Анализ кадровой политики ОАО «Шахтинский завод Гидропривод»

2.2 Анализ кадровой политики ОАО «Шахтинский завод Гидропривод»

Формирование персонала предприятия – это фундаментальное стратегическое направление, которое во многом обеспечивает стабильность и эффективность работы всей компании. Существуют различные точки зрения о необходимости анализа кадровой политики. А именно, что может дать такой анализ. Анализ кадровой политики предприятия позволит добиться следующих преимуществ в осуществлении своей деятельности:

- ясное определение видов деятельности, которые должны будут приниматься для достижения целей предприятия;

- ясность в понимании проблем руководства и кадров;

- побуждение к сотрудничеству через координацию деятельности между различными служащими и отделом;

- добиться единообразия и последовательности в принятии решений;

- укрепление морали и улучшение общих отношений;

- четкое определение правил, которыми должны руководствоваться работники;

- определение круга проблем, которые могут возникнуть в будущем.

В России анализ кадровой политики еще не стал привычным событием и осуществляется зачастую только в очень крупных компаниях. Эту политику анализируют в большинстве случаев по трем направлениям:

- анализ занятости;

- анализ обучения;

- анализ оплаты труда.

Правильное использование сотрудников организации, в соответствии с их способностями, является одной из главных причин ее успешной работы. И, наоборот, незнание способностей людей, а, следовательно, и их потенциальных рабочих возможностей, расстановка людей в нарушение личностных интересов, в несоответствии со способностями является одной из возможных причин кризиса организации [16].

Как показала практика, предприятие ОАО «Шахтинский завод Гидропривод», находящееся в системном кризисе, столкнулось не только с проблемами технологического или финансового характера, но и с такими проблемами в сфере управления персоналом, как:

- чрезмерная жесткость и иерархичность организационных структур;

- монополизация информации, полномочий и ответственности в рамках руководства предприятия;

- отсутствие четкого, рационального распределения функций между подразделениями, дублирование работ;

- отсутствие общих для всего персонала традиций и норм поведения;

- низкая трудовая дисциплина;

- не осуществляется ротация сотрудников;

- избыточная численность персонала, несоответствие его квалификационной структуры потребностям предприятия;

- отсутствие обучения, встроенного в рабочий процесс. Обмен опытом и внутренние семинары успешных работников;

- низкая производительность.

2.3 Анализ численности, состава и движения работников ОАО «Шахтинский завод Гидропривод»

Уровень качественного состава кадров руководителей и специалистов во многом определяет и уровень эффективности функционирования той или иной хозяйственной системы, поскольку от личных качеств этих работников, их общеобразовательного и квалификационного уровня зависят качество принимаемых решений и результаты их реализации. Анализ качественного состава кадров предполагает изучение работников по полу, возрасту, образованию, квалификации, стажу работы и другим социально-демографическим признакам.

Важным фактором качественного состава кадров управления является также оптимальное соотношение численности мужчин и женщин на раз личных должностях и в профессиональных группах. Общие тенденции в использовании мужчин и женщин на должностях аппарата управления таковы: мужчины легче справляются с работой линейных руководителей (директоров предприятий, начальников цехов, участков, смен), а женщины хорошо зарекомендовали себя на должностях функциональных руководителей (начальников отделов, бюро, секторов, групп) и специалистов.

Анализ качественного состава кадров руководителей и специалистов со стороны их образования и квалификации предполагает определение количественного состава работников с высшим образованием, качественного уровня расстановки работников по должностям, степени рационального использования специалистов с высшим образованием и др. Как показано в таблице 3 и наглядно проиллюстрировано на рисунке 5, более 33% сотрудников предприятия старше 50 лет, что говорит о старении кадрового состава, но также и о их богатом трудовом опыте, многие сотрудники проработали на заводе более 30 лет. Группа работников от 40 до 50 лет составляет около 30% от общего числа сотрудников, в основном это специалисты и руководители среднего и высшего звена. Примерно равные доли имеют группы до 30 лет, и от 30 до 40 лет – 20,9% и 17,6% соответственно.

