Оценка карьеры менеджера на объекте исследования

2.2 Оценка карьеры менеджера на объекте исследования

Выбирая менеджера, управляющий или комиссия должны быть полностью осведомлены о всех факторах влияющих на производительность менеджера, в современных казахстанских условиях образование (диплом) не всегда является решающим фактором при выборе менеджера., предъявляемых к современному специалисту, в тоже время кандидат должен уметь разбираться в соб­ственных природных задатках, способностях и желаниях, реально оценивать свой опыт и знания, кроме того, он обязательно должен иметь правильное представление о своих потенциальных организаторских способностях. Только при этих условиях его выбор будет действительно свободен и разумен.

Подбор менеджера представляет собой единый комплекс 5-ти форм его обеспечения:

·          Научно-методической,

·          Организационной,

·          Кадровой,

·          Материально-технической,

·          Программной.

Научно-методические принципы подбора менеджера это:

·          Комплексность,

·          Объективность,

·          Непрерывность,

·          Научность.

Процесс отбора менеджера состоит из нескольких этапов:

·          Определения требований к кандидату,

·          Привлечения кандидатов,

·          Отбор кандидатов,

·          Приём на работу,

каждый, из которых предполагает использование специальных методов.

Успех отбора в равной степени зависит от эффективности организации в реализации каждого его этапа в отдельности и способности управлять им как единым процессом.

Менеджеры — это гарантия успеха компании. Это сокровище, которое нужно усердно искать и всячески оберегать.

На данном предприятии - ЗАО «Артель труд» специалисты менеджеры прошли специализацию по автоматизированным системам проектирования и широко применяют в проектах новейшие научные достижения, передовые отечественные и зарубежные технологии, технику и материалы, работают в тесном сотрудничестве с ВНИИцветмет, Казмеханобр, КазГИНалмаззолото, Института горного дела НАН РК, ведущими научно-исследовательскими институтами России.

Постоянно выписывается периодические отраслевые журналы, издания нормативных документов и передовой технологии по горнорудной промышленности.

Обеспеченность группы менеджеров оргтехникой и ЭВМ для производства расчетов и разработки графической части проектов:

-Компьютер Pentium IV	-4 шт.
-Компьютер Pentium III	-8 шт.
-Лазерный принтер brother HL –P2500	-2 шт.
-Лазерный принтер HP LaserJet –6L	-2 шт.
-Принтер цветной HP Desk Jet 610C	-1 шт.
-Принтер цветной HP Desk Jet 1125C	-1 шт.
-Ксерокс А4 Canon FC 230	-1 шт.
-Ксерокс А3 XEROX 5915	-1 шт.
-Сканер HP LaserJet –1100 A	-1 шт.
-Сканер HP ScanIet –3200C	-1 шт.
-Кульман ПЧ	-4 шт.
-Модемы	-4 шт.

Менеджеры для качественной разработки и составлению документации обеспечены информационно - нормативной документацией:

·    Фондовые геолого-технические материалы и База данных по месторождениям полезных ископаемых;

·    Инструкции и методические указания по составлению Рабочих проектов и Отчетов на проведение геологоразведочных и горно-капитальных работ;

·    Типовые проекты по геологоразведочным и горным работам;

·    Протокола, согласования и экспертные заключения Территориальной и Государственной комиссии по запасам полезных ископаемых (ТКЗ, ГКЗ);

·    Методические указания по составлению Технико-экономических обоснования (ТЭО) промышленных кондиции месторождении полезных ископаемых;

·    Инструкции, нормы и методические указания по составлению геологических, технических, технологических, общеинженерных, графических и сметных частей Рабочих проектов на разработку месторождений полезных ископаемых;

·    Справочники инженеров и технологов;

·    Единые правила охраны недр при разработке месторождений полезных ископаемых;

·    Единые правила безопасности (ЕПБ) при взрывных работах;

·    ЕПБ при разработке МПИ открытым и подземным способом;

·    ПТЭ электроустановок потребителей и ПТБ при эксплуатации электроустановок потребителей;

