Навигация
Управление персоналом
Содержание
1. Формирование команды и оценка персонала.
2. Мотивация персонала.
3. Обучение персонала.
4. Требование сотрудникам
1. Формирование команды и оценка персонала
Создание эффективной экономики - это, прежде всего, реализация эффективного управления предпринимательством. Понимание механизма управления предпринимательством, умение использовать его в реальной практике - это основа формирования управленческой культуры в XXI в.
Главная особенность настоящего модуля - создание системного восприятия предпринимателем механизма управления компанией на базе следующих подсистем:
- управления персоналом;
- постановка маркетинга как функции управления;
- управления инновациями;
- создание оптимальной системы налогообложения. Основной ресурс, которым должно обладать любое предприятие - это персонал. Этот ресурс в отличие от других имеет особые характеристики: он может быть различной квалификации, он имеет свои цели, побуждения, мнения, он может вести себя по-разному. И этот ресурс требует к себе особого отношения.
Постоянное внимание к системе управления персоналом, обоснование формирования успешной команды, ответственность менеджеров при принятии управленческих решений и обоснование критериев выбора оптимальных решений позволяют менеджеру эффективно управлять бизнесом.
Результативность любого бизнеса зависит от постановки и реализации маркетинговой функции. Современная маркетинговая функция - это важнейшая функция управления бизнесом, основанная на совпадении потребностей покупателей и созданной производителем ценности.
Сущность маркетинга можно определить формулой: производить то, что можно продать, а не производить то, что можно произвести. Задумываясь об открытии своего дела, необходимо помнить, что без потребителей бизнес не возможен.
Удержаться на плаву в океане бизнеса можно только тогда, когда Ваш продукт или услуга будут обладать такими характеристиками, как уникальность, новизна, оригинальность. Поэтому развивающийся малый бизнес невозможно представить без создания системы управления инновациями. Современная молодежь, вступающая в бизнес, должна обладать знаниями и навыками в области инновационного менеджмента.
Управление инновациями невозможно без знания законов в области создания и реализации прав на интеллектуальную собственность, умения управлять творческой инициативой, добиваться благополучия для своего бизнеса и государства.
Очень часто понятие «налог» ассоциируются у нас с чем-то неприятным, негативным. Гораздо реже мы слышим об истинной сущности и предназначенности всей налоговой системы. Налоги в своем итоге возвращаются нам же через обороноспособность нашей страны, возможность получения образования и медицинского обслуживания, социальной поддержки безработных граждан и инвалидов и др.
При этом никакая система управления предприятием не будет эффективной без знания систем управления налогами. Множество налогов и их давление на предпринимателя требует от него создания оптимального механизма управления ими.
Знание системы управления предпринимательством поможет развить и приумножить менеджерские способности.
ФОРМИРОВАНИЕ УСПЕШНОЙ КОМАНДЫ
Для того чтобы управлять персоналом, необходимо понимать, что сильная команда менеджеров - это залог успеха бизнеса.
С этой целью при формировании команды предприниматель должен руководствоваться основополагающими принципами:
1. Нанимать самостоятельных, энергичных людей.
2. Помогать другим добиваться успехов.
3. Создать полную ясность в целях, направлении, структуре и оценках деятельности предприятия.
4. Определить собственные ценности и философию.
5. Создать соответствующую систему вознаграждений.
6. Ко всему подходить с точки зрения творческого потенциала.
7. Праздновать свои победы.
Люди потребуются Вам сразу же, и Вы должны помнить, что при найме на работу необходимо проверить сотрудников на их профессионализм. Ошибаясь в профессиональной компетенции работников, мы получаем несоответствие их квалификации управленческим задачам и заданиям.
При приеме на работу доминируют социальная, материальная и профессиональная мотивации. Результатом правильного подбора персонала является:
- прием на работу и назначение на должность;
- включение в список резерва руководящих кадров либо составление рекомендаций по повышению уровня профессионально важных качеств работника;
- перевод на другую работу;
- отказ в приеме, назначении или включении в список резерва.
ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА
Оценка эффективности деятельности сотрудника базируется на отношении созданного эффекта от его деятельности к затратам, которые совершает компания, нанимая его и оплачивая его услуги.
Однако единственным критерием оценки персонала не должна быть экономическая эффективность, так как персонал зачастую ориентирован на достижения, активность, соревновательность, умение сплотить и вести за собой команду.
