансирование как сдерживающий фактор рисковых инвестиций организации.

Длительное процветание, по-видимому, связано с организационной способностью эффективно и продуманно управлять собственным развитием.

Организации, с указанными выше характеристиками («живые» организации) имеют более продолжительный жизненный период.

Те организации, которые делают упор только на увеличение доходов, прибыль, имеет меньше возможностей для долгосрочного выживания.

Для современных организаций характерны повышение степени согласованности совместных действий и долгосрочных обязательств, возросшее понимание необходимости решения сложных проблем и др.

Эти требования, в свою очередь, зависят от свободной и надежной связи между подразделениями, где отношения взаимозависимости является основой интеграции и где предпочитают доверие, готовность к риску и взаимопомощи, предупреждению возможных конфликтов.

Вывод. Обобщение накапливаемого опыта управления знаниями, его всесторонний анализ, выявление возможностей использования новых организационных моделей и методов с учетом конкретных ситуаций и особенностей организаций становятся ключевой задачей науки и практики управление организацией сегодня и в ближайшем будущем.

Список используемой литературы

1.         Андреев О.И. Менеджмент, бизнес. – М: Норма. 2000

2.         Гелбрейт Дж. Новое индустриальное общество. – М: Приор, 2001

3.         Жеребин В. Романов А. Экономика домашних хозяйств.- М: Финансы, 1998

4.         Киллен К. Вопросы управления. –M: Экономике, 2002

5.         Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. – Спб., 2001

6.         Милькер Б.З. Теория организации – М: Инфра – М, 2000

7.         Мильпер Б.З. Теория организаций. – М: Инфра, 2000

8.         Роуз Р. Домашнее хозяйство. – М: Норма, 2001

9.         Хлопик А. Гражданское общество или социализм – клик. Российская дилемма. – М: Приор, 2002

10.       Хойер В. Как делать бизнес в Европе. – М: Прогресс, 2002

11.       Вопросы экономики, 2000, №4

12.       Олейник А. Домашнее хозяйство в переходной экономике. – Вопросы экономики, 1998, №12

[1] Милькер Б.З. Теория организации –М: Инфра М, 2000, С.93

[2] Олейник А. Домашнее хозяйство в переходной экономике. –Вопросы экономики, 1998, №12, С.134

[3] Евстегнеева Л., Евстегнеев Р. От стандартной экономической теории к экономической синергетике. – Вопросы экономики, 2001, № 10. С. 47

2 Гальперин В., Игнатьев С., Моргунов В. Микроэкономика. СПб.: Экономическая школа, 2001, С. 69

1 Хей Д., Моррис Д. Теория организации промышленности, т.2. С. 6

1 Стиглиц Дж. Неудачи корпоративного управления при переходе к рынку. – Экономическая наука современной России, 2002, № 4

2 Франк Ч. Стратегия Европейского банка в отношении России. – Проблемы теории и практики управления, 2000, № 6

1 Розанова Н. Эволюция взглядов на природу фирмы в западной экономической науке. – Вопросы экономики, 2002, №1

[4] Хойер В. Как делать бизнес в Европе. –М: Прогресс, 2002, С.114

[5] Вопросы экономики, 2000, №4, С.18

[6] Киллен К. Вопросы управления. –M: Экономике, 2002, С.73

[7] Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. –Спб., 2001, С.97

[8] Мильпер Б.З. Теория организаций. –М: Инфра, 2000, С.98