·    Правила безопасности при геологоразведочных работах;

·    Справочник по природоохранным нормам, ГОСТам и правилам проектирования;

·    Единая система конструкторской документации (ЕСКД, ЕСПД);

·    СНиП для составления сметной документации проектов;

·    Инструкции по составлению объектных, локальных и сводных сметных расчетов;

·    Нормы расхода строительных материалов и ГСМ;

·    Технические характеристики и прайс-листы поставщиков лабораторного, горно-шахтного, горно-обогатительного оборудования и транспортных средств;

·    Система автоматизированного проектирования (САПР) AutoCAD;

·    Система автоматизированного проектирования трехмерной блочной модели месторождении SURPAC – 2000;

В связи с увеличением объема подрядных работ, в связи с проведением горных работ на трех участках – на каждом участке работ руководит начальник участка (менеджер), а основное руководство и контроль осуществляет главный инженер предприятия. Организация производств на горных участках основывается на вахтовом методе. Продолжительность одной вахты – 15 дней. В каждой вахте организованы две смены по 12 часов. Всего рабочих на всех трех горных участках 307 человек.

Приблизительная схема наличия рабочих горных участков:

			Начальник горного участка – 1 чел.
Горные мастера – начальники смены – 1 х 2 х 2 = 4 чел.
				·     Машинисты экскаватора ЭКГ-5		12 чел.
				·     Пом. машиниста экскаватора ЭКГ-5		12 чел.
				·     Машинист экскаватора RH – 30F		4 чел.
				·     Машинист экскаватора RH – 23,5		4 чел.
				·     Машинист экскаватора ЭО - 5124		4 чел.
				·     Машинист экскаватора ЭО - 4225		4 чел.
				·     Машинист экскаватора ЭО – 4122		4 чел.
				·     Машинист погрузчика		4 чел.
				·     Водитель автосамосвала БЕЛАЗ		80 чел.
				·     Машинист насосной станции		3 чел.
				·     Маш. Бурового станка		16 чел.
				·     Пом. бурильщика		12 чел.
				Итого рабочие горного участка		159 чел.

Менеджерская служба предприятия осуществляет управление правильности разработки месторождения согласно Рабочего Проекта, плана развития горных работ, разработанных мероприятий, согласованных с Заказчиком объемов подрядных горных работ, а также в соответствии с действующими инструкциями и нормативными документами.

Ведется определение объемов выполненных горных работ, в том числе объемов добычи и потерь полезных ископаемых и полноты обработки запасов, а также учет состояния вскрытых, подготовленных и готовых к выемке запасов полезных ископаемых.

Менеджеры обеспечены компьютерной сетью с подключением в Интернет, но не имеют современное программное обеспечение, что затрудняет производить выбор наиболее экономических и эффективных вариантов ведения горных работ, обогатительных и биогидрометаллургических процессов с учетом проблем экологии, экономии сырья, материалов энергоресурсов, механизации и автоматизации производства.

Таким образом, необходимо отметить, что каждый специалист и, прежде всего менеджер должен уметь не только ясно и четко экономически анализировать свой труд и его результаты, но и верно оценивать экономические процессы в стране, грамотно управлять трудовыми процессами.

Полноценная профессиональная подготовка специалистов экономических учебных заведений является гарантом процветания государства.

3.Направление совершенствования управления трудовой карьерой менеджера

 

3.1.Совершенствование модели профессионализации менеджера

Условием эффективности рынка труда становится непрерывное обучение и повышение квалификации работников, позволяющие планировать и строить их продвижение в фирме. В учебных центрах, создаваемых для этого, проводится разветвленная и тщательно организованная работа по целому ряду направлений:

• совершенствование горизонтального перемещения кадров, создание целевых рабочих групп и комитетов в целях обмена опытом и информацией;

• расширение бригадных форм работы («кружков качества» и т. п.) в целях реализации рационализаторских предложений и создания новой продукции;

• пересмотр трудовых функций работника с усилением его ответ­ственности за результаты, обогащение труда и т. п.