При оценке управленческих способностей менеджера учитываются такие факторы, как стрессоустойчивость, доминантность, коммуникабельность, ответственность, а также влияние на конечный результат бизнеса.
Наиболее легким и достаточно достоверным методом оценки персонала является построение внутрикорпоративных рейтингов. Внутрикорпоративный рейтинг - это упорядоченный список «ценностей» сотрудников внутри организации.
Для того чтобы сотрудник жил в согласии со своими интересами и потребностями в Вашем бизнесе, подумайте, сможете ли Вы оплатить его труд и предоставить социальные и мотивационные бонусы для его эффективной работы. Иногда собственники малого бизнеса, высказывая свои замечания по поводу персонала, говорят о том, что в связи с наличием безработицы они не нуждаются в особых методах мотивации сотрудников, так как рынок труда достаточно велик и нет проблем найти новых сотрудников вместо «неблагодарных» старых.
Однако сотрудник сотруднику рознь, удерживать ключевых менеджеров просто необходимо, так как от них зависит многое в компании, ведь зачастую сотрудники, уходя к конкурентам или создавая свой бизнес, уносят вместе с собой и будущий денежный поток компании вместе с ключевыми клиентами.
Сегодня в практике кадрового менеджмента существует множество оценочных технологий, эти технологии позволяют решать вопросы набора, расстановки, обучения, сокращения, структурной реорганизации и т.п.
Успешное решение этих задач возможно тогда, когда предприниматель обладает определенной оценочной информацией, в которой можно выделить три основных типа информации:
Первый тип - информация об успешности деятельности конкретного специалиста на своем рабочем месте. Такого рода сведения могут основываться на данных о деятельности аналогичных специалистов, выполненных заданиях, полученных результатах, поведения в конкретных ситуациях и т.д.
Второй тип - информация о потенциальных способностях конкретного специалиста. Она основывается, в первую очередь, на оценке индивидуально-психологических особенностей (мотивационно-ценностной сферы личности, характерологических и интеллектуальных качеств, темперамента). Кроме того, полезная информация может быть получена при анализе профессионального и личностного развития сотрудника.
Третий тип — информация о кадровом потенциале предприятия в целом. Она базируется на сопоставлении первого и второго типов информации с данными о:
- стратегических целях фирмы;
- организационно-культурных особенностях;
- прогнозе кадровой потребности;
- перспективах технологических изменений, которые могут повлечь за собой изменение требований к персоналу.
На основании данных об индивидуальной успешности (первый тип информации) можно оценивать потребность предприятия в представителях конкретных профессий. Кроме того, индивидуальную результативность сотрудника можно учитывать в процессе его материального стимулирования.
На основании информации о потенциале специалиста (второй тип информации) можно спрогнозировать эффективность сотрудника на должностях, которые он ранее не занимал. Это дает возможность подбора персонала, способного к росту вместе с развитием предприятия.
Основываясь на информации третьего типа о кадровом потенциале в целом, появляется возможность оценить, насколько деятельность организации обеспечена кадровыми ресурсами, соответствует ли кадровый состав потребностям предприятия.
Похожие работы
... , в пропорции, определяемой конкретной ситуацией. С другой стороны необходимы стратегическим неизменные методы управления, делающие поведение руководителя стабильным и предсказуемым. На рисунках 3, 4, 5, 6 приведены классификации методов управления. Рисунок 3. Классификация административных методов управления персоналом Рисунок 4 – Классификация элементов, регулируемых экономическими методами ...
... . К сожалению так происходит далеко не во всех современных организациях, особенно на низших этажах иерархии - на уровне цехов, бригад, групп. Это заметно снижает эффективность управления персоналом в организации в целом, поскольку руководители являются важнейшим инструментом претворения в жизнь методов управления персоналом, и недостаточное внимание с их стороны к этим вопросам трансформируется в ...
... определяется реальными условиями функционирования корпораций. Они, в свою очередь, во многом обусловлены действующим механизмом государственно-монополистического регулирования. Управление персоналом в японском менеджменте Япония – особенная страна, непохожая ни на одну другую; и те бесчисленные приемы, что активно разрабатываются и применяются специалистами по научному управлению кадрами в ...
... этапов по формированию и реализации плана персонал-маркетинга. Общая методология маркетинга персонала базируется на основных положениях теории «производственного» маркетинга. Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знания его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, ...
0 комментариев