Основные цели управления персоналом
Российская философия управления персоналом организации
Информационное обеспечение службы управления персоналом: понятие и главные характеристики
Классификационные группы технических средств службы управления персоналом
Кадровая политика организации. Факторы, влияющие на кадровую политику
Навигация
Российская философия управления персоналом организации
Управление персоналом
36462
знака
0
таблиц
2
изображения
12. Российская философия управления персоналом организации
Направления работы
Характерные особенности
Принятие кадровых решений
• Миссия компании во многих случаях не осмыслена, отсутствуют четкая стратегия и кадровая политика, нет увязки ее с целями и задачами работы предприятий в целом. Концентрация внимания преимущественно в текущих оперативных вопросах.
• Отсутствие формализованной процедуры принятия кадровых решений на альтернативной основе. Во многих случаях не проводится оценка эффективности принимаемых решений.
• Преобладание волевых решений, основанных на интуиции. Исключительно велика роль руководителя в принятии кадровых решений.
Отношения занятости
• Ориентация на долговременную занятость, низкая трудовая мобильность (в Трудовом кодексе РФ, как правило, рекомендуется заключение бессрочных трудовых договоров).
• Политика в области набора и отбора часто не формализована. Решение в большинстве случаев принимается на основе личного расположения и интуиции непосредственного руководителя.
Продвижение и карьера
• Планирование карьеры на большинстве предприятий не ведется.
• Успех часто зависит от умения установить доверительные отношения с руководством и добиться его личной поддержки.
Проектирование работ.
Регламентация труда
• Наличие большого количества формализованных правил, норм и предписаний.
• В то же время работники в основном полагаются на неписаные правила, стихийно складывающиеся в организации, поэтому велика роль сложившейся в организации корпоративной культуры
Оценка работы персонала и его стимулирование
• Преобладают уравнительные тенденции в оплате труда (особенно в некоммерческих организациях).
• Оценка и стимулирование персонала во многих случаях построены на основе результатов работы коллектива.
13. Американская философия управления персоналом организации.
14. Японская философия управления персоналом организации.
Американская система
Японская система
Индивидуальный процесс принятия решений
Коллегиальный процесс принятия решений
Индивидуальная ответственность
Коллегиальная ответственность
Четкая формализованная структура управления
Гибкий неформальный подход к построению структуры управления
Четкие формализованные процедуры контроля
Неформальные процедуры контроля
Индивидуальный контроль со стороны руководства
Групповые формы контроля
Быстрая оценка и продвижение
Медленная оценка и продвижение
Ориентация процесса отбора на профессиональные навыки и инициативу
Ориентация при подборе руководителей на способность осуществлять координацию и контроль
Стиль руководства, ориентированный на индивидуума
Стиль руководства, ориентированный на группу
Ориентация управляющих на достижение индивидуальных результатов
Ориентация на достижение гармонии в группе и групповые достижения
Целевые формальные рабочие отношения с подчиненными
Личные, неформальные отношения с подчиненными
Продвижение, основанное на индивидуальных достижениях и результатах
Продвижение, основанное на старшинстве и стаже работы
Специализированная профессиональная подготовка (подготовка узких специалистов)
Неспециализированная профессиональная подготовка (подготовка работников универсального типа)
Тесная связь размера оплаты с индивидуальными результатами и производительностью
Определение размера оплаты в зависимости от других факторов (стаж, показатели группы и тд)
Краткосрочная занятость (найм)
Долгосрочная занятость (пожизненный найм)
Второстепенное внимание человеку
Повышенное внимание человеку
18. Организационная структура системы управления персоналом.
Совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Подразделения - носители функций управления персоналом - могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль указанной службы в общей системе управления организацией определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя. Важным этапом в процессе построения оргструктуры является формирование связей между ее звеньями. При этом должны четко фиксироваться вид связи, ее содержание, периодичность, материальные носители. Можно выделить четыре вида структурной связи: линейная (непосредственное адм. подчинение); функциональная (методическое обеспечение, консультирование смежного подразделения); соисполнительства (совместное выполнение работ); обеспечивающая (подготовка информации или иная работа смежного подразделения по обеспечению процесса принятия решения).
19. Кадровое обеспечение системы управления персоналом. 20. Количественный состав и качественная характеристика работников кадровых служб в России и за рубежом.
- необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации. Характеристика К. о. с. у. п. современных российских организаций разнообразна и зависит от формы собственности. на предприятиях с преобладанием гос. собственности работники системы управления персоналом имеют низкий уровень образования и профессиональной подготовки, недостаточно компетентны в принятии решений по кадровым вопросам, неблагоприятен их возрастной состав, имеют низкий уровень оплаты труда, высокую текучесть. В развитых зарубежных странах службы управления персоналом обеспечены высокопрофессиональным кадровым составом. В качестве тенденции, характерной для зарубежных компаний, можно отметить не абсолютный, а относительный рост численности кадровых служб. Среди причин, повлиявших на повышение эффективности работы кадровых служб и ограничивших рост числа их работников, можно отметить две основные. Первая - перевод работы с кадрами в ведущих фирмах и корпорациях на современную информационно-техническую базу. Вторая - развитие управленческой инфраструктуры, помогающей извне в выполнении наиболее сложной кадровой работы. К ней относятся организации по подготовке и повышению квалификации специалистов кадровых служб на стороне, консультативные фирмы по вопросам кадровой работы, внешние центры по деловой оценке и т. п.
Похожие работы
... , в пропорции, определяемой конкретной ситуацией. С другой стороны необходимы стратегическим неизменные методы управления, делающие поведение руководителя стабильным и предсказуемым. На рисунках 3, 4, 5, 6 приведены классификации методов управления. Рисунок 3. Классификация административных методов управления персоналом Рисунок 4 – Классификация элементов, регулируемых экономическими методами ...
... . К сожалению так происходит далеко не во всех современных организациях, особенно на низших этажах иерархии - на уровне цехов, бригад, групп. Это заметно снижает эффективность управления персоналом в организации в целом, поскольку руководители являются важнейшим инструментом претворения в жизнь методов управления персоналом, и недостаточное внимание с их стороны к этим вопросам трансформируется в ...
... определяется реальными условиями функционирования корпораций. Они, в свою очередь, во многом обусловлены действующим механизмом государственно-монополистического регулирования. Управление персоналом в японском менеджменте Япония – особенная страна, непохожая ни на одну другую; и те бесчисленные приемы, что активно разрабатываются и применяются специалистами по научному управлению кадрами в ...
... этапов по формированию и реализации плана персонал-маркетинга. Общая методология маркетинга персонала базируется на основных положениях теории «производственного» маркетинга. Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знания его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, ...
0 комментариев