К недостаткам можно отнести ослабление конкуренции работников, так как при решении вопросов их продвижения основным критерием является не индивидуальные характеристики, а стаж работы в фирме.

 Чтобы эффективно управлять своей деловой карьерой, необходимо составлять личные планы. На рис. 3 приводится примерная структура личного плана карьеры руководителя.

Рассмотрим содержание личного жизненного плана карьеры руководителя, который состоит из трех основных разделов:

-оценка жизненной ситуации

-постановка личных конечных целей карьеры

-частные цели и планы деятельности.

В организациях в рамках системы управления персоналом складываются подсистемы управления деловой карьерой и кадровым резервом, функции которых выполняют: дирекция, отдел кадров, начальники функциональных отделов аппарата управления организацией, профсоюзные комитеты, консультативные центры.

Под профессиональной пригодностью личности управленца понимается совокупность психологических особенностей человека, необходимых и достаточных для достижения эффективности в деятельности менеджера. Оценка профессиональной пригодности в любой сфере осуществляется в трех формах.

В первом случае кандидат на должность оценивается с помощью разнообразных стандартизированных психологических методик на предмет выявления крайних степеней выраженности качеств, нежелательных для большинства профессий, например: нервно- психической неустойчивости, низкого уровня интеллекта, неадекватной мотивационной направленности. В этом случае диагностика производится безотносительно к содержанию конкретной деятельности. Такая форма психологической диагностики показала себя достаточно эффективной для ряда профессий. Она также становится единственной, когда нет возможности предварительного изучения деятельности, экспериментального определения наиболее прогностичных психодиагностических методик. Этот подход близок к медицинской диагностике и не решает всех задач в определении пригодности к конкретной деятельности, предъявляющей специальные требования к психологическим качествам специалиста.

Другие формы оценки профессиональной пригодности применяются при диагностике, ориентированной на конкретную специфику труда. Основная проблема психологического отбора может быть условно сведена к двум задачам: во-первых, установить совокупность требований, предъявляемых к свойствам личности конкретной профессиональной деятельности; во–вторых, определить такую психологическую методику, которая позволяла бы оценить эти свойства. Кроме того, может возникнуть необходимость определения критериев нормы отбора по показателям выбранных методик. Рассмотренный подход условно можно назвать подходом « от профессии».

Разработать еще один подход, который может быть назван подходом «от человека» и чья реализация начинается с комплексного психологического исследования представителей изучаемой специальности. Определяются лучшие и худшие специалисты, затем статистическая связь между психодиагностическими данными и показателями успешности группы исследованных лиц. После этого отбираются методики со значимой статистической связью, исследуемые в дальнейшем при реальном отборе кандидатов на данную специальность. Обычно подход «от человека» применим для отбора специалистов, достигающих успеха в работе за счет сложных психологических, внешне труднонаблюдаемых или многочисленных качеств.

Профессионально важными свойствами личности управленца также являются: эмоциональная уравновешенность, уверенность в себе, основанные на адекватной высокой самооценке; стремление к победе, базирующееся на мотивации достижения успеха. В соответствии с этим в процессе психологической диагностики целесообразно использование следующих опросниковых методик, оценивающих эмоционально – личностные свойства: тест Спилберга – Ханина, направленный на оценку эмоционального состояния в виде уровня реактивной и личной тревожности, а также опросник структуры темперамента (ОСТ) В.М. Русалова, который позволяет оценивать многие важные социально – психологические проявления темперамента.

В сфере управленческой деятельности к разряду специальных способностей личности управленца относятся: коммуникативные, организаторские и предпринимательские способности.

С целью повышения эффективности своего труда любой менеджер должен:

-           уметь определять важность и очередность решения возникающих проблем;

-           не поручать другим решение стратегических проблем, но второстепенные вопросы передавать заместителям;

-           быть требовательным к себе и другим, не допускать безответственности;

-           в чрезвычайных ситуациях действовать быстро и решительно, но избегать авантюрных решений;

-           с достоинством проигрывать;

-           быть последовательным и справедливым в своих действиях.