Управление в организации

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ..................................................................................................... 2

1. УПРАВЛЕНИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ.......................................................... 4

1.1. сущность, проблематика и понятие процесса управления организацией 4

1.2. управляющая подсистема: структура и функции................................... 6

1.3. управление в свете организационной культуры................................... 10

2. УПРАВЛЕНИЕ КАК СОЦИАЛЬНАЯ ТЕХНОЛОГИЯ.......................... 13

2.1. Гуманитарная технология...................................................................... 13

2.2. Управленческое общение как основа реализации гуманитарных технологий. Функционально-ролевые аспекты управления............................................ 13

2.3. Мотивационные аспекты управления организацией............................ 17

2.4.Управление конфликтом в организации................................................ 22

ЗАКЛЮЧЕНИЕ............................................................................................. 25

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:...................................... 27

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время научные сведения об управлении организациями необходимы людям разных специальностей: инженерам, юристам, политикам и т.д. Но, в первую очередь, они нужны профессиональным управленцам, менеджерам, руководителям предприятий и учреждений. Это вызвано тем, что современные организации невозможны без особого вида деятельности – управленческой, направленной на преобразование различных сторон организационной жизни. С правильной организацией управления связаны, прежде всего, нормальное функционирование и повышение эффективности деятельности организации. Разработка проблем социологии управления ускоряет профессиональный рост руководителей разных звеньев.

Как предмет исследования управление организацией обладает большой привлекательностью, так как организация, по выражению отечественного социолога Фролова С.С., наше общество в миниатюре. Кризис, в котором оказалось наше Отечество в последние пятнадцать лет, поразил большинство организационных систем страны. В их числе оказались даже высокоэффективные организации, бывшие предметом национальной гордости. Постепенное восстановление и обновление экономики настоятельно требует внедрения новых методов, форм и технологий управления. Кроме того, экономическое выживание и развитие частного предпринимательства, негосударственного сектора, а также функционирование бюджетных организаций в новых условиях делает возможным и необходимым творческое экспериментирование в области структурирования и управления организациями.

Простое перенесение на российскую почву управленческого опыта экономически развитых государств невозможно. Но возможно осмысление научного багажа и приложение знаний о процессах управления к российской действительности.

С особой остротой стоит задача поиска новых подходов, которые позволили бы расширить возможности отечественной социологии управления при анализе и решении реальных организационных проблем.

В работе рассмотрены некоторые социологические аспекты управления организацией. Не претендуя на широкий охват данной темы (что и невозможно в узких рамках реферата), освещаются, в основном, организационные аспекты управления и рассматривается управление как социальная технология. В тексте отражены современные представления об элементах гуманитарной технологии: мотивации и стимулировании трудовой деятельности, конфликтах и управлении ими в организации, функционально-ролевых аспектах управленческого общения.

1. УПРАВЛЕНИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ   1.1. Сущность, проблематика и понятие процесса управления организацией

 

Исследователи рассматривают процесс управления с самых различных сторон. Ж.Т. Тощенко[1] описывает несколько вариантов анализа процесса управления, разработанных отечественными учеными. Управленческий цикл рассматривается через функции управления: выработку и принятие решения, планирование, организацию, регулирование, учет и контроль (В.Г. Афанасьев); исследуется через анализ деятельности руководителя и его взаимоотношений с подчиненными (Ю.Д. Красовский, О.М. Омаров, А.В. Филиппов и т.д.). Проблемы решения социальных проблем производства становятся предметом анализа руководителей крупных отечественных предприятий. (И.И. Пронин, Е.В. Таранов, В.С. Пономарев и т.д.). Ж.Т. Тощенко предпочитает рассматривать управление через его алгоритм, включающий последовательно развертывающиеся стадии, которые состоят из предвидения, прогнозирования, проектирования, программирования, планирования, социальных технологий, социального эксперимента, социологии организации.

Сущность социологического подхода к управлению Пригожин А.И. выразил следующим образом: « Управление обычно отождествляется с целевым воздействием на объект через приказ, задание, стимулирование, координацию и т.д., а также ...организационный порядок, понимаемый как система норм и правил поведения в организации внешне заданных по отношению к работнику, и самоорганизацию, т.е. спонтанное регулирование».[2]

Проблематику социологии управления организацией составляют взаимосвязь формальной и неформальной структур организации, отношение руководство-подчинение, соединение личных, групповых и организационных целей, оценка руководителей, отбор и адаптация персонала и т.д. и т.п. Социология управления занята поиском глубинных ресурсов, многие из которых напрямую зависят от общественного сознания и поведения людей.

Исследователи не пришли к единому мнению относительно сущности управленческого процесса и функций управления организацией. Однако большинство из них сходятся в том, что основу процесса управления составляет достижение целей организации наиболее оптимальными способами. Это становится возможным при создании в рамках организации такого органа, который реализует управленческое воздействие, но сам не включен в процесс производства продукта.

