Навигация
1.5.2 Культура конфронтации
Закрытые организационные системы. Бюрократическая управленческая форма. Бюрократическая организационная культура. Преобладают формы организации совместно-последовательной деятельности. Область целеопределения — интересы «верхов». Тип хозяйствования — применение технологий, использующих открытые человеком природные закономерности. Государственная форма собственности. Властный механизм — единоначалие с бюрократическим аппаратом («Ты — начальник, я — дурак; я — начальник, ты — дурак»); основная функция — перераспределение ресурсов. Экономический механизм — рационирование. Политическая культура — консерватизм (партия власти); механизмы социальной мобилизации — принудительные. Основная этическая ценность — чинопочитание (иерархия). Базовый морально-психологический принцип — конформизм[2].
1.5.3 Культура конкуренции
Случайные организационные системы. Рыночная управленческая форма. Предпринимательская организационная культура. Преобладают формы организации совместно-индивидуальной деятельности. Область целеопределения — извлечение прибыли. Тип хозяйствования — рыночное хозяйство. Частная форма собственности. Властный механизм — рыночный обмен («Ты — мне, я — тебе»); основная функция — распределение товаров, услуг, капиталов и труда. Экономический механизм — аукцион. Политическая культура — либерализм. Основная этическая ценность — личная свобода как гарантия успеха. Базовый морально-психологический принцип — индивидуализм[3].
1.5.4 Культура кооперации
Открытые организационные системы. Демократическая управленческая форма. Партиципативная организационная культура. Преобладают формы организации совместно-творческой деятельности. Область целеопределения — законные интересы большинства народа при обязательном учете интересов меньшинства. Тип хозяйствования — развивающееся хозяйство, ориентированное на использование возобновляемых ресурсов, в первую очередь — человеческих. Долевые (кооперативная, акционерная) формы собственности. Властный механизм — разделение властей («система сдвижек и противовесов»); основная функция — регулирование различных сторон общественной жизни. Экономический механизм — распределение по вкладу (трудовому, капитала) и перераспределение по общественно-признанным потребностям. Основная этическая ценность — равенство всех перед законом. Базовый морально-психологический принцип — гуманизм.
Заключение
Наметившиеся на пороге нового тысячелетия изменения в корпоративном управлении, вызванные глобализацией рынков и структуры промышленности, сдвигами в архитектуре рабочих мест и демографии рабочей силы, ориентацией на высокие доходы собственников, быстрыми и непрерывными организационными и технологическими изменениями, являются стратегическими. Они охватывают не только бизнес в целом, но и организацию кадровой работы в корпорациях.
1) В бизнесе это следующие изменения:
· от автономного самообеспечения — к безграничному партнерству;
· от иерархических или (и) централизованных структур — к пластичным и децентрализованным, сетевым структурам;
· от патриархальных моделей управления — к делегированию полномочий;
· от ориентации на большие объемы и низкую себестоимость — к ориентации на качество, быстроту и нововведения;
· от безошибочной работы — к измеряемым ее усовершенствованиям;
· от закрытой организационной системы — к открытой системе[4].
2) В сфере человеческих ресурсов корпорации:
· от узкой специализации и ограниченной ответственности за порученную работу — к широким профессиональным и должностным профилям;
· от спланированного карьерного пути — к информированному и гибкому выбору траектории профессионального развития;
· от ответственности менеджеров за развитие персонала — к ответственности самих работников за собственное развитие;
· от контроля над проблемами, с которыми сталкиваются работники, — к созданию возможностей для всестороннего профессионального роста каждого работника;
· от уклонения от обратной связи с подчиненными — к ее активному поиску;
· от секретного рассмотрения факторов успеха, вакантных рабочих мест и отбора специалистов — к открытому обсуждению уровня компетентности работников, имеющихся вакансий и путей их заполнения.