Таблица 3 – Качественный состав работников предприятия по возрасту

Рисунок 5 – Возрастная структура работников ОАО «Шахтинский завод Гидропривод»

Из таблицы 4 видно, что доля работников в период с 2007 по 2009 год имеющих высшее образование увеличилась на 0,9%, среднее профессиональное на 0,4%. Доля работников имеющих среднее (полное) общее образование уменьшилась на 0,3%, основное общее также уменьшилась на 2,8%; группа работников получивших начальное профессиональное образование увеличилась на 1,2%, начальное (общее) увеличилась на 0,6%. Наименьший удельный вес в структуре занимают работники с основным общим и начальным (общим) образованием, они составляют менее 5% каждая группа. На рисунке 6 наглядно отражено, что группы работников получивших высшее, среднее профессиональное и начальное (профессиональное) примерно равны, и в целом их удельный вес увеличился, что говорит о повышении общего образовательного уровня работников предприятия.

Таблица 4 – Качественный состав работников предприятия по уровню

образования

Рисунок 6 – Классификация сотрудников ОАО «Шахтинский завод Гидропривод» по уровню образования

Распределение работников по количеству лет стажа работы на предприятии показано в таблице 5, и наглядно проиллюстрировано на рисунке 7. Таким образом, основное количество сотрудников – более 60%, работают на предприятии от 0 до 5 лет; 12,5% имеют стаж от 5 до 10 лет; и примерно равное количество сотрудников (около 9% каждая) расположено в трех остальных группах.

Таблица 5 – Качественный состав работников предприятия по трудовому стажу

Рисунок 7 – Распределение работников по количеству лет стажа работы на ОАО «Шахтинский завод Гидропривод»

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

1. Коэффициент оборота по приему персонала:

Кпр = Чп : Чс  (2)

где Кпр – коэффициент оборота по приему;

Чп – число принятых за период работников;

Чс – среднесписочное число работников.

2. Коэффициент оборота по выбытию:

Кв = Чв : Чс (3)

где Кв – коэффициент выбытия;

Чв – число выбывших за период работников;

Чс - среднесписочное число работников.

Высокий уровень коэффициентов оборота по приему и выбытию кадров может свидетельствовать о больших затратах на подбор и отбор персонала, которые были произведены нерационально.

3. Коэффициент текучести кадров:

Ктк = Чвт : Чс (4)

где Ктк – коэффициент текучести;

Чвт – число выбывших за период работников по причинам, относящимся к текучести кадров;

Чс – среднесписочное число работников.

4. Коэффициент замещения:

Кз = (Чп – Чв): Чс (5)

где Кз – коэффициент замещения;

Чп – число принятых за период работников;

Чв – число выбывших за период работников;

Чс – среднесписочное число работников.

В том случае, если этот коэффициент больше 1, то происходит не только возмещение убыли рабочей силы в связи с увольнением, но и появляются новые рабочие места. Если данный показатель меньше 1, то это свидетельствует о том, что сокращаются рабочие места, и если при этом речь идет не об отдельном предприятии или отрасли, а об экономике в целом, то эта ситуация приводит к увеличению безработицы.

5. Коэффициент постоянства состава кадров на предприятии показывает уровень изменения состава работников предприятия в течение анализируемого периода. Коэффициент постоянства кадров:

Кпк = Чвп : Чкп (6)

где Кпк – коэффициент постоянства кадров;

Чвп – число работников, проработавших весь отчетный период;

Чкп – число работников на конец этого периода.

Среднесписочная численность персонала 2007 г. = (692 + 684 + 692 + 698 + 697 + 700 + 725 + 728 + 754 + 749 + 801 + 783) / 12 = 692 чел.

Среднесписочная численность персонала 2008 г. = (890 + 894 + 927 + 939 + 951 + 915 + 896 + 859 + 838 + 764 + 655 + 698) / 12 = 852 чел.

Среднесписочная численность персонала 2009 г. = (558 + 444 + 431 + 423 + 434 + 442 + 446 + 448 + 459 + 475 + 489 + 506) / 12 = 463 чел.

1. Коэффициент интенсивности оборота по приему:

Кпр 2007 = 446 / 692 = 0,64

Кпр 2008 = 352 / 852 = 0,41

Кпр 2009 = 201 / 463 = 0,43

2. Коэффициент оборота по выбытию:

Кв 2007 = 377 / 692 = 0,54

Кв 2008 = 594 / 852 = 0,7

Кв 2009 = 379 / 463 = 0,82

3. Коэффициент текучести:

Ктк 2007 = (167 + 28) / 692 = 0,28

Ктк 2008 = (324 + 41) / 852 = 0,43

Ктк 2009 = (106 + 7) / 463 = 0,24

Текучесть кадров - движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. Мотивы текучести кадров – непосредственные причины увольнений отдельных работников или профессиональных групп. В управлении персоналом различают следующие мотивы увольнений:

- неудовлетворенность производственно-экономическими условиями внутри организации;

- неудовлетворенность качеством жизни;

- профессионально-квалификационные мотивы;

- мотивы личного характера и пр. [21].