Исходя из вышеизложенного, можно представить «процесс управления как совокупность действий особого органа организации, ориентированных на изменение существующего состояния организации или ее части в направлении достижения целей и баланса организации с внешней средой».[3] Можно определить процесс управления организацией не столько через изменение, сколько через стабилизацию: «управление социальной организацией – функция специфического органа организации, которая обеспечивает направление всех без исключения элементов организации, удерживает в допустимых пределах отклонение отдельных частей и организации в целом от поставленных целей».[4]

1.2. Управляющая подсистема: структура и функции

Управление становится возможным уже в силу существования и жизнедеятельности организации. В этом смысле оно может характеризовать организацию как систему. Удальцова М.В. предлагает рассматривать качества социальной организации: цель, управление, структурную иерархию, взаимодействие, как системообразующие.[5] Управление также предполагает наличие управляющей и управляемой подсистем, благодаря чему становится возможным реализация отношений власти-подчинения и контроля. Функционирование управления в организации нельзя рассматривать в отрыве от основных структурных компонентов организации. Более того, отдельные структурные компоненты задают особенности управленческих процессов и решений.

Управление понимается как некое координирующее, организовывающее начало в организации, несомненный показатель ее динамики, жизнедеятельности и степени правильности функционирования. Процессы управления совершенствуются вместе со структурой организации, вместе с целедостижением, вместе с изменениями организационной культуры и личностным ростом персонала.

Для дальнейшего рассмотрения функций управления воспользуемся схемой Фролова С.С.[6], отражающей структурные компоненты организации (рис. 1.), при этом, постоянно имея в виду, что организация является системой.

Внешняя среда

организация			Социальная структура
	технология				цели
			участники			культура

Рис. 1. Основные структурные компоненты организации

Управляющая подсистема выделяется в зависимости от развития и функционирования структурных компонентов. Возможен анализ управления организацией как социальной структурой, по целям, анализ управления персоналом, управление вызванное применяемыми технологиями, а также через корпоративную культуру и связь с внешней средой.

Чаще всего управление рассматривается в его структурных, функциональных или целевых аспектах.

На ранних этапах развития теории и практики управления много сил было задействовано для выявления научных основ, структурирования и регламентации деятельности управляющей подструктуры.

Рост производительности труда и увеличение производства возможны по Тейлору посредством принудительной стандартизации орудий, условий, методов труда. Функция руководства – обеспечение максимальной стандартизации всей деятельности рабочего на предприятии. Исследования Тейлора позволили ввести функциональную структуру организации и соответствующее управление. Каждый рабочий должен был подчиняться уже не одному руководителю, а восьми узкоспециализированным управленцам. Таким образом, Тейлор совершенствовал управляющую подсистему через научно обоснованное использование структурно-функционального резерва организации.

По-иному видел организационные аспекты управления А.Файоль. Для Файоля процесс организации – это определение и создание общей структуры предприятия в соответствии с конкретными целями, что, следовательно, порождает необходимость придать форму всей структуре и строго обоснованно определить место и функции каждого из ее компонентов. Система управления организацией по Файолю, напоминает нервную систему организма. Управлять для него значит вести организацию к запланированной цели. Согласно Файолю, управленческий орган должен выполнять следующие функции:

-           техническая (технологическая) деятельность;

-           коммерческая деятельность (закупки, продажи, обмен);

-           финансовая деятельность (поиски капитала и его эффективное использование);

-           защитная деятельность (защита собственности и личности);

-           бухгалтерская деятельность (инвентаризация, балансовые ведомости, издержки, статистика);

-           администрирование (воздействующее только на персонал и не оказывающее непосредственного влияния на материальные и финансовые ресурсы)[7];

Фролов С.С. приводит следующую информацию о функциях управленческого органа в системе Файоля:[8]

1.         Планирование, предполагающее формирование целей, создание образцов и эталонов;

2.         Организовывание, предполагающее создание самой управленческой структуры организации, обеспечивающей реализацию властных отношений;

3.         Распоряжение, предполагающее предъявление руководителями требований к подчиненным, распределение ответственности;

4.         Контроль, как конечный итог управленческой деятельности.

Согласно концепции социального действия М.Вебера, задачей членов организации следует считать понимание ими собственных целей и последующую оптимизацию собственной деятельности. Каждое действие работника должно быть рациональным. Рациональность является высшим смыслом и идеалом любого предприятия или учреждения. Идеальная система управления по Веберу – бюрократическая. Она имеет следующие отличительные свойства:[9]

1.         Безличный характер. Обязанности и обязательства принадлежат должностям и постам, а не индивидам.

2.         Принцип иерархии. Работник, занимающий конкретную должность, может принимать решения относительно работников, занимающих более низкие должности, и подчиняется решениям лиц, находящихся на более высоких должностях.

3.         Четкое разделение труда в области управления. Предполагает полную компетентность работников в каждой должности по узкому кругу проблем.

4.         Правила отбора работников. Отбор и расстановка работников в рамках социальной структуры организации осуществляется исключительно на основании их квалификации.