С одной стороны, эти сдвиги, затрагивая в первую очередь стратегию корпорации, превращают кадровые стратегии в ее ключевой элемент. С другой стороны, без ясно сформулированных стратегических целей корпорации и основных путей их достижения кадровая работа теряет свой смысл. И если стратегия корпорации не «артикулирована», менеджер по персоналу должен по крупицам собирать информацию о ее важнейших компонентах: ключевые факторы внешней и внутренней среды, стратегические направления, ожидаемые финансовые результаты, стратегические угрозы и риски, стратегии поведения на рынке услуг и сбыта продукции, стратегии развития производства, сегментация жизненно важных рынков и основные тенденции их переструктурирования. Доскональное и постоянно обновляемое знание о состоянии дел в бизнесе, которому посвятила себя корпорация, становится решающим элементом профессиональной компетентности специалиста по человеческим ресурсам. Без этого знания невозможно разработать и реализовать жизнеспособную кадровую стратегию, которая должна быть хорошо спланированным ответом на бизнес-стратегию корпорации.
Таким образом, я рассмотрела проблему определения типа профессиональной культуры кадрового менеджмента.
Следует отметить, что данная работа имеет целью скорее наметить направление, в котором нужно идти на пути к решению определения типа профессиональной культуры кадрового менеджмента, а не разрешить все вопросы, которые рассматривались и имеют в себе массу камней преткновения хотя бы по вопросам классификации, методологии и т.д.
Так, в работе рассмотрены такие аспекты кадрового менеджмента, как типы его профессиональной культуры и основные культурные архетипы. Здесь раскрыты также основные положения о бюрократической организационной культуре, органической организационной культуре, предпринимательской организационной культуре, партиципативной организационной культуре, а также культуре консолидации, культуре конфронтации, культуре конкуренции и культуре кооперации.
Библиографический список
1. Агеев В.С., Базаров Т.Ю., Скворцов В.В. Методика составления социально-психологической характеристики для аттестации кадров. — М.: МГУ, 1986.
2. Введение в практическую социальную психологию / Под ред. Ю.М. Жукова, Л.А. Петровской, О.В. Соловьевой. — М.: Наука, 1994.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. — М.: МГУ, 1995.
4. Управление человеческими ресурсами: психологические проблемы / Под ред. Ю.М. Забродина и Н.А. Носова. — М., 1997.
5. Худяков С. Внутрифирменные паблик рилейшнз в системе управления персоналом// Российский экономический журнал. №11. 1993.
6. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. — М., 1996.
7. Шихирев П.Н. Введение в российскую деловую культуру: Учеб. пособие. – М.: «Типография «Новости», 2000.
8. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна и Р.П. Колосовой. — М.: МГУ, 1996.
[1] Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. — М.: МГУ, 1995. с. 92
[2] Худяков С. Внутрифирменные паблик рилейшнз в системе управления персоналом// Российский экономический журнал. №11. 1993. с. 315.
[3] Агеев В.С., Базаров Т.Ю., Скворцов В.В. Методика составления социально-психологической характеристики для аттестации кадров. — М.: МГУ, 1986. с. 124.
[4] Экономика труда и социально-трудовые отношения/ Под ред. Г.Г. Меликьяна и Р.П. Колосовой. — М.: МГУ, 1996. с. 62.
Похожие работы
... , в пропорции, определяемой конкретной ситуацией. С другой стороны необходимы стратегическим неизменные методы управления, делающие поведение руководителя стабильным и предсказуемым. На рисунках 3, 4, 5, 6 приведены классификации методов управления. Рисунок 3. Классификация административных методов управления персоналом Рисунок 4 – Классификация элементов, регулируемых экономическими методами ...
... . К сожалению так происходит далеко не во всех современных организациях, особенно на низших этажах иерархии - на уровне цехов, бригад, групп. Это заметно снижает эффективность управления персоналом в организации в целом, поскольку руководители являются важнейшим инструментом претворения в жизнь методов управления персоналом, и недостаточное внимание с их стороны к этим вопросам трансформируется в ...
... определяется реальными условиями функционирования корпораций. Они, в свою очередь, во многом обусловлены действующим механизмом государственно-монополистического регулирования. Управление персоналом в японском менеджменте Япония – особенная страна, непохожая ни на одну другую; и те бесчисленные приемы, что активно разрабатываются и применяются специалистами по научному управлению кадрами в ...
... этапов по формированию и реализации плана персонал-маркетинга. Общая методология маркетинга персонала базируется на основных положениях теории «производственного» маркетинга. Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знания его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, ...
0 комментариев