Текучесть кадров на предприятии ОАО «Шахтинский завод Гидропривод» рассмотрена в разрезе причин увольнения, и показана на рисунке 8. Основной причиной увольнения в 2008 году была - увольнение по собственному желанию (54,6%), когда с началом мирового финансового кризиса предприятие стало задерживать заработную плату и снижать премиальные надбавки.

Рисунок 8 – Текучесть кадров на предприятии ОАО «Шахтинский завод Гидропривод»

Но уже в 2009 году основной причиной увольнений стала – сокращение персонала. Количество работников увольняющихся по собственному желанию резко сократилось (до 27,9%), люди пытались удержать за «места» с целью сохранить источник дохода, но предприятие было вынуждено провести политику сокращения персонала и уменьшить объем выпускаемой продукции. Основная волна сокращений пришлась на первый квартал 2009 года, в целом за год было сокращено 194 человека, или 51,2% от списочной численности работников.

4. Коэффициент замещения:

Кз 2007 = (446 – 377) / 692 = 0,1

Кз 2008 = (352 – 594) / 852 = - 0,28

Кз 2009 = (201 – 379) / 463 = - 0,38

Резкое снижение коэффициента замещения (с 0,1 в 2007 г. до – 0,28 в 2008 г.) свидетельствует о том, что сокращаются рабочие места, и если при этом речь идет не об отдельном предприятии или отрасли, а об экономике в целом, то эта ситуация приводит к увеличению безработицы. В 2009 г. коэффициент имел критическое значение, - 0,38.

5. Коэффициент постоянства кадров:

Кпк 2007 = 588 /692 = 0,85

Кпк 2008 = 639 / 852 = 0,75

Кпк 2009 = 366 / 463 = 0,79

Коэффициент постоянства кадров показывают долю работников проработавших весь год к среднесписочной численности. В какой-то мере этот коэффициент показывает степень сплоченности коллектива, заинтересованности работников не потерять свое рабочее место, неформальные связи в коллективе и др. Наибольшее значение показателя наблюдается в 2007 г. – 85 %, а наименьшее в 2008 г. – 75 %, в 2009 г. показатель начинает медленно расти. Угрожающей тенденции в динамике данного показателя нет, однако, снижение значения коэффициента в 2008 г. является тревожным сигналом. Поскольку изменения качественного состава персонала происходят в результате его движения, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание, данные о движении персонала предприятия приведены в таблице 6.

Таблица 6 – Данные о движении персонала ОАО «Шахтинский завод Гидропривод»

Похожие работы

Управление персоналом в условиях кризиса на предприятии

Скачать

44677

3

0

... только всесторонне подготовленные менеджеры, новаторы. Так каким образом управлять персоналом в условиях кризиса на предприятии и какими качествами при этом должен обладать современный менеджер – антикризисный управляющий?   1.Управление персоналом предприятия как элемент антикризисных программ Повышение уровня конкурентоспособности организации, в ...

Управление персоналом в условиях острого кризиса

Скачать

137528

18

4

... могут ему не нравиться, уменьшаются объемы или ликвидируются социальные пакеты и т.д. Все это не может не влиять на его эффективность и производительность труда. Следовательно, система управления персоналом в условиях кризиса, прежде всего, должна быть направлена на сохранение или повышение эффективности деятельности персонала, производительности его труда. Не менее важный фактор - гибкость ...

Управление персоналом в условиях сокращения штатов и неполного финансирования

Скачать

53910

12

5

... изменениях. Риски Данные для правильного решения Передача информации конкурентам. База данных персонала с распределением прав доступа Заключение Управление персоналом в условиях сокращения численности и неполного финансирования является неотъемлемой частью современного бизнеса в России, и очень важно, чтобы каждый руководитель был теоретически и практически подготовлен к ...

Работа службы управления персоналом предприятия: анализ пути ее совершенствования

Скачать

126526

12

5

... Такая система также, не позволяет проводить какие-либо исследования по использованию рабочего времени (например, проследить динамику потерь рабочего времени от болезней сотрудников или командировок). 3. Совершенствование работы службы управления персоналом Проведя анализ хозяйственной деятельности организации, проанализировав работу, проводимую с персоналом, нами выработан ряд предложений по ...