Навигация
Стратегии поведения руководителя в ходе конфликта
30400
знаков
0
таблиц
0
изображений
7.2 Стратегии поведения руководителя в ходе конфликта
Большое значение в разрешении конфликтных ситуаций в компании "Техношок" имеет общение участников, центральным моментом которого является переговоры. Предполагая провести беседу со своим персоналом, руководитель "Техношока" предварительно, анализирует сложившуюся ситуацию. Задачи, которые ставит перед собой руководитель, по разрешению конфликта состоят в следующем:
· необходимо выяснить причину конфликта;
· определить цели оппонента;
· наметить сферы сближения точек зрения с оппонентом;
· уточнить поведенческие особенности оппонента.
Проведенное таким образом исследование дает возможность составить общее представление обо всех аспектах конфликтной ситуации
В компании "Техношок" используется пять основных стилей поведения при конфликте: Стиль конкуренции, стиль сотрудничества, стиль компромисса, стиль уклонения, стиль приспособления.
Руководителю компании "Техношок" приходится разрешать конфликты не только в деловой, но и в личностно-эмоциональной сфере. При разрешении последних применяются другие методы, поскольку в них, как правило, трудно выделить объект разногласий, отсутствует видимое столкновение интересов. В конфликтной ситуации или в общении с трудным человеком руководитель использует такой подход, который в большей степени соответствовал бы конкретным обстоятельствам и при котором последний чувствовал бы себя комфортно. Наилучшими предпосылками в выборе оптимального подхода разрешения конфликта являются жизненный опыт и желание не осложнять ситуацию и не доводить человека до стресса. Поэтому лучшим способом разрешения конфликтной ситуации является сознательный выбор оптимальной стратегии поведения.
8. Система мотивации в организации
Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы.
Система призвана обеспечивать адекватную мотивацию работника к труду в организации и к кругу своих профессиональных задач. В связи с этим система мотивации в компании "Техношок" должна быть направлена на:
1. поддержание требуемой производительности
2. повышение производительности
3. поддержание норм организации
4. совершенствование норм организации
Эти общие положения должны лежать в основе справедливой системы мотивации труда работников. Нарушение любого из них делает систему мотивации неэффективной или даже вредной.
Правила системы стимулирования в "Техношоке".
"Правило поощрения нормативной отдачи сил и дисциплины". (Стимулирование выполнения текущих задач в соответствии с требованиями (функции работника, отдела, подразделения и т.д.)). Данный элемент стимулирует исполнительскую дисциплину и активность.
Правило поощрения рационализаторской активности". Функция этого элемента заключается в стимулировании рационализаторской (творческой, инновационной и т.п.) активности работника, его участие в нормативной организации труда.
Мотивационная стратегия и политика.
В компании "Техношок" гармонично сочетаются два типа кадровой политики в управлении заинтересованностью персонала в своем труде:
1. Система стимулирующих воздействий на персонал организации. В этом случае организация делает упор на использование различных стимулов (как правило, материальных) для повышения заинтересованности сотрудников организации в производительном труде. Заработная плата в "Техношоке" зависит от результата труда работника (его продаж).
2. Система мотивационного управления персоналом организации. В данном типе кадровой политики ведущий акцент, связан мощной идеологической деятельностью руководства внутри организации, с актуализацией бескорыстного энтузиазма работников и т.п. Такой подход преобладает в самом начале формирования организации "Техношок".
Дело в том, что корпоративная культура, включающая в себя механизмы управления мотивацией персонала, куда более прочное основание, чем материальное стимулирование. Такая организация, например, сможет выжить и в тяжелые кризисные времена, что вряд ли удастся организации, где основой заинтересованности в труде работников являются только высокие зарплаты и премии.
Нормативные рамки мотивационной системы.
В основе мотивационной политики в соответствии с природой деятельности лежит необходимость поощрения соответствия сотрудников организации основным группам нормативных требований.
Нормативные требования управленческой и исполнительской деятельности. Известно, что исполнительская дисциплина – залог организованности в деятельности любого предприятия, а ее отсутствие – источник развала. Поэтому мотивационные условия в организации "Техношок" поддерживают исполнительскую дисциплину.
Профессионально-функциональные нормы. У каждого сотрудника в "Техношоке" на своем рабочем имеется строго определенный круг типовых задач, и каждый сотрудник соответствует требованиям, вытекающим из логики решения этих задач.
Позиционные нормы (или нормы межфункциональных взаимодействий). В компании "Техношок" важным является отлаженность механизма взаимодействия между сотрудниками разных отделов.
Правила межличностных отношений.
В любой компании очень значимой оказывается поддержания мотивационной системой "теплых" межличностных отношений. Вообще очень и очень немногим работникам удается не переносить личностные антипатии в деловую сферу отношений. Лучшее средство поддержания нормальных межличностных отношений в "Техношоке" является поддержание мотивационных условий порождающих заинтересованность работников в бесконфликтном взаимодействии.
Мотивационная среда
Совокупность условий, определяющих направленность и величину усилий, прилагаемых работниками для достижения целей организации, называют мотивационной средой.
Мотивационная среда в "Техношоке" обеспечивает положительную оценку работником ожидаемых последствий за результаты своей деятельности, если эти результаты соответствуют общим целям функционирования и развития предприятия. Чтобы иметь возможность адекватно оценить эти последствия, каждый работник видит связь между результатом и ожидаемыми значимыми для себя вознаграждениями.
Для этого в компании "Техношок" руководители создали ряд условий:
Во-первых, желаемые результаты как можно более четко зафиксированы. Каждый знает, какой результат является для данного предприятия желаемым;
Каждый работник знает наверняка, что желанное вознаграждение будет им обязательно получено при достижении требуемого результата.
Похожие работы
... районах города и один - на юге Санкт- Петербурга. В настоящее время в целях расширения рынков сбыта планируется открытие еще одного магазина бытовой техники на юге Санкт-Петербурга. Персонал ООО «Телемакс» разбит на 4 категории: руководители, специалисты, торгово-оперативный персонал и вспомогательный персонал. В состав руководителей входят: директор, администратор и заведующие отделами. К ...
... на специализированные программные продукты. Это существенно экономит трудовые ресурсы, одновременно повышая производительность труда. 2.1 Информационная система предприятия при организации удаленного склада Автоматизация склада объединяет системы управления складом, технологию штрих-кодирования, радиотерминалы, сканеры, складское и транспортно-погрузочное оборудование, производственные ...
0 комментариев