5.         Правила и инструкции. Деятельность работников регламентируется системой абстрактных, строго формальных правил. Эти правила единообразны и универсальны. Отклонения, связанные с индивидуальными особенностями исполнителей недопустимы.

6.         Карьерный принцип. Продвижение в карьерной структуре производится по заслугам или по старшинству, независимо от суждений руководителя.

7.         Сосредоточение на одном занятии. Должность, занимаемая работником, рассматривается им как единственная или как главная. Это открывает возможности более полной идентификации себя с организацией.

8.         Заработная плата. Размер заработной платы работника зависит от занимаемого им места в иерархической структуре организации.

Таким образом, для Вебера управляющий блок – это, прежде всего высокоформализованная, иерархиризированная по нескольким уровням структура.

Эти характеристики имеют современные социальные организации, учреждения и предприятия. В странах с высокоразвитой экономикой бюрократия – это синоним высокой эффективности труда и управления.

1.3. Управление в свете организационной культуры

Культуру организации можно определить как совокупность идей, корпоративных ценностей и норм поведения, присущих только данной организации и формирующихся в ходе совместной деятельности для достижения общих целей. Основными признаками развитой организационной культуры являются: миссия организации (общая философия и политика); базовые цели организации; кодекс поведения. Организационная культура сохраняется и воспроизводится в организации и, поэтому, мало зависит от конкретных работников и смены руководства. Следовательно, «окраска», характер, стиль управления, обусловленный организационной культурой, также не может изменяться быстро.

Фролов С.С.[10] представляет содержание культуры как совокупность культурных комплексов:

1. Деятельностно-ролевого

2. Управленческого (властного)

3. Культурный комплекс отношений с внешней средой.

Управленческий (властный) культурный комплекс[11] представляет собой совокупность норм и ценностей, регулирующих отношения власти, подчинения и контроля в организации. Новый член организации, прежде всего, осваивает нормы власти и подчинения, приспосабливается к этим нормам. Кроме того, члену организации необходимо выяснить свое место в системе властных отношений, а также понять нормы, регулирующие продвижение во властной иерархии. В организационных культурах авторитарного типа нормы власти характеризуются как жесткие, в либеральных культурах – как неясные. Принятие норм власти-подчинения тесно связаны с личностью работника. В связи с этим всегда существует проблема отбора работников в организации с разными типами культур. Различные типы культур, в свою очередь, задают определенный характер управленческих процессов. Так индивидуалистская культура, основанная на ценностях личного достижения, содержит ценности и нормы управления людьми, для которых важен собственный престиж и собственная материальная выгода (престиж и выгоды группы на втором месте).

Коллективистская культура ориентирована на групповую деятельность. Члены организации идентифицируют себя с организацией в целом или с группой в организации.

Еще одним критерием классификации могут выступать властные отношения. Демократическая культура власти характеризуется наличием мягких, доверительных отношений между руководителями и подчиненными. Подчиненные, как правило, принимают участие в выработке управленческих решений. Нормы властных отношений предполагают использование экспертной, нормативной и референтной форм власти.

Авторитарная культура характеризуется наличием норм прямого регулирования и жесткого контроля. Основные принципы в организациях с такой культурой – дисциплина и осторожность. Руководитель такой организации для достижения цели должен проявлять максимум решимости.

Формирование организационной культуры должно быть заботой, прежде всего руководителя.

Подход «управление через организационную культуру», возведенный в принцип, обладает большим потенциалом при введении инноваций в организации. Управление через организационную культуру породило особый вид управления – культурный менеджмент. Подобный подход позволяет менеджеру «творить» организационную культуру, которая, в свою очередь, оказывает управляющее воздействие на работников.

2. УПРАВЛЕНИЕ КАК СОЦИАЛЬНАЯ ТЕХНОЛОГИЯ   2.1. Гуманитарная технология

Перемещение центра внимания с управляющей системы на собственно процесс управления привело к тому, что управление стало рассматриваться как социальная (гуманитарная[12]) технология. В отличие от управленческих технологий, вызванных к жизни технологическими процессами, применяемыми в организации, гуманитарные технологии имеют в виду, прежде всего, человека, как главный и весьма непредсказуемый ресурс организации. Работники развиваются как члены организации, как члены социальных групп, включенных в организацию и как отдельные личности. Главной функцией управления как гуманитарной технологии признается конструирование трудового коллектива, а основными элементами следующие действия:

-           кадровая политика;

-           обеспечение роста квалификации и социальной мобильности сотрудников;

-           мотивация работников;

-           стимулирование работников;

-           развитие коммуникаций и обратной связи;

-           управление конфликтами.

2.2. Управленческое общение как основа реализации гуманитарных технологий. Функционально-ролевые аспекты управления

Рассматривая управляемую организацию как коллектив, отметим, что деятельность ее осуществляется в служебном взаимодействии и общении работников, имеющем функционально-ролевой характер. Управленческие роли реализуются при двух условиях:[13]