Следовательно на предприятии имеется и относительный перерасход ФЗП в размере 1235,7 тыс.руб.
При анализе ФЗП необходимо сравнить темпы роста ФЗП и производительности труда. ФЗП за анализируемый период увеличился на 62,88%, в свою очередь производительность труда в расчете на одного работника предприятия выросла всего на 6,47 % (см. табл. 2.4), т.е. темп роста производительности труда ниже темпов роста его оплаты. Это свидетельствует о неэффективном использовании персонала предприятия и перерасходе фонда заработной платы, что негативно сказывается на результатах деятельности предприятия.
3.2 Планирование потребности в трудовых ресурсах и фонда оплаты труда
При определении целей своей организации руководство должно также определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Потребность в людях также необходима.
Планирование людских ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Для удобства можно считать, что процесс планирования включает в себя три этапа:
1. Оценка наличных ресурсов
2. Оценка будущих потребностей
3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей
Планирование трудовых ресурсов в действующей организации логично начать с оценки их наличия. Руководство определяет, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Также руководство оценивает и качество труда своих работников.
Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей.
Определив свои будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения. Потребности — это цель, программа — средство ее достижения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации
Для того чтобы нанять соответствующих работников, руководство должно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, который является важным вопросом в управлении трудовыми ресурсами. Без него трудно реализовать все остальные функции управления. Всесторонняя оценка всех технических и административных специальностей создает надежное основание для принятия будущих решений о найме, отборе, назначении зарплаты, оценке деятельности и повышении в должности.
Факторы, оказывающие влияние на потребность предприятия в персонале, подразделяются на две группы:
1. внешние факторы: государственная экономическая политика, конъюнктура рынка и изменение структуры рынка труда продукции и рынка труда, научно-технический прогресс;
2. внутренние факторы: стратегия фирмы, организационная структура предприятия, текучесть рабочей силы, режим работы и уровень оснащенности организации, система организации труда.
Потребность в кадрах по отдельным специальностям, профессиям и категориям – это качественная потребность в персонале. Она определяется исходя из:
§ требованиям к должностям и рабочим местам, которые содержатся в должностных инструкциях;
§ профессионально – квалификационного разделения работ, которое отражено в технологической документации на рабочий процесс;
§ штатного расписания (состава должностей);
§ документации, регламентирующей условия управленческой деятельности.
Планирование потребности в персонале можно определить по производительности труда:
С=NПР/ППР.ТР. (3.2)
где С – численность работников;
NПР – объем производства, тыс.руб.
ППР.ТЫС.РУБ. – производительность труда одного работника.
Для начала спланируем рост объема производства на уровне 8,8% (на уровне предыдущего года).
С= (9586*1,088)/ 119,83=87 чел.
Таким образом необходимо 87 работников ППП для обеспечения такого же роста выручки, как и в прошлом году.
Сраб=(9586*1,088)/ 143,07=73 чел
Для этой же цели необходимо 73 рабочего.
Планирование фонда оплаты труда определяется в зависимости от фактической численности работников, планируемой потребности в персонале, средней заработной плате с учетом ее индексации. Индексация заработной платы – автоматическое ее повышение с учетом изменения индекса цен за определенный период; рассчитывается на основе набора розничных цен на товары и услуги, потребляемые рабочими и служащими.
3.3 Материальное стимулирование персонала
Кроме основных элементов оплаты труда персонала существует ряд форм и методов дополнительного материального поощрения персонала и стимулирования высоких показателей трудовой деятельности.
Во-первых, переменная заработная плата (плата за результаты, плата за производительность) – система вознаграждения, при которой размер компенсации работнику не является постоянным, а изменяется в зависимости от результатов его работы, работы подразделения или организации в целом.
В ОАО «Загарскагромаш» премии выплачиваются по следующим показателям:
§ объем реализации (прирост по сравнению с предыдущим годом);
§ прибыль
§ повышение качества.
Наиболее распространенными направлениями стимулирования работников с помощью премий являются:
§ достижение высоких количественных результатов работы;
§ эффективное использование оборудования (отсутствие поломок, простоев, высокая производительность, своевременный и качественный ремонт и т.д.);
§ достижение высокого качества продукции и работ;
§ экономное расходование ресурсов.
Практикой выработаны семь общих правил материального стимулирования работников:
1. Системы материального стимулирования должны быть просты и понятны каждому работнику;
2. Системы должны быть гибкими, дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы;
3. Размеры поощрений должны быть психологически и экономически обоснованы;
4. Поощрение важно организовать по таким показателям, которые воспринимаются каждым как объективные;
5. Системы поощрений должны формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений;
6. Системы поощрений должны способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы, но и сотрудничества;
7. Работники должны видеть четкую взаимосвязь между результатами своей работы и деятельностью предприятия в целом.
Сама заработная плата выполняет свою стимулирующую функцию только при соблюдении двух условий:
§ работники должны придавать заработной плате большое значение;
§ работники должны видеть связь между заработной платой и производительностью и верить, что рост производительности обязательно приведет к росту заработной платы.
0 комментариев